华博咨询：胜任力评估在人才盘点中的作用（三）

华博咨询：胜任力评估在人才盘点中的作用（三）

本文整理自华博咨询高级测评顾问陈书引老师主讲的华博咨询线上课程《胜任力评估在人才盘点中的作用》

在胜任力特别是在价值观的这样一个层次上，那么我们人才盘点的具体要素有哪些？这里面做了一个简单的1个要素的1个列举，它其实是这6个方面的1个完整的1个闭环，包括企业的愿景，企业的愿景决定了企业的使命，企业的使命决定了企业的战略，企业的战略决定了企业的这种管理体系，企业的管理体系引导了企业的这种胜任力，企业的胜任力最终达成了企业的业绩，而企业的业绩最后又使得企业的愿景得到进一步的实现，整个是一个闭环，闭环它是一种就是说无穷无尽的过程。

为什么这么说？因为企业的愿景和使命都是很稍深远的，很理想化的一种情况。很理想就是说它不是说我们某一些能力，或者说今天挣了多少钱，今年挣了多少钱就可以实现了。所有的这种使命和愿景，它都是一个终身不断的去去成长，不断的去自我超越的一个过程。

所以说那么我们在人才盘点领域，人才盘点的整个过程中，我们要把整个的通路打通它，我们是从企业的愿景去出发，从最后落脚于企业的业绩的一个达成，在整个的过程中里面，它都是我们人才盘点必须要考虑的要素，你不能只考虑纯粹从员工胜任力的角度去出发，因为企业的胜任力它要依赖于管理体系，要依赖于公司的战略，最终要追溯到企业的使命和愿景。

完整的这种闭环，我们都有一个充分思考的情况下，我们对胜任力的盘点才有了一个深厚的理解。

我们真正的胜任力的评估，胜任力的这种盘点才可以做得更好，所以我们的视野要从这6个角度去打开，这样的话我们的胜利的盘点，我们现在盘点的效果才会更好的去展现出来，为什么这么说？

我们看一下，做管理体系来说，我们从管理体系来说，一般的情况下，我们企业的在人才判断中，我们关注的管理企业主要有这么三块内容，一块是组织架构，还有一块叫行为规范，还有一块叫管理制度，我们大家都很清晰，就说企业的战略不一样，那么企业的组织架构会有差异。

这一点其实很多种情况下，我们是要就说你的战略是不是支撑你的组织架构，是不是支撑你的战略，还有一块就是管理制度，当你有了组织结构以后，你的相应的管理制度也要跟上，包括你的整个组织结构的一种运转，一种职责的一种分布，一种权力的分布，流程的一种运行，它都和管理制度有关系。还有一块叫行为规范，其实行为规范上强调的就是企业文化的这样一个视角，我们会对员工的这种价值观取向，从行为的角度会有一个要求。

规范它不是指的是管理制度，当然你可以把对员工的行为规范写到管理制度里面去，比如说诚信的行为我要奖励，不诚信的行为我要惩罚，我举个例子，但是如果不在管理制度里，企业同样有自己的行为规范，这种行为规范有时候是很清晰的运行着，有时候是在这种你看不见摸不着的情况下，它无意识的去运行着，比如说很多企业的这种它的一些典型的新闻，比如说有些企业他就特别强调，比如说我要快速反应，比如说我要拥抱变化，有的企业特别强调诚信，这些其实都是行为规范的一些内容，还有很多像我们其实强调创新，是不是？

我们强调这种要合作，这些其实都可以是行为规范性内容。

如果说你的员工的行为或者说一个人的行为，他和行为规范的要求有差异的情况下，那么一个员工他在企业里待着他就很不会舒服，比如说一个员工特别喜欢单打独斗，但是这个企业特别强调合作，这就会有差异，这种差异其实就会给员工的履职带来各种各样的一种困扰。

所以这个行为规范也是很重要的，我们可以想一想，就是说如果一个企业所有的员工，他都能够认同某一种行为规范，比如说我们都要拥抱变化，我们都要诚信，那么企业就会形成一种很好的氛围。

那么当遇到一些特殊情况的时候，需要一些自主决策的时候，或者是遇到企业遇到一些风险业务，遇到一些危机的时候，员工就会潜就很自觉的不由自主的采取这种行为规范的这样一种行为要求。

比如说我在什么，我们在一定情况我叫什么，我很喜欢变化，我很喜欢评估的变化，我会享受这样一个过程，在这种情况下，员工他就能够更好的去展现自己的胜任力。

如果说我们的管理体系对行为规范的要求，很多的员工如果不适应的话，这就会带来麻烦，会带来内心的对员工来说就会带来内心的一些冲突。

如果一个员工他能够很好地适应这样一种企业文化的环境，他还可以在这个企业里去忍受。

如果说他觉得他压力大到一定程度，这样的一种行为要求他不能够适应，或者说压力很大的情况下，他有可能就去离开了这家企业，不管他是不是足够优秀，其一有时候对企业就是一种损失，特别是优秀的员工的一些行，因为价值观的关系，因为这种价值观不是不能够认同或者是不能够适应而造成的一种离职的话，对企业有很大的这样一种损失，这是管理这个体系。

那么我们要强调的核心就是胜任力，其实一个组织的胜利胜任力，它要通过员工的所有员工的胜任力来具体去体现出来。那么我们这里列了一个比较完美的极端的一个公式，组织的胜任力可以认为是员工的专业成熟度和心理成熟度，还有生涯成熟度的一种合力。怎么理解？其实我们这里强调的专业成熟度也好，心理成熟度也好，还有生涯程度也好，本质上它都是一种胜任力，我们只不过没有采用这种传统的胜任力的这样一种概念而已，这是什么意思就是说员工的专业成熟度主要是指的一个员工在一个岗位上履职的能力，你做管理人员你要有管理能力，管理的胜任力，你销售人员你要有这种营销的胜任力，你研发人员要研发的这种胜任力，这种具体的这种岗位的胜任力，其实就是我们这里要强调的这种专业程度，每个人的岗位履职能力是不一样的，专业成熟度就意味着就是说你的岗位的一种履职能力，专业程度的高低，它决定了我们在一个员工在一个岗位上是不是能够取得成功，能具体成功。

你作为一个销售人员，如果你没有专业成功的话，你在销售档案就不能够胜任，或者说就不能取得很好的业绩。研发人员要具有研发的这种专业成熟度，管理人员也具有管理这种专业成熟度，对不同岗位不同人员专业程度要求是有差异的，这是指的专业成熟度，它决定了我们这个岗位的这样一种成功。