尚未毕业的在校生在实习期间是否与用人单位构成劳动关系？

【案例索引】

案号：（2023）京02民终4722号

案件名称：北京某装饰设计有限公司与王某劳动争议纠纷

案例来源：裁判文书网

【基本案情】

王某于2021年7月23日进入北京某装饰设计有限公司工作，双方签订《实习协议书》，内容载有：甲方（北京某装饰设计有限公司）同意接收乙方（王某）到公司实习，乙方实习周期2021年7月23日至2022年7月22日（以拿到毕业证时间为准）；甲方每月向乙方支付基本月报酬1200-1500元（视能力而定），实习期间乙方的食宿及医疗费自理；乙方不得无故中止实习，如确实有特殊情况必须中断实习的，需提前7天向甲方提交书面申请，甲方视情况审批；乙方必须遵守甲方员工管理各项规章制度，服从甲方的管理；实习期满后，甲方视乙方的实习表现决定是否聘用为正式员工……。

2022年8月1日，北京某装饰设计有限公司（甲方）与王某（乙方）签订《劳动合同》，内容载有：合同期限三年，自2022年8月1日至2025年7月31日，乙方的工作内容与职责为设计师；工资计发形式为计时形式+计件形式，计时形式乙方的月工资为1500元，计件形式计件方式为按公司财务制度，甲方每月20日之前以货币形式足额支付乙方前一个自然月的工资；甲乙双方对工资的其他约定为综合薪资不低于北京市最低工资标准……。

2022年8月8日，北京某装饰设计有限公司向王某送达《解除劳动关系确认书》，载明“您于2022年8月8日向公司书面提出辞职请求，经公司领导讨论决定：1.同意您的辞职请求；2.您在公司的最后工作日为2022年8月8日止，双方的劳动关系也于该日终止，并即时解除双方的劳动合同；3.工资核发至2022年8月7日，公司将最晚于2022年9月25日与您结清……”，确认人签字处有王某签名及日期。

之后，王某提起劳动争议诉讼，诉讼请求：1.确认北京某装饰设计有限公司自2021年7月23日至2022年8月7日期间与王某存在劳动关系；2.北京某装饰设计有限公司支付王某2021年7月23日至2022年7月31日期间的最低工资差额8662元；3.北京某装饰设计有限公司支付王某2022年8月1日至2022年8月7日期间的工资540元。

庭审中，王某主张其于2021年6月已毕业，但于2022年6月拿到毕业证，2021年7月23日至2022年8月8日期间，在北京某装饰设计有限公司从事设计师助理岗位一职，受公司规章制度管理，双方之间系劳动关系，就上述主张，王某提交微信聊天记录、毕业证书、学信网查询截图、“在职证明”加以证明。北京某装饰设计有限公司提交“王某实习报酬发放明细”，证明其公司已按照实习协议约定足额支付王某实习报酬，并表示同意支付王某2022年8月1-7日工资746元。王某认可每月发放的工资数额，且同意北京某装饰设计有限公司计算的2022年8月1-7日工资数额746元。

【主要争议焦点】

王某在装饰公司实习期间是否与装饰公司构成劳动关系？

【裁判摘要】

一审法院

劳动者的合法权益受法律保护。在校学生在用人单位进行实习，应当根据具体事实进行判断，对完成学校的社会实习安排或自行从事社会实践活动的实习，不认定劳动关系。但用人单位与在校学生之间名为实习，实为劳动关系的除外。对于即将毕业的大学生，且用人单位知晓该大学生即将毕业的情况，大学生以毕业后即将就业为目的，向用人单位持续提供劳动，用人单位亦对该大学生实施劳动管理并支付劳动报酬的情况下，可以认定构成劳动关系。本案中，根据庭审查明事实可以认定，王某可以作为劳动法上的适格主体，且王某接受北京某装饰设计有限公司的用工管理，王某提供的劳动是北京某装饰设计有限公司的业务组成部分，北京某装饰设计有限公司按月固定为王某发放工资。因此，对王某主张其与北京某装饰设计有限公司于2021年7月23日至2022年8月7日期间存在劳动关系的诉讼请求，法院予以支持。

二审法院

用工单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。王某在校学习结束，于2021年7月23日到北京某装饰设计有限公司从事劳动工作。 王某在北京某装饰设计有限公司所提供的劳动是该公司业务的组成部分，王某提供劳动的过程接受北京某装饰设计有限公司的各项制度管理，王某以其从事劳动工作获取劳动报酬，故北京某装饰设计有限公司自用工之日与王某建立劳动关系。虽北京某装饰设计有限公司以王某尚未提供毕业证书为由与其签署《实习协议书》，但北京某装饰设计有限公司主张王某系以学生身份到其公司从事社会实践实习活动，并无相应事实依据。王某尚未实际取得毕业证书并不影响王某为北京某装饰设计有限公司提供实际劳动，北京某装饰设计有限公司以双方约定以“拿到毕业证书”界定实习关系与劳动关系，并无法律依据，本院不予采纳。

【案例评析】

本案例涉及在校实习生与用人单位用工关系认定的问题，鉴于该问题的认定在各地司法实践中尚存在一定差异，故在研习本案例之后，笔者认为有必要对此问题加以讨论和分析。

本案例中，王某在2021年7月23日至2022年8月7日的实习期间是否与装饰公司构成劳动关系，一审和二审法院从王某身份（即将毕业的大学生）、实习目的（以就业为目的）、王某提供劳动的性质（所提供的劳动是公司业务的组成部分）、公司与王某之间的管理隶属情况（王某受装饰公司的各项制度管理）、劳动报酬获取情况（公司按月固定为王某发放工资）等几个方面综合考量后认定王某与装饰公司于2021年7月23日至2022年8月7日的实习期间存在劳动关系，王某尚未实际取得毕业证书并不影响劳动关系的认定。结合本案例和相关法律规定，我们来逐层剖析一下该案例的裁判结论。

01 劳动关系的认定标准

《关于确立劳动关系有关事项的通知（劳社部发〔2005〕12号）》

一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

据此可知，是否构成劳动关系应主要从用人单位和劳动者的主体资格、劳动者是否受用人单位的劳动管理并获取劳动报酬、劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分这三个要件进行认定。

02 尚未毕业的在校学生能否成为劳动者？

《劳动法》

第十五条 禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须遵守国家有关规定，并保障其接受义务教育的权利。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第三十二条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

从以上规定可知，能够和用人单位建立劳动关系的劳动者主体资格的评判标准之一，就是是否符合法定的年龄要求。从这个角度来看，尚未毕业的在校大学生或研究生都是符合法定的劳动者年龄标准的。但符合法定的劳动者年龄，是否就等于具备了完整的法律法规规定的主体资格了呢？笔者认为不尽然，因为在校的大学生或研究生虽然年龄上符合了法定的劳动者标准，但其在校就读期间的身份是学生，正常情况下，其主要的时间和精力是完成学业，并不能为用人单位提供全日制的用工服务。因此，从这个角度来说，笔者认为能够和用人单位建立劳动关系的劳动者主体资格的评判标准之二，应当是该劳动者是否具备为用人单位提供全日制用工的现实可能性。故此，从以上两个角度来全面分析，笔者认为，尚未毕业的在校学生原则上不具备完整的《劳动法》层面的劳动者主体资格。

03 尚未毕业的在校生在实习期间是否与用人单位构成劳动关系？

《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见（劳部发〔1995〕309号）》

12．在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。

《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）（京高法发〔2024〕534号）》

35．在校学生在用人单位进行实习，是否应认定劳动关系？在校学生在用人单位进行实习，应当根据具体事实进行判断，对完成学校的社会实习安排或自行从事社会实践活动的实习，不认定劳动关系。但用人单位与在校学生之间名为实习，实为劳动关系的除外。

《四川省高级人民法院、四川省劳动人事争议仲裁委员会关于印发关于审理劳动争议案件有关问题的会议纪要的通知（川高法〔2020〕39号）》

2.拥有学籍的全日制学生利用业余时间勤工助学，不视为就业，与用人单位未建立劳动关系。

上述规定已对在校实习生与用人单位之间是否构成劳动关系的问题作出了相应的认定。据此，笔者认为判断这一问题的关键在于实习生的类型及实习目的，具体可以分为以下几种情形：

01

勤工助学

根据《高等学校勤工助学管理办法（2018年修订）》第四条规定：“本办法所称勤工助学活动是指学生在学校的组织下利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，用于改善学习和生活条件的实践活动。”以及《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见（劳部发〔1995〕309号）》的相关规定，在校生利用业余时间工作以为改善学习和生活条件为目的的勤工助学活动，不视为就业，从事勤工助学活动的在校学生与用人单位之间不构成劳动关系，双方仅构成劳务关系。

02

完成学校的社会实习安排或自行从事社会实践活动的实习

若在校生是为完成学校安排的社会实习任务或自行从事社会实践活动以为完成学习任务、取得学分为目的进行短期实习活动，对于这种情况，则一般会被认定在校实习生与用人单位之间不构成劳动关系，双方仅构成劳务关系。

03

就业实习

就业实习一般是指即将毕业的学生在取得毕业证之前，以就业为目的从事的长期、稳定的实习活动，并且在实习过程中，存在学生接受用人单位的管理、提供的劳动属于用人单位业务的组成部分、获取劳动报酬等符合劳动关系认定的实质特征的，则会存在被认定在校实习生与用人单位之间构成劳动关系的可能性。这种情形是区别于通常情况下的“就业协议”的，即，用人单位在招聘应届毕业生时，由用人单位、毕业生及毕业生所在高校签署的“三方协议”。这个三方就业协议不属于劳动合同的范畴的。

论述至此，对于在校实习生与用人单位用工关系的认定问题已基本得到厘清， 再回到上述案例中的裁判观点，可见，本案中的法院并没有简单不加分辨的随意认定在校学生与用人单位之间的用工关系，而是从具体事实出发并依据劳动关系的认定标准进行综合判断，进而作出了合法合理且较为公正公平的判决。该案例十分具有典型性和参考价值，对于日后的司法实践应会起到重要的指导作用。在此，笔者也提请相关用人单位注意，和在校就读的学生或即将毕业的大学生或研究生建立用工关系时，应当结合实际，签署符合其具体情况的用工协议，以免出现不必要的争议和损失。

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文源 | 丰乐法苑（2024-06-25）

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