劳资纠纷如何调解？“法理情”交融是正解……

一家连锁餐厅因经营战略调整，部分员工面临着工作调整的状况。没想到，企业和员工突发纠纷并出现了矛盾升级的态势。对此，虹桥街道司法所及时发现问题，并灵活运用“三所联动”工作机制，变“单兵作战”为“协同治理”，将矛盾纠纷化解在萌芽状态。

从2024年下半年开始，这家连锁餐厅12名老员工调岗至总店。

一时间，这12名员工难以适应 总店高强度的工作模式 ，加上与相关管理人员发生争执，在员工眼里，这些举动都是总店为逼迫他们主动离职、解除合同而故意为之。 带着怒气，他们来到餐厅门前聚集讨要说法。 总店认为，“堵门”的集体维权行为已严重影响餐厅的经营秩序，遂拨打110报警。

如果不能妥善处理群体性的劳资纠纷，可能会影响到社会面的稳定，虹桥街道司法所决定启动“三所联动”工作机制，组建专项调解工作组立即介入事件。

工作组采用“三步工作法”，将事件难点和纠纷进行拆解：一方面，由民警固定监控视频、工资流水等关键证据链确定劳动关系；另一方面，律师对《劳动合同法》关于合理调岗的认定标准进行解读；同时，调解员还通过“圆桌会议+个别疏导”模式，让双方面对面沟通，进一步厘清争议焦点。

正式调解开始后，矛盾纠纷原因也渐渐清晰起来。原来，此前，在经营过程中，管理人员缺乏沟通艺术，与12名员工们发生了口角，导致他们决定愤然离职。后来，为讨要企业欠缴的社保金，员工们采取过激手段维权，涉嫌扰乱经营秩序。

“维权也得讲究方法。”律师向双方严肃指出各自的问题。经过多轮调解，企业同意一次性支付“经济补偿金”，并由员工们自行分配。在调解现场，该企业负责人主动表态：“这次事件，给我们上了深刻一课，未来会加强管理人员法治培训，让他们学法、懂法、用法，用法治手段解决问题。”员工代表也坦言：“遇到问题不怕，一定要理性维权。”

一直以来，劳资纠纷往往存在时间长、问题交织等特点，因此，调解过程相对复杂，该起事件也不例外。然而，虹桥街道司法所秉持“法在前，理跟上”的理念，第一时间启动“三所联动”工作机制，凸显了其在处理新型劳资矛盾中的独特优势。

参与调解的调解员表示：“很多时候，补偿并不是终点。让矛盾双方在纠纷解决中共同成长，感受到法治的力量，才能体现基层社会治理的真正价值。”“法理情”交融促和解，通过刚性法律与柔性调解相结合，高效化解矛盾维护社会稳定，也让大家同样感受到了法治建设的温度和力度。

图片来源于长宁区司法局、网络

撰稿：闫 漫

编辑：竺嘉茹

责编：王 博

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