干部行不行 业绩来说话

以事察人

业绩采集机制、履职公开制度、自我评价机制

常态比选

每个季度定等、区管干部比评、分类推荐干部

奖优罚劣

参照平时考核结果，选拔调整干部273人次，晋升职级公务员172人次

本报汕头讯 (通讯员 潮南组)春日岭南，推进“百千万工程”的攻坚号角愈发响亮。广东汕头市潮南区委组织部档案室里，752份区管干部《个人业绩相关信息采集表》记录着攻坚克难的坚实足迹。逐一过筛、分级定性、动态更新，这些采集表成为干部动议前的必查材料。这是潮南区把干部考核功夫下在平时，以动态考核推动“百千万工程”落地见效的重要抓手之一。

近年来，潮南区坚持以实绩论英雄，健全干部平时考核体系，坚持知事识人、以事择人，把干了什么事、干了多少事、干的事群众认不认可作为识别干部、评判优劣、选拔使用的重要标准，大力推动干部树立和践行正确政绩观，在推进“百千万工程”中挺膺担当、建功立业。

突出实绩实效，严格以事察人。坚持分层分类考，推动干部定期亮岗位职责、亮工作任务、亮工作实绩。建立干部工作业绩采集机制，按照区管干部和股长以下干部两个层面，对干部近期承担工作任务完成情况和日常工作实绩等内容进行采集。其中，区管干部侧重分管工作任务完成情况，组织所有区管干部填写《个人业绩相关信息采集表》，要求考核对象列出最满意的工作和最不满意的一项工作，并通过注明是“牵头负责”还是“参与配合”，分清个人贡献与集体作用，防止吃政绩“大锅饭”。股长以下干部侧重岗位工作任务完成质效，要点式、条目式、数据式列出个人季度工作绩效清单，由各单位进行审核、评鉴并形成排名和等次，建立“一人一档”平时考核实绩档案。推行干部履职情况公开制度，统筹考虑机关、镇街等特点，明确提出平时考核必须以工作实绩作为确定考核等次主要依据，要求“好”等次候选人通过单位组织的会议述职、网络述职等方式，晒出工作量、挂出成绩单，为客观公正开展民主测评提供参考依据。实施干部专项工作自我评价，结合实施“百千万工程”，组织区直各部门、各镇(街道)担任领导职务的区管干部填写《干部履职情况自报表》，区委组织部采取驻点调研、跟踪观察、实地查验等方式，考察干部实绩表现，全方位互相印证。

坚持常态比选，多层面、多角度了解各方面对干部的评价意见，做到多主体印证。聚焦实绩抓考核，坚决打破论资排辈、轮流坐庄，在明确规定“好”等次不超过参加考核总人数40%的基础上，要求各单位根据季度工作完成度、岗位难度等因素动态调整候选名额。组建考核情况信息库，明确年度考核“优秀”等次同平时考核“好”等次的置换办法，为选拔任用、职务职级晋升、评先奖优提供可量化的依据。注重差别抓排名，每季度由部门单位“一把手”对本部门本单位区管干部工作表现进行排序评价，区委组织部对各个单位排序结果进行汇总分析，分类分层建立排序数据库，对每季度排名均靠前的干部重点培养，对排名多次靠后的干部予以重点关注。赋予“知事者”更多话语权，采取不带组织意图、不设职务岗位、不做结果反馈的方式，按照可以重用提拔、可作为后备干部培养、适合晋升职级三类人选，组织区领导班子成员书面评价分管单位班子、提出调整配备意见、向区委推荐干部，要求各单位正职推荐本单位优秀干部和年轻干部。

坚持正向激励与反向倒逼相结合，做到鼓励先进、鞭策落后。坚持以考促干，加大在“百千万工程”一线考察干部力度，开展争做“推动‘百千万工程’好干部”活动，引导干部打破单位、岗位界限，参与重点任务攻坚破题。依据平时考核结果开展领导班子分析研判，全面分析干部的专业背景、工作经历、能力水平等综合因素，以绩看人、知事识人、依事择人，让有为者有位、优秀者优先。结合平时考核发现的问题，区分问题性质、程度、危害，落实反向鞭策，对不担当不作为的领导干部，依规依纪给予批评教育、责令检查、通报批评、组织调整等处理。去年以来，参照平时考核结果，选拔调整干部273人次，晋升职级公务员172人次，16名干部因所在镇(街道)“百千万工程”考核等次靠后被暂停晋升职级。