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《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条第一款规定“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”
劳动者与用人单位通过协商确定劳动者行使劳动合同解除权后双方的权利义务，是双方自主处分权利，劳动者作为完全民事行为能力人理应清楚知悉其所签订的协议内容及相应的法律后果，该协议并未违反法律、行政法规的强制性规定。涉案协议系双方自愿签订，劳动者主张协议无效，却未能举证证实本案符合协议无效的法定要件，故双方应依约履行，劳动者应依约向用人单位支付30000元。
MORE&WIN基本案情2018年10月19日，董某入职广州某学院（下称A学院）任教师，双方签订《聘用合同》。2020年12月15日，董某向A学院工作人员“杨某琴”寄送《辞职通知书》，记载其因个人原因需辞职，双方于2021年1月18日解除劳动关系。该邮件因“收件人要求延迟投递”多次投递不成功，期间董某与“杨某琴”沟通相关事宜，董某主张其先后三次提交辞职通知书而学校不收取，“杨某琴”称其应提交辞职申请书并待思政部签署意见后再提交到人事处，双方协商无果，该邮件最后于2021年1月3日退回给董某。
2021年1月8日，董某作为乙方与A学院（甲方）签订由董某草拟的《协议》，内容为：“一、乙方支付甲方三万元整，从支付之日起2个工作日内2021年1月15日之前甲方为乙方办理正常离职手续，出具解除劳动合同关系证明和给付职称评审表。二、乙方支付甲方三万元整和甲方出具解除聘用合同证明和给付职称评审表后，双方放弃其他一切向对方追索的权利，包括但不限于申请劳动仲裁、向法院提起诉讼或向相关机关提出申请或申诉等等。”协议签订后，董某未向A学院支付30000元。审理中，双方对双方于2021年1月8日签订的《协议》是否有效存在争议。
董某主张该协议无效，认为开具离职证明是用人单位的法定义务，但协议中约定了开具离职证明前提条件为董某赔偿30000元，故该协议应为无效协议，而且30000元是由A学院以口头方式提出的，其并不知晓30000元是如何计算。A学院则认为该协议是经董某本人草拟后发送给A学院的，协议内容是董某的真实意思表示，该协议合法有效；原因为董某未完成特聘副教授的工作任务所以其同意退还多收取的特聘工资60000余元，但后来双方协商一致改为退还30000元。董某否认其曾同意退还工资，并认为30000元是A学院要求的赔偿款。
MORE&WIN裁判要点
法院认为关于《协议》的效力。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条第一款规定“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”即在劳动者与用人单位签订的协议违反法律、行政法规的强制性规定时，合同无效；在该协议存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，合同亦无效。
《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定了用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。本案中，双方的劳动关系因董某提出辞职而于2021年1月18日解除，但双方签订协议的时间、约定的款项支付时间和出具离职证明时间均在双方劳动关系解除前，此时尚未到A学院应当出具离职证明的时间。
董某在签署《协议》时已知悉其已将解除劳动合同的意思表示送达A学院，双方的劳动合同因董某行使劳动者单方解除权即告解除，在此情形下双方通过协商确定董某行使解除权后双方的权利义务，是双方自主处分权利，董某作为完全民事行为能力人理应清楚知悉其所签订的协议内容及相应的法律后果，该协议并未违反法律、行政法规的强制性规定。现董某亦无证据证明存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，故董某主张协议无效，缺乏事实依据，法院不予采纳。A学院诉请董某依照《协议》约定支付30000元，合法有据，法院予以支持。
MORE&WIN律师建议
劳动者与用人单位在解除劳动合同时常会签署解除劳动合同协议，约定解除合同善后事宜，一般都是用人单位给予劳动者一定经济补偿，但是，当解除原因源自劳动者，或劳动者急于离职，会出现约定劳动者反倒给予用人单位一定的补偿，若之后再想反悔，则劳动者非常被动，除非符合法定情形，故在签署解除合同协议时应当充分考虑后慎重确认。
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