国央企合并重组潮！关系无数人命运

今年以来，明显地感觉到国企改革的步子迈得更大了，
其中最突出的一点就体现在：央企及地方国企的合并重组，在持续加速。

央企战略性重组案例：
中国船舶吸收合并中国重工：合并后中国重工终止上市，中国船舶作为存续公司整合双方造船业务；
东风汽车与（中国兵器装备集团）长安汽车重组：旨在整合新能源汽车、高端装备领域资源，提升技术协同与市场竞争力；
中国盐湖集团成立：由五矿盐湖、盐湖股份等组建，整合青海盐湖锂、钾等战略性资源，助力新能源产业链布局；
除此之外，还有国家电投集团内部重组、国机集团整合等。
地方国企重组动态：
国泰君安拟吸收合并海通证券、重庆物流集团与中国物流集团战略整合、山东种业集团与鲁粮集团整合组建山东省农业集团、
吉林明确，2025年将推进吉能集团、交投集团、一汽吉林战略性重组，等等。

事实上，国央企的重组、整合并非新鲜事，自2003年GWY国资委成立以来，中央企业就已经从2003年前的196家减少到了2024年的98家：

国央企在我国经济中的地位举足轻重，2024年，全国国有企业营业总收入达到84.72万亿元，占GDP62.8%的比重，但仍有相当一部分国央企，内部存在“大而不强、过度竞争、功能分散”（来自：国家审计署报告）的问题。
通过合并重组，可以突出做强做专、聚焦主责主业、并加强在战略性新兴产业的布局，有利于优化资源配置、减少内耗、提升产业集中度和竞争力，是国有企业做强做优做大的题中应有之义。

不过，作为国央企人，最关心的恐怕还是那些关系自己切身利益的问题：

公司合并重整后，我的工作会有什么变化？
有没有可能被裁员？
原有职位能保留吗？
合并后待遇会提高/减少吗？
合并重组后，我的劳动合同会如何处理？

1、公司合并重整后，工作会有什么变化？

一是岗位的变动。
合并后企业会重新梳理业务结构、组织架构和岗位设置，
一部分重复、冗余的岗位可能会被裁撤、合并，一部分长期不盈利、低价值的业务可能被直接剥离、关停。
这种情况下，有的员工可能会被分流、调岗，有的员工可能面临解约风险，有的则可能需要通过竞聘上岗等方式决定去留。
当然，大部分企业还是会尽量平稳过渡，如长安汽车与东风汽车合并后，官方声明“20万员工岗位不受影响”。
二是管理层的变动。
合并重组后，往往涉及到业务整合、部门合并、管理层级调整等，极有可能容纳不了双边原本的管理岗位，特别是中层和高管。
这样的话，一部分管理人员会退出岗位，可能会降职降级、调入其他分子公司，也有可能退居二线、提前退休，等等。
对于员工来说，领导的变动也意味着需要打破舒适区，重新适应新的管理方式和领导风格。
三是薪酬福利可能发生变化。
合并重组后企业可能会整合薪酬体系和标准，一部分员工的薪资可能面临调整。
譬如有读者单位被另外一家央企三级单位整合后，就面临企业年金的接续问题、绩效比例变化的问题，等等。
四是企业文化可能需要重新适应。
众所周知一千个企业可能就有一千种不同的企业文化，
有的公司等级森严，有的公司层级相对扁平；有的管理规范，有的混乱；
有的“老国企”作风浓厚，反应迟钝、动作保守，有的则相对新锐、进取，等等。
合并后，假如遇到一家价值观合拍、企业文化对路的公司，无疑是幸运的，甚至能发挥出在原有环境中没有被发掘的潜能；
但若无法适应新公司、新文化，却也是一种考验和煎熬。

2、公司面临合并重整，应该做些什么？

根据《中华人民共和国劳动合同法》：
第三十四条、用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
第十条、劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
短期来讲，若原劳动合同约定的岗位、薪酬等发生变化，公司都需要与劳动者协商一致，才能以新的主体重新签订劳动合同，所以若遇到不合理的降薪、调岗、变更合同主体（如部分公司将正式员工转为劳务派遣）等，都要注意保留一手证据，保护好自己的合法权益。

长期来说，对于现在的职场，“变”是常态，
个人惟有尽量往核心岗位靠拢、保持跨领域的学习能力，提升自己的价值和竞争力，才能适应职场环境的不断变化，将主动权掌握在自己手中。

每一次合并重组，都是几家欢喜几家愁，
对于一部分人来说是“危”，对于另一部分人来说也可能是“机”。