“共享”用工模式下 员工的“独有”权益何处安放？

共享单车、共享充电宝、共享雨伞……近年来，共享经济蓬勃发展，催生了众多新业态、新模式，其中不乏共享工位、共享员工等新型用工模式。此类新型用工模式有效提高了劳动参与率，增强了就业弹性，工作方式也更加自由和灵活。但是，有劳动者认为，此类新型用工模式就是变相的“劳务派遣”“外包”“临时工”，是对劳动者的变相压榨。在新就业形态不断演进的当下，劳动者的合法权益该如何保障？带着这一问题，本期《劳权周刊》以案说法，邀请上海七方律师事务所合伙人王余婷律师为读者解析“共享”用工模式下应该注意的法律风险。

工位都是共享的 老板在哪儿？社保怎么缴？

来自山东烟台的吴女士日前向本报反映，她在一家从事实验室仪器及设备生产的外资公司任职大中华区高级质量经理。2024年11月16日，因公司经营业务调整，其所在岗位被“优化”，本人也因此失去了工作。但令吴女士头疼的不是被解雇，而是迟迟无法报销的差旅费。她说，公司的法定代表人是一名外国人，长期在英国，根本见不上面。公司也是租用静安区成都北路上的一处“共享工位”，如没有客人到访，同样见不到人。“公司辞退我时，给了我N的经济补偿，可对于我先行垫付的16余万元差旅费一直不给报销。”

吴女士表示，2018年10月，该外企尚未在中国开设全资子公司，其与位于英国的总部公司签订了10年期劳动合同。2019年，英国总部公司为拓展中国市场，在宝山区环镇北路注册了子公司，吴女士随即被安排至此工作，负责为客户提供相应技术支持。但吴女士称，她只收到了一张《入职通知单》，没有收到劳动合同。“只要客户有需要，我就得随时出差，去年一年基本没停过，所产生的交通费、住宿费、餐饮费累计16万余元，从去年7月拖到现在没给我报销。” 吴女士说，公司没有给她发放过《员工手册》，她的直属领导只是口头告知其出差报销标准，如火车票只允许购买二等座及以下，酒店一晚不超过600元等。“以前也是按照这个标准提交的报销申请，领导秒批，都通过了，不知道这次为什么卡着我。”

吴女士还表示，公司管理十分混乱。“去年11月通知我离职时，没有给我《解除劳动合同证明》，一直拖到今年2月才开具，导致我一直无法申领失业金。”如今，吴女士往英国总部公司发送的邮件石沉大海，上海无论是公司注册地还是租用的“共享工位”，也始终不见人影，报销问题至今悬而不决，她不知如何是好。

新型用工模式下的法律风险不止于此，代缴社保也是一项十分常见的隐患点。张先生从“大厂”辞职后，做起了自由职业者。自律性不足的他为提高工作效率，选择前往最近十分时髦的“共享工位”工作。令他心动的，不只是稳定的工位和低廉的价格，该公司承诺，只需收取5%手续费，便可为其代缴社保。不过，他的朋友听闻后提醒说，这一行为属于“骗保”，后果十分严重。这令张先生有些犹豫。此外，还有职工反映，自己在一家注册地为上海的公司工作，工作地点亦是公司在上海租用的一处“共享工位”。可公司为节约用人成本，竟在外地为其缴纳社保，且公司缴纳社保费用的基数为最低档，并有断缴的情形。

律师解析：

公司注册地在宝山区，劳动合同实际履行地在静安区，公司是租用了“共享工位”，根据《劳动争议调解仲裁法》第21条规定，劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。如劳动者准备在劳动合同实际履行地申请劳动仲裁，则需提供相关的证据予以证明，如连劳动合同都没有签订过，则需提供其他的证据予以证明，比如网站或往来邮件等证据。当然，本案中的公司注册在宝山区，宝山区劳动仲裁是有管辖权的。但在我们日常咨询过程中，很多公司是注册在外地的，被安排到上海某区的办公地点工作，那如果劳动合同中未约定劳动合同实际履行地在上海某区或没有其他证据予以证明，则大概率劳动者是需到外地申请劳动仲裁，这样劳动者的维权难度就会无形加大，同时维权成本也会增加。在此建议，在“共享工位”办公的劳动者，一定要注意在劳动合同上添加劳动合同实际履行地这一条款。

有关报销的问题，对于离职的员工而言，最好需通过离职协议的方式将报销款的金额及支付时间予以明确。否则，像本案中的吴女士，公司长期拖欠报销款，现阶段公司也处在“失联”的状态，对主张报销款的吴女士而言，其举证就比较关键了，证据一定要充足，最好是能够提交“报销申请”的系统资料及通过微信、邮件等催告公司进行审批、公司对报销款审批进度回复的材料及报销的发票等证据，用以证明确实因工作原因产生相关先行垫付的报销款。

至于社保问题，首先，张先生是自己“做老板”，自己决定去“共享工位”工作的，其与出租共享工位的公司之间未建立劳动关系。缴纳社保是用人单位和劳动者的法定义务，根据《社会保险基金行政监督办法》第32条规定，通过虚构个人信息、劳动关系等方式虚构社会保险参保条件、违规补缴、骗取社会保险待遇的，属于违法行为，因而“代缴社保”属违法行为。其次，公司在异地为员工代缴社保也属于违法行为。根据《社会保险法》第57条规定，用人单位应当自成立之日起三十日内凭营业执照、登记证书或者单位印章，向当地社会保险经办机构申请办理社会保险登记。因此，相关单位应在社保登记地履行缴费义务。若用人单位拒绝履行，根据《社会保险费征缴暂行条例》第4条第1款及《社会保险法》第60条第1款规定，劳动者可向社保经办机构进行举报，要求用人单位补缴相应期间的社会保险费。还需提醒的是，一旦劳动者在上海工作期间发生工伤，若其社保为异地代缴，将有可能无法享受相应的工伤待遇。

在三家公司的“共享”中丢了劳动关系

蔡先生因为家庭需要，成为一名自由职业者,通过互联网承接各类室内装修业务。2023年，蔡先生通过社交平台认识了A公司法定代表人刘先生，并于当年6月开始为A公司提供装饰设计服务，A公司按底薪加提成的方式计算劳动报酬。当年10月，A公司为了分摊高昂的用工成本，找到了其好朋友，B公司法定代表人吴先生，将蔡先生以“共享员工”的形式，介绍给吴先生公司，最终吴先生同意“共享”，并通过刘先生与蔡先生建立了联系。B公司通过支付宝或微信转账的方式将款项转给刘先生，再由刘先生支付给蔡先生。次年3月，C公司法定代表人也通过刘先生与蔡先生建立联系，其后蔡先生亦为C公司提供装饰设计工作，报酬支付方式同B公司。2024年5月，因薪酬问题意见不一致，蔡先生不再为上述三家公司工作，他想以A公司为被申请人提请劳动仲裁，要求公司支付未签订劳动合同双倍工资，蔡先生的胜算概率大吗？

律师解析：

“共享用工”本质上是一种特殊的“借工”模式，劳动者与用人单位之间的劳动关系并未改变，只是劳动者被安排到缺工的企业工作。在这种模式下，劳动者与原用人单位之间存在劳动关系，而与缺工企业之间则不存在劳动关系。本案中的蔡先生和A公司均为劳动法的适格主体，工资也是由A公司的法定代表人刘先生支付。如双方都有建立劳动关系的意思表示，A公司对蔡先生进行劳动用工管理，是非常有可能被认定为建立劳动关系的。在建立劳动关系情形下，未在入职后一个月内签订书面劳动合同的，则需承担未签订书面劳动合同双倍工资差额的法律责任。

（劳动报 李成溪/文 展翔/摄）

来源：中工网