华博咨询：如何做好组织诊断（四）

华博咨询：如何做好组织诊断（四）

本文整理自华博咨询特邀顾问陈德智老师主讲的华博咨询线上课程《如何做好组织诊断》

还有一个是风格，它叫style，这个风格实际上就是管理者的一个风格，或者是说他感受到的一个员工的状态，整个公司的状态，还有一个 Skill就是技能，也是公司有具备什么样的一个能力，组织有什么样的一个能力，然后员工是不是具备合适的技能去做他应该去做的工作，这个是技能，所以价值观、员工风格和技能这个是相对来说比较软的，而硬的是什么？

硬的是另外三个，一个叫战略，一个叫架构，一个叫系统。战略就是说我的方向对不对？然后我的这个路径选的对不对？我的资源的配置是不是匹配，这是战略。

还有一个是架构它的公司的一个汇报线，公司的有哪些部分组成，还有这个部分之间是什么样的一个关系，然后它的内部是怎么样去流转的，这是叫structure。还有一个叫系统， system，这个系统就把这个制度流程这些固化下来的就叫系统，然后也包括一些软件的一个系统，比如说 it系统或者是说我的客服系统这些，这些可以把它放到系统里面出来。

但是我们TS里面往往这个系统主要是指的是政策制度和流程，所以这是我们麦肯锡的7s，然后他麦肯锡发现日本的企业当时崛起七八十年代崛起的时候，发现它的核心因素是更倾向于这些软的方面，就是价值观、员工、技能、风格，所以日本的企业往往有比较严谨，比较大家都比较相信的一个价值观，还有他的对员工的管理，包括终身雇佣，或者是说叫按照员工来晋升，还有给员工提供非常周到的培训，还是轮岗或者是师傅带徒弟这些方面，他真正的让员工跟组织的利益是捆绑在一起的，让员工对企业非常的忠诚，然后它的文化也非常的统一，非常的一致，所以这个是它七八十年代崛起，日本人打败美国企业的一个核心的武器。

所以麦肯锡就发现了这一个，而之前的美国企业更多的是关注的是structure、这些方面，所以他觉得硬件方面花的时间太多，但是软件方面做的不够，所以他觉得这个是被日本企业打败的主要的原因，到后面从那边开始就美国公司也很关注价值观，也很关注员工的技能，所以他麦肯锡的7s是这么一个背景，目前从现在来看，有可能日本企业就能太统一太一致，可能也不一定能很适合现在的社会，但是他当时是有这么一个发现的是7s然后最后一个最多的那看起来是最多12个，但实际上这东西是最简单，一会我们来看一下，然后它叫盖洛普的敬业度调研，就q10它是用12个问题来判断组织的，然后q12它其实主要的一个因素就是判断员工的一个敬业度，他发现员工的敬业度，他直接受影响的是受的是管理者的风格，他管理的管理水平，管理的风格和管理的手段，影响员工的敬业度，而员工的敬业度它就会影响到员工对客户的服务和对客户的态度，当然也就影响你公司和员工对公司的一个态度，最终它的目标是影响了我们公司的产出，也就是我们的收入，我们的利润率，甚至出我们的股票的价格，所以这是它的一个概念股的路径。

他觉得从哪些方面去看组织的一个敬业度或者员工的一个敬业度了，他事先也是像我们普通的调研一样，他选了几十个问题，让大家花半小时来填，填完以后他一个月去测评，看一下有哪些因素对我最终的股票，对我利润率对我公司的财政收入有很大的影响。

所以他提来以后，他发现把这12个问题抓住，你的基本上就解决了，我把它大概分了几类别，就是比较浅层次的，就是你这个名员工是不是明确你的工作的期望，还有一个员工有没有获得工作所需要的设备和资料，让我干活，你能不能告诉我该怎么样干，然后你有没有基础的工具和设备让我来干好这个活，这是第一个层次。

第二个层次相对来说是比较高一点的说他能不能在工作中发挥自己的所长，也就是说能不能发挥他的能力，还有一点就是能不能得到同事的认可，上级的鼓励或者同事的鼓励，那是第二个层次了。

今天第三个层次就是讲的是公司愿景使命跟我有没有关系，是不是足够对我有激励，还有就是同事的质量，就是同事是不是花心思在工作上，同事是不是追求高质量的工作，对他的影响很大。

还有一个就是他的同事关系，他是不是在公司里面有好朋友，这个也对他的敬业度也比较有影响。确实也是因为我们不止一次的说这个员工要离职的，为什么？因为他最好的朋友也走了，然后接下来跳槽以后，他一聊确实是好，然后他也走了，所以这就是人同事的关系。

然后最后一个有学习成长的机会，它在干扰我的Q12，就这12个问题它是实证，打个比方它是说他说在过去的7天里面，我得到了同事的表扬，比如说我在过去的6个月里面，我获得了学习和成长的机会，也就是他不是在瞎说，而是要真真正正的看你过去7天发生了什么，你过去一个月看了做了什么事，你过去半年有没有改变，这样的话你做测评的时候，你就知道好像我7天没有，或者我一个月没有，它就很能量化，相对来说是比较客观的一个衡量。

所以盖勒普是做民意调查起家的，他做的也是不错的。

所以这就是我们说的工具和方法，主要的一个工具就是有洋三角，五星模型6个盒子，麦肯锡7s盖洛普的q12，然后方法就是全员的问卷，一对一的访谈，小组的访谈、现场的观察，还有客户的访谈，目的是从不同的角度是获得组织的信息，然后既有量化的信息，也有定性的数据，定性的书信息，这样的话能够由点调到面，然后由浅入深的去看待整个组织，能获得一个比较完整的组织诊断的结果。