国企面临发展挑战和生死危机，如何稳妥推行经济性裁员？

导 读

近年来国企加大市场化改革力度，原来一直没有真正落地见效的三项制度改革、末等调整、不胜任退出以及竞聘上岗，一夜之间近乎全部推行开来，有效推动国企真正按市场化机制运行。不过，在国企市场化改革过程中也存在一些问题，其中房地产建筑设计施工行业最为突出。

实际上，在大变局加速演进的冲击下，传统产业普遍不景气，产能严重过剩的房地产建筑设计施工等行业的好日子一去不复返，企业营收和利润大幅下滑，企业需要为生存而战，即使是国企也不例外开始过紧日子。因此，面对严峻的现实，在国资委、集团公司大力推行市场化改革的导向下，相关企业的员工都面临严格的绩效考核、末等调整甚至降薪、裁员都成为家常便饭，今天明律师来聊聊国企三项制度改革和裁员。

三、经济性裁员有哪些法定要求？

按照《劳动合同法》第四十一条之规定，“需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。”

这些仅仅只是经济性裁员需要履行的程序，但不是任何企业都可以随心所欲按照领导的要求进行裁员。仅限于以下四种情形：“(一)依照企业破产法规定进行重整的；(二)生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”

此外，劳动监察部门也高度关注企业的经济性裁员。一旦发生经济裁员，必然会影响员工生活，增加社会失业率，发生劳动争议。劳动监察部门重点监管企业裁员是否属于法定情形，实施流程是否依法合规。

对于经济性裁员，即使企业属于以上四种情形，过程符合法定流程，特定员工还是可以避免被裁员。《劳动合同法》第四十二条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；(六)法律、行政法规规定的其他情形。”

对以上特定职工，企业硬性裁员的，要支付经济补偿金。如果违法违规解除，还要支付相当于经济补偿金两倍的赔偿金。

四、经济性裁员的实施流程

当前，多数企业确实符合经济性裁员的情形。行业复苏无望，在大基建时代形成的广大职工目前大量闲置，在没有新业务的情况下，我认为还是要推行经济性裁员。

企业应该如何依法合规的推行经济性裁员，降低社会稳定风险，减少劳动争议诉讼，避免发生严重网络舆情呢？总体来讲，企业必须统筹规划，稳步实施，不能违法违规。

第一，企业要具备法定的经济裁员四类情形。此外，需要事先跟劳动行政部门沟通，听取劳动行政部门的指导意见，并提前30日向工会或全体职工说明企业面临的情况，提供生产经营的资料，包括裁员的初步思路。明确企业裁员不是因为员工能力不行，也不是因为员工违反规章制度，而是因为行业变化，企业经营危机，面临生死存亡。

我认为很多国企员工完全可以理解。前提是不能欺骗，更不能误导员工，而是应该将事实毫无保留地告诉员工，才能取得员工的理解和支持。工会要给出建议，对困难员工进行帮扶，同时积极听取员工意见，修改完善裁员方案。

第二，正式提出裁员方案。方案内容要全面详实，主要包括被裁减人员名单、裁减时间、具体实施步骤，以及裁减人员的经济补偿标准和办法。

第三，企业按照裁员方案实施时，要向劳动行政部门报告方案以及听取工会或职工意见的情况，接受劳动行政部门的指导，听取劳动行政部门的意见。

第四，企业实施裁员时，涉及到解除员工劳动合同的，应事先将理由通知工会，听取工会意见，然后才将解除劳动关系的通知提交给被裁减的员工，与被裁减的员工办理解除劳动合同手续，支付经济补偿金。

五、如何把握企业生产经营发生严重困难的情形？

到底怎么样才算满足了“生产经营发生严重困难”这一要件呢？法律没有作出具体规定，但在很多劳动部门政策以及地方性法律法规中，做了一些规定，可以借鉴。

比方说，劳动部门文件对企业经济性裁减人员中的生产经营困难情形提出一个标准，包括连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加，资不抵债，80%的职工停工待工、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费用等情形。

总体来看，生产经营困难相对来讲，要由企业自己来认定。

六、什么情形属于企业转产、重大技术革新或者经营方式调整？

企业转产、重大技术革新或者经营方式调整的情形，不能直接进行经济性裁员，要经变更劳动合同后，才可以裁减人员。

企业转产、重大技术革新或者经营方式调整的情形没有明确的规定，需要结合当下国有企业主责主业调整、两非两资清理、进军新产业、传统产业转型升级的过程进行界定。

如果属于的话，原有员工不再从事原有工作岗位，需要变更劳动合同，变更以后发现仍有多余人员，才能实行经济性裁员，过程相对比较复杂，要求更高。

大部分企业推行经济裁员时，主要采用生产经营困难情形，但很多国企并不满足条件。我认为，对大部分国有企业而言，实行经济裁员，还是要认真研究企业转产、重大技术革新或经营方式调整的条件，筹划裁员实施方案，防范裁员风险，确保稳妥有序推行。

至于兜底条款，客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，需要有正确的认知。很多企业随意滥用这种情形，到了仲裁和法院也不会得到法律支持，由此导致违法裁员，承担不利的法律责任。对经济情况发生重大变化，要和行业变化，以及企业整体经营情况变化密切关联起来，提供足够的证据支撑。此外，无论行业还是企业只有超过30%以上，才有资格称得上重大变化。