读书 | 无需“空降”高管，企业可以这样塑造自己的“人才森林”

《人才基因》

朱岩梅 著，湛庐文化 | 浙江科学技术出版社出版

有没有可能构建一个普适、易懂的成长模型，让过去大型企业才有条件斥资开发的人才成长模型能超越组织的边界，变得人人能懂、易用？

作者结合自己30多年从事人才培养工作的经验和心得，提出了"大树人才模型"，将人的成长比作树木的生长，从树的各个组成部分——枝叶、花果、树干、树根，以及树形——引申出人才成长的五个基本要素：能力素质、目标承诺、人格特质、终身成长和独特唯一。这些要素相互交织，共同构成了一个全面而立体的人才发展框架。

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塑造"人才森林"，让好苗子生生不息

不少企业存在误区，一遇困难就喜欢到外面找救兵，其实"空降"高管的成功率很低，在这件事上，树也给了人类很多启发。引进人才，犹如移栽树，存活率并不高，而且需要适宜的环境。每棵树都与它所处的水土环境有着千丝万缕的联系，通过无数细小的、肉眼都难以分辨的菌根，将一棵树与土壤紧密相连。移栽大树，会伤其根部，失去大量根须、树枝，被破坏的根系自身修复需要大量的养分，存活尚且不易，更别指望马上就能枝繁叶茂、开花结果。

据权威机构统计，美国企业中高层"空降兵"能"存活"过两年的概率是32%，而在中国只有11%。每家组织都有自己独特的文化，"空降兵"需要长时间的环境适应和磨合，才能"生根发芽、结出硕果"。要想提高人才引进的成功率，管理者必须建立"园丁思维"。如何提高"空降"成功率呢？想想如何培育苗圃，如何剪枝、移栽、嫁接，就会有启发。移栽树木时，一定要考虑树与移栽地的匹配度。引进高管，更要如此。组织除了提供与能力匹配的岗位，还要注意价值观的契合，千万不要忽视软性支持，如组织文化、团队氛围，以减少"空降"高管融入过程中常见的文化冲突和水土不服，提高人才存活率。

华为在干部培养方面的做法颇值得借鉴，这归功于多年来构建的人才培养体系。华为人才"土壤"肥沃，事业舞台宽广，吸引来了很多好"种子"，落地后融入和成长得很快。多年下来，公司已成一片"人才森林"，优才辈出，良将如云，何须再从外"空降"高管？

中高层管理工作涉及对企业文化的理解、人际关系的畅通，最好是从高潜的年轻人中挑选，慢慢培养。这样培养出的员工既懂业务，又融入文化，适应性、忠诚度都要比"空降兵"更好。相较于管理型人才，引进技术专家型人才的成功率更高，只要能发挥专业特长就可出成果。当然，对绝大部分企业而言，无论是综合管理型人才还是技术专家型人才的丰富度，都远达不到"森林"的程度，起初须靠移栽来加速森林的形成，但移栽对土壤、环境、气候是有要求的。华为提出了很高明的引才思路——"在有凤的地方筑巢，而不是筑巢引凤"，人才在哪里，公司就把机构设在哪里，使内部领军人物辈出，外部专家云集。这就像围绕古树名树建造花园，而不是粗暴地把古树移走，又或者"带土移栽"。让专家不离开原来的生活和文化环境，不折腾，更加以人为本。

中国并不缺乏优秀人才，缺乏的是包容、激励人才成长的土壤和生态。卓越的企业，都像一片茂密的"人才森林"，并非依赖从外面"挖"、"移"几棵名贵高大的树，而是呵护好土壤，引入好种子、好苗子，让土壤养分充足，树苗自然会茁壮成长，生生不息。

人们都知道，要想参加职业运动竞技，一定要找个好教练。商业竞争远比职业运动竞技的难度要大得多，因为后者毕竟只在一个确定场地和时间内进行，而前者充满不确定性。但一个非常不可思议的现象是：企业家很少给自己请教练和导师。40多年前，中国引入了MBA教育，这就像为商业竞赛开了"体校"，为中国提供了很多商业启蒙。但商业竞争的赛季永不停歇，政治、经济、社会、技术、环境、法规每天都在发生眼花缭乱的变化，"体校"式的MBA教育已不能满足企业对领军人物的个性化成长需求，正如职业选手需要一对一的专门教练，企业高管也需要一对一的教练和导师，而且一个还不够，需要一个教练组或陪练团。

乔布斯任苹果CEO期间，他的导师、硅谷著名高管教练比尔·坎贝尔会私下提醒他在会议上克制住自己的情绪，等到最后再发言。坎贝尔是这么对他说的："你也许知道答案，并且很可能你是对的，但是当你脱口而出时，就失去了一次凝聚团队的机会。"乙川弘文也是乔布斯的导师。乔布斯追随他多年，学习禅宗、冥想，不断禅修内求，让内心获得平静，让自己遵从内心的声音，追随志业的召唤。乔布斯说："你必须找到你的真爱，爱情如此，工作亦如此。工作将占据你生命中的很大一部分，真正的满足感源于做出了你认为的伟大成就。做出伟大成就的唯一方法是热爱你做的事情，不要停滞。"

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文：朱岩梅 编辑：袁琭璐 责任编辑：朱自奋