劳动纠纷类案要旨：工伤保险待遇（三）

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17、参考案例：职业病患者在申请职业病认定期间的权利应予保障——陆某诉某轧钢作业服务有限公司劳动合同纠纷案

【裁判要旨】：

《中华人民共和国职业病防治法》明确，用人单位应当采取措施保障劳动者获得职业卫生保护，并对本单位产生的职业病危害承担责任。用人单位的保障义务包括对从事接触职业病危害作业的劳动者进行上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查。对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。对用人单位在劳动者离职前拖延履行相应的义务，在劳动者离职后被认定职业病时，又以双方劳动合同已经终止或者劳动者在外有过就业行为为由逃避履行《中华人民共和国职业病防治法》上相关义务的，应结合过错程度，分析职业病认定结论的时间先后、劳动合同终止的原因以及劳动者在外就业等因素进行综合判断。处理结果应既能保障职业病患者的生存和康复，又能起到惩戒用人单位违法行为、引导规范用工的作用。

法院生效裁判认为，为预防、控制、和消除职业病危害，保障劳动者的身体健康，国家专门制定了《中华人民共和国职业病防治法》，明确用人单位应当采取措施保障劳动者获得职业卫生保护，并对本单位产生的职业病危害承担责任。职业病是指劳动者在职业活动中因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病。对于预防职业病，用人单位除了积极采取防护措施外，平时还应当为劳动者建立职业健康监护档案；对从事接触职业病危害作业的劳动者，应当按规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。用人单位不得安排未经上岗前职业健康检査的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检査中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。

陆某在某轧钢作业服务有限公司从事涂漆工作，工作中与挥发性有毒有害气体接触，其属于接触职业病危害作业的劳动者。某轧钢作业服务有限公司应当按照职业病防治法的相关规定给予陆某相应的保护、上岗前健康检査以及离岗时健康检査，对其要求进行职业病检查亦应当积极配合。根据查明的事实，首先，某轧钢作业服务有限公司没有证据证明陆某在进入某轧钢作业服务有限公司前即已患有该职业病，其将陆某患职业病的责任推给他人，缺乏依据。其次，某轧钢作业服务有限公司未对陆某进行定期检查、未配合陆某进行职业病检查亦存在过错。用人单位对本单位有毒有害岗位可能产生的职业危害应当有一定的认识并应积极采取防范和救治的措施。某轧钢作业服务有限公司在法院审理期间并未提供证据证实陆某在职期间公司曾对其进行定期健康检査，其在陆某患病并提出职业病检查时又予以拒绝，显然未尽法定义务。最后，某轧钢作业服务有限公司未安排陆某做离岗前检查即终止劳动合同亦属违法。某轧钢作业服务有限公司主张合同到期终止是一种事实状况，无需协商。对此，法院认为，合同期限届满是劳动合同终止的法定事由之一，但《中华人民共和国劳动合同法》亦同时明确，劳动合同期满，在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；其劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。而《工伤保险条例》明确规定，职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，应当保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。对于该类人员的合同关系，《工伤保险条例》同时亦明确，只有经工伤职工本人提出，可以与用人单位解除或者终止劳动关系。显然，对于被鉴定为五级、六级伤残的工伤职工，其劳动合同的终止应当以劳动者的意愿为准。因此，某轧钢作业服务有限公司主张其与陆某的合同可以到期终止缺乏依据。至于某轧钢作业服务有限公司提出的陆某签收了合同到期终止通知书以及收取了经济补偿金，法院认为，根据陆某提供的证据，陆某在劳动合同到期前已经向相关医院提出了职业病检査的要求，显然其并不认可某轧钢作业服务有限公司终止合同的行为。用人单位违法终止劳动合同时，劳动者签收退工单的行为并不能改变该终止劳动合同行为的违法性质。从査明的事实看，陆某系六级伤残的职工，其劳动合同虽然到期但该劳动合同的终止并非陆某提出。某轧钢作业服务有限公司终止双方劳动合同属于违法，陆某要求恢复劳动合同理由正当。陆某在被某轧钢作业服务有限公司终止劳动合同后一直在申请职业病认定、工伤认定，在相关结论出来后其请求某轧钢作业服务有限公司恢复劳动关系又遭拒绝。陆某在此情况下虽曾去他处工作，但确为生计所迫，且时间短暂，不能将此认定为阻断双方劳动关系恢复的合法理由。故法院对陆某要求某轧钢作业服务有限公司与其恢复劳动关系的请求予以支持。

根据《工伤保险条例》规定，对于伤残五级、六级的工伤职工，难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，六级伤残的发放标准为本人工资的60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。其中本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。陆某经鉴定为6级伤残，在2014年1月1日至双方恢复劳动关系期间，某轧钢作业服务有限公司应按上述规定支付陆某伤残津贴。根据査明事实，陆某患职业病前正常出勤期间其月平均收入为2，465.98元，经计算后陆某应得的伤残津贴均低于同期最低工资，故某轧钢作业服务有限公司应按同期最低工资标准支付陆某2014年1月1日至本判决之日的工资。此后，某轧钢作业服务有限公司应安排陆某适当工作，不能安排陆某工作的，仍应按工伤保险条例的规定继续支付陆某伤残津贴。在法院审理期间，陆某表示不再向某轧钢作业服务有限公司主张其在外短暂工作期间的工资，与法无悖予以准许。陆某另同意在本判决履行过程中在某轧钢作业服务有限公司给付的款项中抵扣已拿到的经济补偿金，亦无不可。

【案例文号】：（2018）沪02民终2013号

18、工伤停工留薪期内不得违法解除劳动合同。

【裁判要旨】：

用人单位在工伤停工留薪期内违法解除劳动合同，须支付违法解除劳动合同赔偿金。工伤是劳动争议案件中一种较为普遍的争议。随着工作环境日益复杂，立法与司法实践对工伤认定的范围不断扩大，工伤待遇纠纷的数量也随之增长。停工留薪期也成为此类案件的争议焦点。停工留薪期是劳动者因工作遭受事故伤害或患职业病后，需要暂停工作接受工伤医疗，继续享受原工资福利待遇的期限。工伤事故发生后，用人单位应当严格按照法律规定办事，依法保障工伤职工的合法权益。

另一方面，对工伤职工的特殊保护并不代表劳动者在停工留薪期内可以不受约束。根据劳动合同法第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：试用期间被证明不符合录用条件；严重违反规章制度；严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损害；同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经单位提出，拒不改正；以欺诈、胁迫或乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同致使劳动合同无效；被依法追究刑事责任。由此可见，即使工伤职工在停工留薪期内，用人单位如果有充分证据证明该职工的行为符合法定解除情形，仍然可以依法解除双方劳动合同。

【裁判结果】：

法院审理认为，根据工伤保险条例第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期是法律赋予劳动者在遭受工伤后享受治疗和休息的权利。在停工留薪期内，劳动者原有的工资福利待遇不变，用人单位应按月支付。胡某停工留薪期自2016年9月3日至2017年6月2日，该期间属于胡某接受治疗和休息的时间，其没有上班的行为不属于旷工，商贸公司于2017年4月18日以胡某旷工为由解除劳动合同属于违法解除。因此，支持了胡某关于违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。

【案例来源】：武汉市中级人民法院、武汉市人社局发布劳动争议十大典型案件（2019年）

19、益阳某运输公司分公司与周某工伤保险待遇纠纷案。

【裁判结果】：

益阳中院经审理认为，周某的伤情已被益阳市人力资源和社会保障局认定为工伤，并经湖南省劳动能力鉴定委员会鉴定为八级伤残，由于益阳某运输公司分公司未为周某购买工伤保险，周某应享有的工伤保险待遇应全部由益阳某运输公司分公司负担。

益阳某运输公司分公司应支付周某停工留薪期待遇、护理费、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、交通费等各项工伤保险待遇共100303、5元；双方的劳动关系于2016年1月13日解除，益阳某运输公司分公司支付周某经济补偿金17439、5元。

【典型意义】：

为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，用人单位应当为本单位员工缴纳工伤保险费，这是用人单位的法定义务。若用人单位违法不为劳动者缴纳工伤保险费，在劳动者遭受事故伤害或患职业病无法享受工伤保险待遇时，劳动者应享有的全部工伤保险待遇由用人单位负担。

【案例文号】：（2017）湘09民终223号

20、最终被确诊为职业病的劳动者疑似职业病期间病休，可参照享受停工留薪期工资待遇

【裁判要旨】：

劳动者在疑似职业病期间病休，后被确认为职业病的，该病假系因履职受到伤害而引起，与普通病假存在本质区别，劳动者主张用人单位参照停工留薪期工资标准支付该期间工资待遇的，人民法院应予支持。

【专家点评】

用人单位在劳动用工过程中，必须要严格按照劳动立法要求为劳动者提供安全卫生健康的工作环境和劳动保护设施及防护用品，确保劳动者的生命健康权和安全权。根据我国《工伤保险条例》相关规定，劳动者患职业病的，应当认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。但对劳动者在疑似职业病期间病休时的工资待遇问题，现有法律规定不够明确，双方当事人有不同理解。本案中，家具公司在程某疑似职业病期间仅按照最低工资标准的80%支付病假工资待遇，这与工伤保险制度有效保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的劳动者获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复的立法目的不符。本案判决用人单位参照停工留薪期工资标准支付劳动者疑似职业病期间的工资待遇，有利于更好地保护职业病患者这类特殊群体的合法权益。

本案判决正确贯彻落实职业病防治的立法宗旨，彰显了司法的温度，亦提醒用人单位应严格遵守职业病防治法律法规，有效保障职业病患者各项权利，切实承担起企业应有的遵守法律、关怀员工、对得起良心的社会责任。

【案例来源】：江苏省高级人民法院2022年4月28日发布《江苏法院2021年度劳动争议十大典型案例》

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