“末等​​退出”专指央国企领导，非裁基层员工还有机会涨工资！

“末等退出”制指向了国企领导层，会演变到基层员工吗？

| 环球通信|@好5G |

通信行业最具影响力自媒体

大家好，最近国务院国资委发布了一项关于国企改革的重磅消息。说到国企改革，很多人可能第一时间想到的是基层员工“末等退出”，但这次似乎并非如此，准确的说强调的是央国企领导的“末等退出”，因为员工的提法一般是市场化推出。

一、国企也要末位淘汰了？别急，这次主要针对的是国企领导层！

国资委明确表示，到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度，但这次的主要对象，其实是国企的领导层。这项改革的核心是“经理层成员任期制和契约化管理”，要在“刚性兑现”“提质扩面”上下功夫，通过更大范围、分层分类的方式，落实管理人员的经营管理责任。同时，对于管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出，也要求在“更广”“更深”上下功夫。

值得注意的是，这次改革要求清晰界定“退出”标准，不能用违法违纪、到龄退休、主动离职等替代业绩考核不合格的“退出”。这样一来，不仅能够有效提升国企的管理效率，还能让真正有能力的人脱颖而出。

之前只有制度，没有动作，这应该是现阶段强调的重点：国企经理层“刚性末等退出”！

其实，类似对央国企业领导的制度并不是新事物，只是有新的提法和新的强调要求。

比如早些时候国企的“六能”方针：“管理能上能下、员工能进能出、收入能增能减”，再比如打破“铁饭碗、铁交椅，铁工资”的“三铁”政策。都是想要优化国企里一些不合理的地方，但执行下来往往就事与愿违了，比如：

任期制与契约化效果

中央企业子企业

地方国有企业

经理层契约化占比

97.3%

94.7%

管理人员竞争上岗人数占比

42.9%

37.7%

末位调整和不胜任退出人数占比

4.5%

3.0%

这是之前发布的“国企三项制度改革覆盖率统计表”，很明显：

• 国央企子公司经理层契约化占比高达94%以上
• 管理人员竞争上岗人数却是连一半都没有
• 末位调整和不胜任退出人数占比更是直接忽略了

业界普遍认为，这里“末等退出”是与国企改革三年行动及深化提升行动直接相关的，特别是针对经理层成员的任期制契约化改革。要知道，这一创新举措，虽非典型的职业经理人制度，却引入了职业经理的任期制度和契约精神。具体来说，“任期制”意味着国企经理层成员将拥有明确的任期，通常为2-3年，到期需自动退出，除非董事会重新聘任。而“契约化”则强调业绩导向，若经理层成员业绩不佳，低于70分，将面临末等调整或不胜任退出，即“刚性退出”。

二、准确说是：“末等退出”指向央国企领导，员工用的词是市场化退出或者能进能出

从公开的数据统计信息重点指向的是央国企的管理层，准确说是：“末等退出”指向央国企领导，员工用的词是市场化退出或者能进能出。

1、先看一家央企：中国兵器工业集团有限公司“末等退出”的提法也指向央国企领导。

进一步压紧压实集团本级和子公司两级领导人员经营管理责任，推动任期制契约化管理在经理层、中层干部层面同步实施，实现100%全覆盖。突出能上能下，选拔竞聘任用31名中层领导人员的同时，加大末等调整和不胜任退出力度，推行业务分类试点评比、业绩考评，实现所属子企业领导人员业绩评价试点覆盖面60%以上，2023年末等调整和不胜任退出30人，退出率6.8%。

2、再看下一个央企9月底刚刚公布的数据-中国南方航空集团有限公司

推行管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出。开展管理人员竞争性选拔，近3年组织实施28个党组管理干部公开选聘，通过竞争性选拔方式聘任二级党委管理干部1300余人。全面推行末等调整和不胜任退出，制度覆盖率达100%，党组管理单位实施覆盖率达82.4%，董事会管理单位实施覆盖率达55.9%。2021年以来累计调整不适宜担任现职的党组管理干部33人，实施末等调整、不胜任退出的中层及以上管理人员达539名，退出比例为18.4%。

在提到员工部分是这样描述的：深入开展市场化用工改革。建立岗位胜任力模型，明确岗位胜任条件和匹配要素。管理人员结合公司战略、年度硬仗和重点工作思考分解和制定员工的绩效指标，实现绩效合约签约全覆盖。强化绩效考核结果运用于薪酬分配、职级晋升、合同管理、轮岗培训等方面，充分发挥激励约束作用。2023年，南航集团员工市场化退出率达1.42%，开展灵活用工近1.2万人次，相当于满足了1500个岗位的固定用工需求。

3、再看下一个省国庆公开的提法，在9月公开报道的广东国资国企报道中这样分别描述的：

国企改革，关键在人。广东省属企业在全国率先实现经理层成员任期制和契约化管理全覆盖，各层级企业全面建立公开招聘、竞争上岗、末等调整和不胜任退出机制，100%实行公开招聘和全员绩效考核。

广东机场集团从三项制度改革破冰。该公司在下属物流公司经营班子率先实现“全体起立”公开竞聘，从外部引入行业领军人才，原经理层成员50%退出。

同样轰轰烈烈的改革故事，也正在广晟控股集团上演。该公司新领导班子职数从116个压减到92个，压减了24名。平均年龄由51.8岁降到48.1岁，降了3.7岁。研究生以上学历和副高以上专业职称人员52人，占比61.2%，提高了23%。新一轮班子的配备使企业面貌焕然一新。

国企改革三年行动开展以来，该公司对工作表现欠佳的195名各级企业班子成员及中层管理人员予以降职或调整，其中二级公司班子成员37人、总部部门负责人11人，分别占总职数近35%、近25%。

在提到员工部分是这样描述的：全集团因不胜任岗位、考核末位或业绩不达标等被辞退、解聘的员工共计457人。

所以，“末等退出”指向央国企领导，国资委不是强调普通员工的裁员或者淘汰，而是特指对央国企领导提出：“要防止只有制度、没有动作”而已。

另外，最关键的国资委代表国家履行出资人职责，对所监管企业国有资产的保值增值进行监督。国资委主任的级别为正部级，负责对国有资产进行监督管理。只要的职权有：

1、国有资产监管权。国资委作为国务院直属特设机构，根据授权代表国家履行出资人职责，对所监管企业国有资产的保值增值进行监督，加强国有资产的管理工作。

2. 企业领导人员管理权。国资委负责对其所监管企业的领导人员进行考察、任免、考核和奖惩等工作，加强对企业领导人员的监督管理。

注意，这里也是主要是对企业领导人员的管理。

所以，国资委这次提出的末等调整和不胜任退出笔者依然判断主要是针对领导层和经理层等管理人员。

普通国央企打工人好好干活，基本没啥问题的，广大群众本来就很底层了，如果对普通员工再来个强制末位淘汰，那怎么能得“民心”呢，国家政策还是很有考量的。

三、结论：基层员工，好好打工，争取不市场化推出才是正道！更应该看也有好消息：全员涨工资！重磅官宣：提高劳动报酬的初次分配！

9月25日，《中共中央、国务院关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》发布，提出了24条举措。

整个文件里面居然有两处提到要为大家涨工资。

一是“关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见”第八条提到：

动态发布技能人才薪酬价位信息，引导企业逐步提高技能人才薪酬待遇。

二是“关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见”第十八条提到：

促进劳动报酬合理增长。健全劳动、知识、技术等要素按贡献参与分配的初次分配机制，提高劳动报酬在初次分配中的比重。加强对企业工资收入分配的宏观指导，完善劳动者工资决定、合理增长、支付保障机制。

在一个文件中两次提出，要求提高薪酬，的确少见。在第八条中提出“引导企业逐步提高技能人才薪酬待遇”，在第十八条中提出“促进劳动报酬合理增长”。

以 草 根 记 录 通 信 时 代

作者@好5G ：资深分析师｜特约撰稿人｜新媒体专栏作者｜手机评测专家

环球通信