酒店招聘薪资一个月2万？

现在酒店招聘为了提高竞争力，薪资待遇开始写年薪了？

这样一来，不知道的人看到会以为薪资待遇这么高，一个月就有2-3万。（实则不是）

最近闹得纷纷扬扬的北大博主“羊毛月”吐槽求职大学生翻车，不少人觉得他“捡了便宜还在嘲讽别人”。一方面是公司招不到合适的人才，另一方面对于人才来说，看着满满的招人启示却写2千左右的微薄薪资，也让人无从下手。包括正在辛苦奋斗的酒店人，真的热爱可抵岁月漫长吗？

旅游管理专业的就业面■

旅游管理/酒店管理的出路在哪？在小红书上输入“旅游管理”，出现最多的帖子就是现在焦虑的学生发帖咨询。

特别是在近日，国内某大学教授在论坛上呼吁旅游管理应该要申报研究生一级学科而引发争议，有网友称：“他们关心过脱离工商管理学一级学科以后学生如何就业？一个都不为学生考虑前途的教员就是沽名钓誉。”如果学科想要独立，首先把考公考编扩大旅游管理专业的报考范围解决好，扩大学生就业面应该是老师的本分，而不是为自己的身份谋福利。

今年考公考编再度缩小旅游管理可报考范围，例如今年军队文职的报考中，由于旅游管理在本科阶段已经脱离工商管理成为一类学科，因此一个可报考的岗位都没有。

而在学校课程设置和教学实践中，也存在着与现实脱节的现象。学校过于侧重本专业的基础理论和传统业务知识，看似什么都学，高数、微积分、会计、市场营销，饭店管理甚至是地理制图可谓是五花八门，但似乎什么也没学到。这使得学生对自身专业的认知和职业规划也局限于传统的就业范围，也不符合现在很多企业对于人才招聘的要求。

这其中还包括社会对服务行业的偏见，在一些人眼中，旅游和酒店行业属于服务行业，工作强度大、社会地位低，这使得部分旅游管理和酒店管理专业毕业生对自身职业发展缺乏信心和认同感，不愿意从事本专业相关工作，转而寻求其他行业的就业机会，导致本专业的就业范围在一定程度上受限。

综上，除了与所学专业对口的旅行社、OTA以及酒店外，其他可选择方向就变成了广为人知的三不限专业和没有太多专业技能的企业文员岗位。

转回酒店，行业的进入门槛相对较低，不需要特定的专业技能或高学历背景，这就导致了大量非专业人员涌入该行业，加剧了就业市场的竞争。在激烈的竞争环境下，旅游管理和酒店管理专业毕业生的优势不明显，往往只能在有限的岗位中竞争，进一步缩小了他们的就业范围。由于酒店行业的组织结构较为层级化，从基层的服务人员到高层的管理人员，晋升路径相对固定且竞争激烈。酒店管理专业毕业生往往需要从基层岗位做起，逐步积累经验才能获得晋升机会，即使是酒店管理名校出身的奢华酒店品牌管培生也需要有一线岗位的工作经验，而基层岗位的工作内容相对单一，技术含量较低，使得他们在职业发展初期可能会感到就业范围狭窄，发展空间有限，增加离职率。值得注意的是，在今年万豪管培生项目招聘中，也提高了学历门槛，往年的学历要求为专科及以上，今年则要求全日制本科及以上学历。

此外，一入酒店深似海，想要跳出去也很难。我们也能看到许多人发帖咨询酒店人离职后能去干什么？答案五花八门，但也反映了当下的迷茫和焦虑。

与求职市场的焦虑相比，酒店作为招聘方，同样有着招工难的焦虑，于是在今年还破天荒的采取放年薪来吸引人的手段。

招聘放年薪的原因在于招工难■

在去年的云南大学招聘会上，一则酒店招聘薪资被骂上热搜，学生愤怒指出为什么薪资如此低？后续酒店方解释道，不仅仅面向云大学子招聘，也面向其他高校以及两年未就业的学生招聘。但这个解释依然没办法消除学生心里的愤恨，似乎书白读了？

在今年的酒店招聘会上，有酒店考虑到旅游管理不好找工作，那类似建筑学/风景园林/城乡规划也不好找。相比于旅游管理来说，他们所学的建筑知识更多，在某些方面也能更利于公司发展，于是在今年招聘会就有了下图。

破防的不只有旅游管理了，建筑学的学生也破防了，酒店被质疑后，当天就改为了不限专业...

为了掩盖酒店薪资低缺乏竞争力这一事实，多家选择在招聘上不明确写薪资多少，但却大面积谈及职业发展前景良好。描述是一年就能当管理者。如果真是这样，确实比薪资更吸引人。

人才求职难，酒店招工难，各有各的难，却无法架起两者之间平衡的桥梁，难道仅仅是因为薪资问题而使得这个这个桥梁无法通行吗？

求职和招工的两重困境 ■

2023年11月21日，由中瑞酒店管理学院酒店业研究中心主持的《中国酒店人力资源现状调查报告（2024）》（以下简称报告）正式发布，报告显示，酒店灵活用工比例持续上升，招聘压力剧增，酒店全力拓展招聘渠道。

为了缓解招工难的境地，酒店灵活用工的比例持续上升，除劳务派遣外，实习生、小时工和外包的比例均进一步提高。尤其是实习生，和正式工一起组成了酒店的半壁江山。酒店可以没有总经理，不能没有实习生。

反过来说，酒店的很多实习生并不愿意来实习，但受学校毕业学分的压制不得不来实习，因此在工作上打鱼晒网，反馈到客人眼里就是服务没有做到位。实习生基本薪资非常低，所以有网友发帖说出一句：“两千块的绅士淑女优雅得起来吗？”

受困扰的不仅是奢华酒店需要更多的人力来维护其服务和产品质量，中端酒店也在忧愁如何合理控制人房比。在酒店行业中，人房比是衡量酒店运营效率的重要指标之一，较低的人房比通常意味着较高的员工工作效率和较低的运营成本。通过优化流程和引入智能应用等方式实现的，现在许多酒店已经在前台推广自助登记，但酒店作为以人为本的服务行业，再怎么智能化，也离不开人力。

在报告中，对于员工离职的外部原因，2023年排在首位的仍然是“薪酬与福利低”（72%），且相比2022年上升了5%；由于业绩整体恢复，酒店生意红火，“工作强度大，工作时间长”再次回归到第二位，占45%；“酒店行业人才缺口大”（41%）和“个人晋升机会少，职业发展不明确”首次超越“其他行业更有吸引力”（37%）的因素，排第三位和第四位。

如何应对员工流失？排在前三位的解决方案分别是“提高薪酬和福利待遇”（68%）、“将更多的内部晋升机会提供给员工”（68%）和“定期举办员工活动”（60%）。对比近五年的数据，“定期人才盘点和职业发展规划”这一举措在经历了连续四年下降后，在2023年有所回升，说明疫情过后，酒店也开始关注员工在职业发展规划上的诉求。

所以酒店的薪资真的提高了吗？并没。酒店也在降本增效，面对人才流失，在解决方案上只能说多呼吁，却难实现。胖东来为什么能够引起这么多人的关注，其中很大一部分是对员工的关怀和重视，看似增加人力成本，但却获得了消费者满意，促进了企业的长远发展。酒店人才流失问题不仅是单个企业的问题，需要酒店牺牲一部分收入，提供具有竞争力的薪酬与丰富多样的福利，先从物质层面吸引并留住人才，再设计明确的职业晋升路径并提供充足的培训学习机会，让员工看到自身发展前景，提升员工工作的舒适度与满意度，酒店才能有效降低人才流失率，构建稳定且高效的员工队伍，从而在激烈的市场竞争中凭借优质的服务与良好的运营脱颖而出，实现可持续的长远发展。

以上图片来源于网络

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