江苏
近日，山东泰安技师学院一名任教31年的合同制女教师在临近退休时突遭解聘，引发社会广泛关注。该教师自1993年起在该校工作，承担教学、班主任等多项职责，却因“编制外”身份长期面临低薪、无保障的困境——2002年月薪仅500元，2024年仍不足2000元，远低于编制内教师。这一新闻不仅暴露了事业单位劳务派遣用工的弊端，更折射出我国劳动法律体系中“同工同酬”原则的落实难题。
一、劳务派遣用工：灵活性的背后是权益失衡
劳务派遣制度本意是为满足机关、事业单位的临时性用工需求，但在实际操作中，却成为降低用人成本、规避法律责任的工具。据全国总工会统计，我国劳务派遣工规模曾超2000万，部分行业派遣工占比甚至高达90%【1】。在公立学校、国企等单位，大量教师、职工以“合同制”“派遣制”身份工作多年，却无法享受与正式员工同等的薪资、社保及职业稳定性。
山东泰安技师学院任教31年的合同制女教师张莉的案例正是这一现象的缩影：
1.长期低薪：31年教龄，工资始终远低于编制内教师，且未随工作年限增长合理调整。
2.社保断缴：解聘后学院停缴社保，导致其无法正常享受医保和退休待遇。
3.存在违法解雇：根据《劳动合同法》第14条、第42条，连续工作满10年或距退休不足5年的劳动者，应签订无固定期限合同且不得随意解聘，但学院仍以“合同到期”为由终止劳动关系。
类似情况并非个例。许多合同制、派遣制教师虽承担相同教学任务，却因身份差异被排除在职称评定、绩效奖励之外，成为教育体系中的“二等公民”。
二、同工同酬的法律规定与现实落差
《劳动法》第46条和《劳动合同法》第63条均明确规定，劳动者无论是何身份，应享有“同工同酬”权利。然而，司法实践中的认定标准却存在较大分歧：
1. 法院对“同工同酬”的三种认定标准
（1）严格标准：要求劳动者证明岗位、工作量、业绩完全一致（（2021）京民申182号）。
（2）相对标准：允许用人单位因经验、技能等因素调整薪酬，但需确保分配制度公平（（2020）津民申2036号）。
（3）折中标准：认可相同岗位适用相同薪酬体系，但接受合理差异（（2020）苏民申4997号）。
2. “同酬”是否包含福利？
“同工”很好理解，但如何去认定“同酬”呢？部分法院认为仅指基本工资，不包括补贴、奖金等；而另一些判决则要求全面对标，包括餐补、车贴、公积金、房补等。
根据“谁主张谁举证”原则，劳动者需自行证明与参照对象“同工”，但薪资结构、绩效考核等关键证据往往由用人单位掌握。
由于派遣用工人员在劳动关系中属于弱势的一方，对于“同工”的证明，仅仅只能证明其与用工单位存在相关的劳动关系，证明其与用工单位的正式员工处于相同的工作岗位，而并不能证明其他事项。此外，用工单位在诉讼中一般会以派遣员工与正式员工在能力、级别、劳绩等存在差别为由进行反驳，导致法院会根据民事诉讼法的证据规则规定认定该案件证据存疑（不充分），进而驳回劳动者的诉讼请求。劳动者如果想要自己的诉讼请求得到法院的支持，需要具有很强的证明能力并提出证明力很强的证据，但是这在实践中是很困难的。对于“同工”的证明就如此困难，更不要说对“同酬”的证明有多困难。
类似张莉的遭遇绝非孤例，如果默许“编制”成为待遇分水岭，很显然会寒了编外劳动者的心。法律不应停留在纸面，而需通过刚性执法、司法统一和制度改革，让每一位编外用工的付出得到应有的尊重与回报。
【1】引自新浪财经：《调查称劳务派遣被严重滥用 同工不同酬问题突出》
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