劳动合同法施行前即入职，2N无须分段计算丨劳动争议61

作者丨贾特律师

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在劳动合同法实施前已经成立并存续至实施后的劳动合同关系，用人单位违法解除劳动合同的，是否应对该法实施前后的赔偿金进行分段计算？本文将结合最高法案例，针对这一实务中常见的问题进行简要分析，对用人单位及劳动者做以双向提示。

一、基本案情

大聪明于1993年9月20日到某公司从事炊事员工作。2012年1月1日，大聪明与某公司签订了为期两年的劳动合同。2012年11月26日，大聪明打扫食堂卫生时从梯子摔下受伤，被认定为工伤，经鉴定伤残等级为9级。2013年11月28日，某公司向大聪明出具解除劳动合同通知书，内容为：“经公司董事会研究，为节约成本，减少开支，对后勤人员裁员，特通知大聪明，解除你与我公司于2012年1月1日签订的劳动合同，请你接通知后来我公司办理交接手续。”后某公司出具了解除劳动合同证明书，并欲按1,610.85元的工资标准支付12个月经济补偿。大聪明不服，经申请仲裁后向法院提起诉讼。

法院判决：一、由某公司在本判决生效后十日内支付大聪明违法解除劳动合同赔偿金72,447元；二、由某公司在本判决生效后十日内支付大聪明住院伙食补助费120元；三、由某公司在本判决生效后十日内支付大聪明停工留薪期工资3,980元；四、由某公司在本判决生效后十日内支付大聪明一次性伤残补助金18,018元；五、由某公司在本判决生效后十日内支付大聪明一次性工伤医疗补助金15,132元；六、由某公司在本判决生效后十日内支付大聪明一次性伤残就业补助金34,047元；七、由某公司在本判决生效后十日内支付大聪明护理费1,200元。

二、裁判理由

法院生效裁判认为，某公司以节约成本、减少开支为由提前解除大聪明劳动合同，不符合法律可以提前解除劳动合同的规定。审判中某公司称其解除劳动合同的事由为大聪明不适合原工种。虽然大聪明因工受伤经鉴定为九级伤残，但不会当然导致其无法从事原工作。即使大聪明不能胜任原工作，某公司也未能根据相关程序解除双方劳动合同关系。某公司作出解除劳动合同通知书，系单方解除与大聪明的劳动合同，并未提供证据证实其按照规定事先已将解除理由通知工会。某公司称双方系协商一致解除劳动合同，未提供充分证据证实，应承担举证不能的法律后果。故某公司系违法解除劳动合同。

某公司据以主张的劳动合同法第九十七条第三款规定，该法条规定的是该法第四十六条规定的经济补偿金，但某公司向大聪明支付赔偿金的事由并不符合该法第四十六条规定的情形。且劳动合同法第九十七条第三款规定的是用人单位无错性解除或终止合同，而某公司系违法解除，属用人单位有过错性解除劳动合同，相对于无过错性的经济补偿，用人单位应对劳动者予以更高的赔偿。本案并不涉及“法不溯及既往”原则的适用，某公司的违法解除劳动合同的行为发生在2008年1月1日劳动合同法实施后，该行为当然适用劳动合同法及《劳动合同法实施条例》，而不是分段适用劳动合同法施行前的相关法律、法规。故某公司主张二倍赔偿金分段计算的理由不能成立。

三、律师分析

《劳动合同法》第九十七条仅规定了经济补偿金的分段计算规则，但并未对赔偿金作出类似规定。且赔偿金的性质系对用人单位违法解除劳动合同行为的惩罚性赔偿，其计算标准应当从用工之日起连续计算，而不应受到劳动合同法实施时间的影响。

根据《劳动合同法实施条例》第二十五条规定，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。该条文明确否定了对赔偿金进行分段计算的可能性。因此，在劳动合同法实施前已经成立并存续至实施后的劳动合同关系，用人单位违法解除劳动合同的，应自实际用工之日(入职之日)起向劳动者支付二倍赔偿金，不应对该法实施前后的赔偿金进行分段计算。

基于以上法律规定，劳动者应当注意保留入职相关证据，如劳动合同、工资支付凭证等，以证明自己的工作年限。当遇到用人单位违法解除劳动合同的情形时，应当及时通过法律途径维护自身权益。若用人单位以赔偿金需分段计算为由，在谈判中主张缩减赔偿金额，劳动者应依据法律规定，维护自身合法权益。

贾特律师 中共党员、毕业于西北政法大学，上海段和段（西安）律师事务所执业律师、副主任助理、党支部委员会办公室成员、西安浐灞国际港劳动争议调解中心调解员、陕西省预防青少年犯罪研究会工作队成员、陕西省图书馆“普法惠民 伴您同行”项目公益律师

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