管人，管心：懂人性，抓人心

不懂人性，莫谈管理；不懂人心，难求卓越。

因为管理的核心，就是管人；而管人的关键，在于管心。

01

想做好管理

先搞懂人性

1. 人性的本质：趋利避害

“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。”这句古训道出了人性的本质。

因此，管理者应明白，合理的利益驱动是激发员工积极性的关键。

从商鞅变法奖励耕战，到现代企业的绩效奖金，都是利用人性趋利的特点，激发人们的积极性。

2. 人性的弱点：自私贪婪

员工间的勾心斗角、争权夺利，往往源于此。

管理者在满足人性的弱点的同时，如果不加以引导和约束，这种自私贪婪的本性就会对组织造成极大的破坏。

换句话说，管理者在面对员工的自私行为时，也不能一味地压制或指责

而应该通过制定合理的规则和制度将这些负面能量，转化为企业发展的动力，引导和规范员工的行为。

02

管自己，逆人性

管他人，顺人性

“己所不欲，勿施于人。”

管理自己，往往需要逆着自己的本性而行；而管理他人，则需要顺应他们的本性

因此，在管理中，我们不能寄希望于改变员工的本性，而应该通过合理的方式和方法来引导和激发员工的积极面。

1. 人性是利己，管理者要利他

“人不为己，天诛地灭。”这是人性的真实写照。

但作为管理者，必须超越这一层次，不能仅仅关注自己的利益得失

而应该时刻把员工的利益放在心上，站在员工的角度思考问题，关心他们的成长与需求。

2. 人性爱挑刺，管理者盯优点

“人非圣贤，孰能无过？”

每个人都有缺点和错误，但人们往往容易看到别人的缺点和不足，而忽视了他们的优点和长处。

3. 人性爱炫耀，管理者要示弱

“满招损，谦受益。”

人性中总有一种炫耀自己、贬低他人的倾向。

换句话，人性中有一种渴望被认可和赞美的需求。

然而，作为管理者，却不宜过分炫耀自己的能力和成就，很容易引起员工的反感和抵触。

4. 人性爱偷懒，管理者要带头

懒惰是人性中的一大弱点，不少人在工作中都会表现出一定的惰性。

然而，在管理中，我们不能纵容自己的懒惰行为，不能纵容员工的惰性蔓延。相反，要身先士卒、带头展现出勤奋和敬业的精神，通过以身作则的方式来引导和激励员工。

5. 人性爱争权，管理者要放权

“权力是最好的春药。”

人们往往对权力有着强烈的渴望和追求。

然而，作为管理者，要学会放权，适当授权给员工，让他们在工作中拥有更多的自主权和决策权。

4. 人性爱听好话，管理者要听逆耳忠言

“良药苦口，忠言逆耳。”

人们往往喜欢听赞美之词，而对批评和建议则可能产生抵触情绪。

然而，作为管理者，不能只听顺耳之言，而忽略了那些逆耳的忠告。

相反，要学会虚心接受员工的批评和建议，正视团队中存在的问题和不足。

03

顺人性，管人，管心

“得人心者得天下。”

顺应人性的管理方式不仅能提升员工的工作效率和积极性，还能深入人心、让员工真心实意地为企业发展贡献力量。

1. 利益：解决人性的懒惰

合理的利益分配机制能有效解决员工懒惰的问题。

通过设置绩效奖金、年终奖金等激励措施，让员工明白只有通过辛勤努力才能获得更多收益。

2. 分配：解决人性的自私

公平公正的分配制度是维护团队和谐稳定的基础。

管理者在分配工作时应该充分考虑到员工的个人能力和贡献大小；

同时，在薪酬福利等方面也要做到公开透明、一视同仁。

这样才能有效消除员工之间的猜疑和嫉妒心理，增强团队的凝聚力和向心力。

3. 竞争：解决人性的动力

公平公正的竞争环境能缓解员工自私心理带来的负面影响。

通过引入竞争机制、设置挑战性的目标任务等方式来激发员工的斗志和拼搏精神；

同时，也要给予优秀员工适当的荣誉和奖励以资鼓励。

这样才能营造一个充满活力、积极向上的工作氛围，不仅能提升员工的个人素质和工作效率，还能推动企业的快速发展和创新进步。

同时，要确保竞争的公平性和合理性，避免恶性竞争和内部矛盾的产生。

4. 晋升：解决人性的虚荣

每个人都有渴望被认可和尊重的心理需求。

因此，在管理中设置合理的晋升通道和职业发展规划对于满足员工的虚荣心至关重要。

人性化管理指以围绕人的生活、工作习性展开研究，使管理更贴近人性，从而达到合理、有效地提升人的工作潜能和提高工作效率的管理方法。人性化管理强调个人自由与社会秩序的和谐发展，彰显温馨和人文关怀，说得更彻底一些就是尊重人格。人性化管理作为一种“以人为本”的管理方法，已逐渐成为当今企业管理发展的新趋势。

情感化管理

情感化管理，就是要注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发职工的积极性，消除职工的消极情感。

人性化的管理就要有人性化的观念，就要有人性化的表现，尊重员工是人性化管理的必然要求。大部分人喜欢享受工作，把工作视为生活中的重要内容，愿意为自己喜欢的工作付出，愿意为尊重自己的经理分忧解难，他们不希望自己一天的时间都处在经理的监督和管制之下。作为管理者不可以也不可能每时每刻都监督在员工的身边，你所能做的就是指导帮助员工学会时间管理，利用好自己的时间，做好自己职责范围内的工作规划和计划，做好自己的发展计划，用计划和目标管理员工，通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理，激发员工的积极性，消除员工的消极情绪。

可口可乐(中国)有限公司有一条规定：新业务代表一进公司，公司总经理不管工作如何繁忙，总是要与每一位新业务代表在总经理办公室见面、谈话，让其一进入公司便有家的感觉，能毫无拘束地去享受家庭般的温暖，从而毫无顾虑地冲向市场。在可口可乐(中国)有限公司主管不但要带好人，还要在待人方面下好功夫，两方面均必须是员工的表率。上级主管要以身作则，带好下属，从而将上下级之间、同级之间紧密结合在一起。

民主化管理

民主化管理就是要求企业内部集思广益，鼓励员工参与决策。企业家在做出涉及部属的决定时，如果不让员工充分参与进来，很可能就会损伤他们的自尊心，造成他们的反对情绪，而员工如果感到自己对与己有关的事没出一份力，就会觉得自己被别人瞧不起，被企业所忽视。让尽可能多的员工参与决策，听取他们的意见，非但不会挫伤他们的自尊心，反而会提高他们的信心、士气。同时，办企业必须集中多数人的智慧，全员经营，否则不会取得真正的成功。

西门子一年一度的“圆桌会议”是严肃的，也是高效的。参与者是经理人员和人力资源顾问，他们拿出一整天时间，坐在一起专门讨论员工的发展大事。根据员工的业绩，对每位员工进行潜能预测，分析他日后是否可以成为经理或者高级专家，确定后再调整与业绩挂钩的薪酬，制定其他发展措施及应参加的培训然后签字生效，经理人员拿着这份方案，再去与员工对话。除此之外，还有管理培训、技术培训、青年管理者项目、自学等多种途径，使员工得到充分发展。最后双方再共同制定目标与计划。

自我管理

自我管理可以说是民主管理的进一步发展，其大意是职工根据企业的发展战略和目标，自主制定计划、实施控制、实现目标即“自己管理自己”。它可以把个人意志和企业的统一意志结合起来，从而使每个人心情舒畅地为企业作奉献。自我管理可以分为“信任型管理“和“弹性工作时间制”两种方式。它是以广大职工的良好素质为基础的，企业主管不单凭职务权力和形式上的尊严去领导下级，而且还可以让职工自己制定与上级目标紧密联系的个人目标、计划，并根据个人的实际情况去组织实施。其根本点在于对人要有正确的看法。因为经营是靠人来进行的，身负重任的经营者是人，职工也是人，顾客以及各个方面的关系户也都是人。企业家要信任人，不要随意解雇人，而要实践“新的人道”，即要在承认人的自主性的基础上，为职工提供从事创造性劳动、发展和提高自己的机会和条件，充分发挥每个员工的积极性，这就是人性化管理的本义。

威廉·休利特，惠普的创始人之一，他这样总结惠普的精神：“惠普之道，归根结底就是尊重个人的诚实和正直。”与许多公司不同，惠普显然将员工视为自己人，而不是有机会就占公司便宜的雇员。在惠普，存放电气和机械零件的实验室备品库是全面开放的，这种全面开放不仅允许工程师在工作中任意取用，而且实际上还鼓舞他们拿回家供个人使用。因为惠普的观点是：不管他们拿这些零件做的事是否与其工作有关，反正只要他们摆弄这些玩艺，就总能学到点东西。

能人管理

所谓能人管理，就是要发现大批有能力的人才，并且要让“能人”管理好自己。企业的竞争利刃是人才——受过教育又有技能，渴望发挥自己的潜能，促进公司成长的人才。企业家应当懂得，人的创造性是可以通过学习和培养来造就的。多数企业家认为创造性领域与他们无关，但是在信息丰富、分权制以及全球性的新社会中，创造性人才在市场的重要性将日益显著。企业主管要激励和保护创造性人才和人的创造性精神。企业家在使用人才的过程中，应当建立人才信息管理系统，使人才的培养、使用、贮存、流动等工作科学化，真正实现人事工作科学化、合理化，做到人尽其才、人尽其用。

麦当劳每个店都有人力资源联络专员，把大量的人力资源工作转到了业务部门，业务部门花在招聘上的时间和精力比人力资源部门还要多。他们有一个人力资源常设会议，由总裁、人力资源和营运部门的人员参加，主要议题就是讨论谁能升职、谁该被列为培养对象、开店的速度有多快、应该培养多少人、培养怎样的人，这个会议是麦当劳最常见的会议之一。麦当劳的每个经理都有详细的员工培养计划。几乎所有麦当劳中高层的口袋里都有这样一个秘密单子，这是一张人员发展清单：表的左边写着所有人员的名字，对应的则是1月至12月每个人上的课程、何时升迁等等。

文化管理

文化管理是人性化管理的最高层次，它通过企业文化培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范。这一人性化管理形式，是行为科学的发展和继续，但绝不是行为科学的简单重复。文化管理充分发挥文化覆盖人的心理、生理、人的现状与历史，把以人为中心的管理思想全面地显示出来。文化是一整套由一定的集体共享的理想、价值观和行为准则形成的，使个人行为能为集体所接受的共同标准、规范、模式的整合。用美国文化学者露丝·本尼迪克特的话来说，文化会形成一种并不必然是其他社会形态都有的独特意图。在顺从这些意图时，由于被整合得很好的文化接受了那些最不协调的行为，将这些行为融入、整合、遵从一定的价值观和标准，这个价值观和标准是在发展中逐渐显露和确定的，它的显露和确定是自然的和无意识的，但一旦形成，对于人的行为起着永久性的、巨大的影响作用。

海尔自创业初起，就把企业文化的大旗高高扬起，它时时赋予员工新的观念，更激发起他们无穷的创造力。在海尔，到处可见的一条标语给人印象深刻：“迅速反应，马上行动。”这是海尔要求每一位员工必须具备的工作作风。海尔的员工们都说，这八个字体现了海尔的市场观和服务观，也浓缩了海尔企业文化的力量。海尔很看重的一件事就是“观念革命”。这种观念的革命，渗透到海尔的方方面面，并被海尔人形象地凝炼为一个个富有哲理的理念，它们无疑都在员工的精神世界中产生了强烈的回响。

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⊙编辑：学习经营管理（ID : MBA160）

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