网友：江苏这所大学到底做了什么惹众怒！教师学生司机都表示不满

近日有一博士博主发帖称，江苏这所大学到底做了什么惹了众怒！不仅在职的一线教师和在校学生、已经毕业的学生、甚至是学校车队已退休的司机都对学校表示不满。

为了避免偏听偏信，我专门去该学校发布声明的学校账号看了看，结果这条声明不仅关闭了评论，点赞人数也只有区区200多个。

再看该学校一位老师在个人公众号发表的一篇文章，点赞人数800多，还有3000多转发，300多的留言。从文章下面的留言可以看出，几乎都是江苏IP的账号在留言，从留言的内容可以看出基本上都是支持这位老师发言的。

从我个人的经验来看，大多数学校的学生对自己的母校都是发自内心的热爱，遇到有负面消息都会自发地维护学校的声誉，就像网上流行的一句话说的一样——所谓母校就是你自己可以说她处处不是，但是外人说一句就是不行。回头来看后面的留言，老师和学生几乎都是对学校全方面失望，造成现在这样的情况，学校领导不应该好好反思一下吗？

• 这究竟是咋回事？

我们来看看这位博主提供的信息。

18分钟前 来自 这是一份来自江苏大学的通报：

近日，个别自媒体传言江苏大学人事处处长被打、2024年学校有两百多位老师离职。经调查核实，系网络谣言，江苏大学不存在网传所述情况，并已向公安部门报案。
请广大网友群体知悉。希望广大网友不造谣、不信谣、不传谣。对于相关不实谣言，江苏大学将发起举报或投诉，如有继续恶意传播者，学校将追究其法律责任。网络不是法外之地，让我们共建和谐网络环境，维护网络清朗空间。再次感谢广大网友对我校的关注与监督。
2025年1月3日

而通报后面是一自称该校老师陆健的发帖。这名老师义正严辞，直呼：某某大学此地无银三百两!竟敢辟谣!

我有些疑惑，本人是■大学的老师。网传是江苏某大学，也没有人说就是江苏大学，现在江苏大学跳出来认领还报案，这不是此地无银三百两吗?据本人所知，肢体冲突肯定是有的，人事处长被打还是打人，谁吃亏便宜只有当事人知道。另外最近两年大量老师申请离职，学校不批，申请大量积压在人事处，这都是不争的事实!至于是一百五还是两百，只有人事处自己知道。江苏大学如果认为不实可以请警察来抓我，我在家等着，对了，本人陆健，某某大学医学院教师。电话 138……

发帖显示时间是2025年01月05日10:45江苏，当时的浏览2.8万。而此后就是一堆网友的留言，都是声援支持陆健老师。

而这起事件的起因，在此前已有网友爆料。在2024年12月29日，有博主发文称，江苏某高校人事处领导活该被揍，并道出事件真相。

江苏某高校人事处领导活该被揍，主要原因还是惹了众怒，全校不合格占80%，文科老师甚至高达95%，如果考核不合格，年底绩效会大打折扣，甚至2025年1月至12月每月也要扣2000的绩效，很多老师急火攻心都气病了。觉得自己如此努力了，竟然还是不合格，窝火。

从这段发贴来看，说到底，还是由于老师年度绩效的评价不合理所致。

对此，有网友指出，高校绩效不能胡搞。感觉我们学校原来的绩效比较合理。绩效按教师系列和行政坐班系列人数比例切块。比如教师人数60%，行政人数40%，绩效就把总额按60%和40%切开，各分各的。然后教师按不同职称各自再按积分进行分配。积分并不是给予硬性要求，而是比高低。行政正校级是平均数的2倍，副校级1.5倍，正处1.3倍，副处1.2倍，普通坐班人员如何细分不详。没听说有什么大意见。明明可以简单的事有的学校人为搞复杂了。

有网友感慨，这年头大学对老师的人文关怀，比企业还差。科研已经仅仅是份职业，高校教师身份也不高大上。

也有网友认为，不能一棒子打死，江苏大学初衷是好的，高校教师躺平的很多，评上了职称的躺平，评不上职称的也躺平。至少江苏大学能对二级教授进行业绩考核，觉得是可圈可点。

• 按理来说，高校教师工资构成中，绩效工资是最能起到激励作用，以提高员工工作效率和质量的部分。

为此，目前很多高校正在推行的教师薪酬制度改革中，针对绩效工资分配制度改革也备受瞩目。如果说教师岗的绩效可以用课时、科研成果、教学业绩、获奖情况等量化指标来衡量，职能部门、行政人员的绩效该如何合理评价、分配？

在中南财经政法大学推行的绩效分配改革中，财务部门是第一个“吃螃蟹”的单位。作为试点单位，财务部从2021年初开始起草《财务部绩效分配改革试点实施方案》。2022年1月，方案正式出台，改革也就此拉开帷幕。

从该校相关报道中可以看到，考核评价机制与差额分配是该校绩效分配改革中的两个重要组成部分。

其中，考核评价由日常考核、季度考核、年度考核组成。

日常考核采用“员工评价系统”。按照管理权限，由分管领导对专业技术部室负责人进行评分，专业技术部室负责人再对部室人员进行评分。干得多少是数量，干得好坏是系数，两项相乘即为得分。每周、每月、每季度，系统内每位员工有相应的得分，同时也有相应的排名。
季度考核时，由班子成员及各专业技术部室负责人组成绩效考核工作组，按照员工季度评分排名情况，对所有员工进行投票。经综合评议后，得出ABCD四类。这样就避免了完全靠打分可能产生的考核不公平情况。同时，考核中还考虑了孕产妇等特殊人群的情况，并给予一定的人文关怀。
年度考核得分则依据四个季度考核情况和年终述职测评得分，按一定权重计算得出。年度考核得分是部门年终绩效分配的主要依据。

此外，财务部还根据部门员工的用工形式不同，将编内和编外人员分类考核，但考核规则基本一致。

除了行政部门内部绩效分配要充分起到激励、约束作用。在教学科研机构，行政人员与教学人员的绩效如何合理分配，争议的声音也长期存在。

目前我国许多高校都制定了与校情相适的行政岗年度考核制度。但由于考核指标多以完成部门布置任务为主，不像课时数、教学质量评价、论文发表和主持项目数量等便于量化，使得高校行政人员的工作成效显得“不够透明”，也容易让大学行政工作给人留下“稳定安逸”“旱涝保收”的印象。

为确保教学部门高效率运行，一些高校还进一步探索完善行政管理人员年度绩效考核办法，比如请教师为行政人员绩效打分。

2023年1月，福建农林大学《食品科学学院奖励性绩效工资和年度考核奖实施细则》正式试行。其中明确，对行政管理人员的考核内容包括日常考勤、全院满意度测评和院领导奖惩，各部分内容将折算成系数用于年终绩效的计算。

其中，全院满意度测评由全院教职工打分，满分为100分，去掉3个最高分、3个最低分，取剩余的平均数作为满意度测评分。全院满意度测评前5%的确定为优秀，70分以上者即为合格，得分低于60分者为不合格。绩效考核合格以上者才能享受当年的学院考核奖励津贴。

而这次传出江苏某高校人事处处长被打了，的确让人震惊。这背后说明，该校奖金分配制度设置的不合理性。

我们来看看这考核标准，教授3000分，副教授2000分，讲师1500分，跟以前一样，可论文、项目的加分却砍了一半。特别是对那些快退休的，或者今年科研成果少点的老师，简直就是雪上加霜。

这业绩分的设置，教授、副教授、讲师，分值不一样，这可以理解。但论文、项目的分数，为啥要比去年少那么多？这不是变相提高了考核难度吗？处长那句“别人都能完成，你为啥不行？” 更是显得格外冷酷，导致冲突激化。

而且陆健老师报料，这所涉事大学最近两年大量老师申请离职，学校不批，申请大量积压在人事处，这都是不争的事实!至于是一百五还是两百，只有人事处自己知道。这就充分说明，这所大学在对一线老师的绩效评价等方面存在不合理因素，才致使很多老师撂挑子。要知道，现在的就业形势是如此严峻，而老师们居然都要闹离职的地步，这个情况显得有些匪夷所思。

总之，高校教师的评价，不能只看论文和项目，还得看教学质量、社会服务等等。评价方式也应该多样化，不能只搞量化考核。特别是对那些快退休的老师，更应该多一些人文关怀。

当然，要建立公平公正、及时反馈、统一明确的绩效考核制度，这是所有高校需要长期探索和优化的重要课题。持续改善，多听取基层老师意见也是很有必要的。

对此，你怎么看呢？