北京
华博咨询：全激励体系构建（八）
本文整理自著名人力资源专家、华博咨询总经理岳晋平先生线上课程《全激励体系构建》。
这些东西国家这种制度性东西，它其实也是一种积极性的手段，你知道吗？那么你把一项一项都把它制度化，每一项制度完了以后，你到了你叫做精神的激励了，我们叫做无形激励精神激励对象了。
你也每一项订立一些个叫做规则，流程这个叫做政策也都定好了，一项项完了以后，整个是你们公司一个叫做什么叫做激励的全景架构，叫做激励全体架构或者全激励体系建立起来了。
建立起来以后的话，当然了，那么建立不是你的目标目标，是对大家有激励，那么怎么才能看到对大家有激励，你实施？那么有一些个已经证明了你们公司这些都是有激励性的，ok好了，你就开始不断重复和持续优化。
还有一些是你新实施的话，你就要一年要做一次评估，就是每一次激励要做一次激励和评估，那么你看这个制度怎么去做优化取消或者是增加更多的内容或者严格它的标准，那么每一年的话对所有全景图做一次评价，整个评价完了以后再做年度的一个优化，那么一般情况下叫做跟钱有关系，叫货币化激励的手段，一般有一定要稳定性。
那么对于补贴类的这些东西的话可以略做调整。福利性东西的话，这个叫安全性的福利性这种激励的话，你可以叫做什么？叫做也可以叫做先频繁调整后稳定。但是如果你要安全性的话，老调整的话，给大家感觉也不安全。那种荣誉性的或者叫做叫做精神性的激励这种东西的话，那么你们实施了一年两年，你可以一年一年调，这个没问题，这个没关系是吧？
荣誉性的东西他都不断的去要深化，要固化这些东西，要优化这些东西，对，那么整个的全景图就建立起来了。
那么如果你要是按这种方式，按照这种方式，你把你们公司激励体系做这样一个优化的话，请注意他已经把你的叫什么叫工资体系涵盖了，毫无疑问你是一个最好的hr，我跟大家讲，其实你知道吗？这就是咱们所谓叫od做的最主要的内容之一，激励所有的人，他用他其实od是用叫做基于战略思考的这种叫做想法，来建立公司的各种体系，其中的激励体系，这么去考虑这个问题的就是叫做全景图的模式考虑。
所以说有很多公司的老板或者公司管理者，他们总觉得说员工又跟公司又觉得说工资低了，又觉得要想多发奖金了，我认为你不要先考虑这个事儿，你先考虑是到底我们公司对员工激励是因为项目不够，还激励的次序不对，还激励的人群不对，还说是叫做激励的期限，就是发奖金或者表扬的期限不对，还是我们管理干部的能力有限，还是我们本身人选的就有问题。
那么把这些因素都考虑完了以后，你再去优化，你目前仅有这些激励的手段，这个都不迟，我认为这个都是叫做比较慎重的做法。如果你说我要去想参考别的公司的激励，这个叫做像或者手段，那么你可参考的东西太多了。
假设你是一个新公司，或者你们公司以前做的比较简单粗暴是吧？我倒建议你的话先去了解不同层级的不同系统的这些员工怎么想问题的，他们需要的是什么？你去了解完了以后跟你的高层一起来讨论这些问题，讨论完了以后，你按照一群一群的人去分析他们的需求，然后再界定到底我们要设立什么一些什么项，不要去特别粗暴的，只要说员工觉得不满意了，或者积极性不高了，马上给大家发奖金，马上设奖金，给奖金给奖给奖金，这根不根本不行。
有很多公司我遇到的公司大概30~40%都是目标不明确，因为没目标，所以大家伙就开始彷徨不安，开始产生很多的矛盾和冲突，我认为这是主要的问题。那么激励的全景图的话，那么我们看下页这其实是我们项目的内容，其实就是我们把这个公司激励的所有的东西都拉出来了，拉出来以后的话一项一项的去跟他们去沟通和分析做判断。
最后的话我们来决定这一项有还是没有，有还是没有，然后应该给多给到底给多少，最后这个钱该怎么发，或这个福利该怎么发，最后形成了整个的一套体系，一体系以后再一点一点的去落地，那么最后总的落地效果是非常好的，我可以非常自豪跟大家讲，最后的落地效果是非常好的。基本这个概念就到这。
岳晋平 华博咨询合伙创始人，资深咨询顾问，管理学博士，著名人力资源专家。30余年的人力资源管理和运作经验，以及20余年的咨询、培训经验。曾就职于中国航天部、德国西门子公司、美国雪佛龙德士古石油等公司，担任人力资源经理、人力资源总监和人力资源审计专家等职务。曾作为人力资源资深讲师受聘于北大国际MBA、 EMBA、香港白领学院等国内数十家著名培训机构，是数家国内大型企业集团和外资企业的常年固定培训讲师，深受学员的广泛好评。
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