你不离开，公司不亏；你离开，公司更好

文|Tess

公众号| 萧懿（xiaoyiat2017）

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在3.30Club的线下分享会上，嘉宾Lisa结合自身的工作经验，以一个采购、业务、人事、财务、管理人员的身份给大家分享了一些东西。

这是我第一次遇到能力如此全面的人，其中第2点“如何在保障公司利益和员工利益的情况下裁员”、第3点“什么样的薪酬体系让无法被裁的员工自动离职”给我留下了很深的印象。

Lisa刚接手公司时，业务部一共19个人。她翻阅了一整年的销售数据，得出的结论是：
“至少有一半以上的人，在工资之外，对公司没有任何贡献。”

这种情况，如果换成普通管理者，要么一刀切直接裁掉，赔偿一大笔补偿金；要么睁一只眼闭一只眼，消极容忍，任由团队效率越来越低。

反正，公司是老板的，他愿意赔钱经营，别人也管不着啊。

但Lisa没有硬来。她选择一个个地谈，逐个击破。

她的做法很简单，却非常有效：

首先，拿出公司为该员工每年所支付的全部成本（底薪、社保、福利、办公场地、培训等），一项项列出，让人看到“公司为你花了多少钱”；

其次，列出员工一年内为公司创造的收入、成交额，让员工很明确地看到公司对他的投资是亏的。

第三步，绝不直接说“你能力不行”，而是说“也许这家公司和产品不太适合你”，并且主动推荐新工作，如果员工愿意跳槽，可以立即上岗，如果不愿意，公司继续为其交2个月社保，作为过渡期保障。

这样谈下来，大多数员工都是自己选择离职的。

公司没有付一分钱赔偿金，也没有留下人情债，更没有被员工在网上抹黑或者拉黑名单。

这就是用事实说话，用尊重解决问题。

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但是，并不是每个人都愿意体面地离职。

Lisa遇到的第二个难题是，那些“既没产出又坚持要N+1”的老员工，怎么办？

她选择的方法是：改变游戏规则。

Lisa重新设计了公司薪酬体系，推出了一个【10级分层制度】，核心逻辑如下：

• 底薪统一：所有人统一底薪，按最低标准发放，2100元/月；
• 岗位工资浮动：岗位工资与“员工等级”绑定，每季度调整一次，从0元到20000元不等；
• 绩效工资实时核算：按当月实际业绩发放，没有缓冲区，没有人情打分。

这套薪酬体系的杀伤力，在于它极度理性，几乎没有情绪空间：

如果你是第10级员工，第二季度工资就是：2100底薪 + 20000岗位工资 + 实际提成；

如果你业绩滑落到了第1级，下一季度工资就是：2100 + 0 + 提成；

岗位工资每季度评定一次，永远向“结果”看齐，不讲资历、不讲关系、不讲过去。

结果是，那些曾经坚持“你裁我我就N+1，不裁我我就耗着”的人，开始受不了了。

他们每天上班却只能领2100元的底薪，几乎没有绩效，岗位工资为零，看着别人一单一单提成到账，心理差距太大，最终选择了主动走人。

你不离开，公司不亏；你离开，公司更好。

这就是制度的力量。

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Lisa的做法让我看到了制度的力量，而制度的背后，是管理者的格局。

很多公司做人事改革时，最怕的不是员工情绪，而是“同情心泛滥的中层”。

有些人习惯用情绪做决策，总觉得“这小孩家里不容易”、“那位老员工干了这么多年”，于是替公司做了人情，却消耗了团队效率。

而Lisa是那种比你还懂你的人。她懂得如何在尊重个人的前提下，把系统设计好，让每一个选择都像是员工自己的决定。

她从不当裁判，她只做设计者。她相信，真正聪明的管理，是让人自己做出对公司最有利的选择。

所以，我希望各位管理者认真去福利仓看看Lisa的分享视频，去思考3个问题：

1. 你是否愿意重新审视自己公司的“人工效能”？哪些人是在吃饭，哪些人在养人？
2. 你有没有足够温和、但坚定的沟通能力，去让一个“没有价值”的员工主动离开？
3. 你是否有勇气重建薪酬体系，用机制淘汰掉那些“裁不掉”的人？

Lisa的故事告诉我们一件事：

• 不是所有裁员都需要流血，也不是所有制度都需要伤人。只要你足够理性，又能照顾人性，所有难题都可以用设计来解决。

她没有辞退任何人，却让不合适的人一个不剩。
这才是真正的高手。

Lisa分享的其他主题也很精彩，比如，如何搭建供应链，如何找到优质客户，如何调整对电商平台的投入，优化投入产出比。

总体来说，很值得各个阶段的外贸人听一听。如果想找她聊聊，可以加她微信。如果你能给她提供她需要的东西，也可以找到。

视频已经放到福利仓，可以去看完整版了。