用人单位行使过错性解除权的“合理期限”

用人单位行使过错性解除权“合理期限”之司法认定

——X音乐学院诉张某劳动争议案

裁判要旨

用人单位根据《劳动合同法》第三十九条行使过错性解除权应具有期限限制。从合同法理论分析，解除权系形成权，受除斥期间的限制。从劳动法理论分析，用人单位解除劳动关系需要具备合法性和合理性，合理性不仅体现在解除权行使需要具备法律依据、制度依据和程序依据，在行使时间上亦应当具有合理性。

基本案情

X音乐学院诉称：不支付张某违法解除劳动合同赔偿金43 501.4元。张某于2019年4月18日和5月10日迟到和擅自外出，被认定为一级教学事故，已经严重违反了学院的规章制度，X音乐学院解除与张某之间劳动关系合法。

张某答辩称：X音乐学院解除劳动关系系违法解除。

法院经审理查明：张某于2014年8月18日与X音乐学院签订《劳动合同书》，约定其担任专业教师岗位，合同期限为2014年8月18日至2019年8月17日。2019年6月6日，双方续签劳动合同，续订合同期限为2019年8月18日至2024年8月17日。2019年8月9日X音乐学院通过短信方式向张某发送《关于解除张某劳动关系的通知》，其上载明：经查2019年4月18日由于迟到47分钟被认定为一级教学事故，5月10日上班期间由于擅自外出3.5小时被认定为一级教学事故。2019年第二学期张某综合考评结果为不合格。张某的行为已经严重违反了学院内的规章制度。经学院研究决定，解除与张某的劳动关系，落款日期为2019年8月7日。张某申请仲裁，要求X音乐学院支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁予以支持。X音乐学院诉至法院称，张某作为专业教师实行标准工时制，入职后屡次迟到、早退、擅自外出，违反了学院的规章制度，学院已经将解除劳动关系申请报至工会，工会经事实调查后亦同意解除劳动关系，故X音乐学院属于合法解除劳动关系，不应支付违法解除劳动关系赔偿金。

审判情况

北京市通州区人民法院经审理后认为，X音乐学院主张张某在2019年4月、5月分别有两次一级教学事故，但作出一级教学事故认定的时间在7月底；同时其与张某在2019年6月6日又续签了劳动合同，这一时间也在现代X音乐学院认定的教学事故时间之后。现代X音乐学院以张某违反学校规章制度为由解除劳动关系，难以令人信服，X音乐学院应支付张某违法解除劳动合同赔偿金43 501.4元。

X音乐学院不服，提起上诉。北京市第三中级人民法院经审理认为，用人单位解除劳动合同应当具有合法性和合理性。本案中，现代X音乐学院认定张某在2019年4月、5月分别存在两次一级教学事故，但是并没有第一时间及时进行调查处理，且现代X音乐学院在2019年6月6日仍然与张某续签了劳动合同。现代X音乐学院在2019年6月6日与张某续签了劳动合同的情况下，又在2019年8月7日出具了解除劳动关系通知书就续签劳动合同之前的事实追究责任，有违诚实信用原则，其解除劳动关系亦缺乏合理性，难以令人信服；故判决驳回上诉，维持原判。

评析意见

《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”该条系关于用人单位过错性解除权或者单方解除权的规定。用人单位过错性解除权是否需要在“合理期限”内行使，超过“合理期限”解除劳动关系是否系违法解除？“合理期限”如何解释与认定？

一、用人单位过错性解除权行使合理期限之法理分析

一）合同法理论基础：解除权系形成权，受除斥期间限制。

《合同法》第九十五条规定：“法律规定或者当事人约定解除权行使期限，期限届满当事人不行使的，该权利消灭。法律没有规定或者当事人没有约定解除权行使期限，经对方催告后在合理期限内不行使的，该权利消灭。”合同解除权性质上是一种形成权，不需要对方当事人的同意，只有解除权人一方的意思表示就能将合同关系终了。解除权行使与否取决于解除权人的意志，由此会使相对人陷入不安状态，长期放任此种不安状态存在，有失公允，故应当限定解除权的行使期限，超过行使期限，其解除权消灭。

二）劳动法理论基础：劳动关系的稳定性和持续性。

用人单位的单方解除权作为企业享有的一项权利，同样应当在一定期限内行使，不能长时间处于不确定的状态，不能使劳动关系处于一种不稳定的状态。劳动关系不确定及不稳定，对于劳动者而言，造成其内心不确信导致工作积极性和稳定性不够，不利于维护劳动者的权益。不能因一次错误便永远陷入等待解雇的困境中，时时承受被解雇的风险，超过一定合理期限而用人单位仍未做出解除决定的，劳动者则有理由认定用人单位将不会再行解雇；因而重新规划安排好自己的工作、生活。此后如果用人单位再行解雇，是对这一种状态的破坏，对劳动者的能力发挥以及工作、生活安排均大为不利。对于用人单位而言，劳动者的内心和工作不稳定，会很大程度上影响其劳动力的输出和付出程度。劳动者时刻处于一种即将被解雇的状态，很难全心全意为用人单位创造经济价值，对于其经营管理和经济效益的提高亦会产生重要影响。故用人单位在合理期限内及时行使解除权对于双方而言均有利而无害。

综上，法律规范用人单位在合理期限内行使解除权的意义：一旦双方因为解除而产生纠纷，由于用人单位在较长时间内才行使解除权，双方举证难度均增大，同时加剧了后续审理的难度，导致最终案件裁决不被双方当事人接纳的可能性变大，用人单位不履行权利承担的败诉风险更大。

二、用人单位过错性解除权行使合理期限之司法认定

一）“合理期限”之认定考量因素。

1.参考具体时间，期限不宜过长。

《最高人民法院关于审理商品房买卖合同纠纷案件适用法律若干问题的解释》（法释[2003]7号）第十五条第一款规定：“对方当事人没有催告的，解除权应当在解除权发生之日起一年内行使，逾期不行使的，解除权消灭。”理论上一般认为该规定属于除斥期间，即解除权的法定存续期间，超过一年后，解除权即丧失，当事人不能再行使该项权利。国务院1982年出台的《企业职工奖惩条例》。其第二十条第一款规定，“审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过五个月，其他处分不得超过三个月。”但这一条例已经废止失效，其中的“5个月”的规定不再适用，仅具有一定的参考意义。浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》 浙高法民一〔2014〕7号 第8条：劳动者违反用人单位规章制度，符合用人单位与其解除劳动合同的条件，用人单位应在多长时间内行使劳动合同解除权？答：劳动者违反用人单位规章制度，符合用人单位与其解除劳动合同的条件，用人单位一般应在知道或者应当知道之日起5个月内行使劳动合同解除权。给用人单位行使过错性解除权“合理期限”设置一个具体的时间，实践中比较容易操作，亦给予劳资双方明确的指导方向。缺点是具体案件中情况不同，劳动者的过错行为也不一样。比如《劳动合同法》第三十九条明确列举的情形就有六种，在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，这些都需要用人单位花费一定时间进行调查核实，搜集证据及听取劳动者意见等。而劳动者被依法追究刑事责任的，存在刑事判决书即可认定，用人单位无需过多调查时间。故设置时间过短可能导致用人单位发现劳动者存在过错情形后在规定时间内无法完成调查核实；设置时间过长可能导致劳动者等待期过长，不利于劳动者权益的保护。

2.根据合同履行情况综合考量。

劳动关系与其他合同关系并不相同，存在持续性和人身属性。很多案例显示，劳动者存在过错行为后，基于双方友好关系及互相信任的状态，用人单位当时采取谅解或者容忍的情况较多。后来双方产生矛盾及关系恶化后，用人单位为了开除或解雇员工往往会想方设法找理由，将之前的违纪行为重新进行追究，进而达到解除劳动关系的目的。故在认定“合理期限”的时候可以将双方当事人的合同履行情况和履行意愿作为一种考量因素。如果解除事由已经发生，但合同双方当事人均在以实际行动继续积极履行合同，一方在此情况下行使合同解除权，与双方当事人积极履行合同的行为相悖，与双方订立合同的预期不符，在法律没有规定或当事人没有约定合同解除权行使期限且没有超过诉讼时效情形下，可认定超过合理期限，不应当判定合同解除。合同解除权的设置目的在于结束长期不稳定的交易关系，如果解除权人长期怠于行使解除权，致使合同相对人有理由相信合同不被解除，而形成新的交易关系，此时如果合同解除，恢复原状将影响既定交易关系，在法律没有规定或当事人没有约定合同解除权行使期限的情形下，则一般认定超过了合同解除权行使的合理期限，不宜判定合同解除。本案中X音乐学院主张张某在2019年4月、5月分别存在两次一级教学事故，但是在2019年6月6日仍然与张某续签了劳动合同。虽然张某存在违反用人单位规章制度情形，但是X音乐学院在合同即将到期终止时，并没有解除合同，终止劳动关系；反而续签劳动合同，形成新的劳动关系。此种情况下，张某有理由相信X音乐学院对其违纪行为进行了免于处罚或者放弃追究责任。故X音乐学院在2019年8月7日出具了解除劳动关系通知书就续签劳动合同之前的事实追究责任，宜认定超过了解除权行使的合理期限。

3.结合诚实信用原则综合认定。

《合同法》第六条规定：“当事人行使权利、履行义务应当遵循诚实信用原则。”《劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”用人单位过错性解除权需要在一定合理期限内行使系诚实信用原则中权利失效原则的体现。权利失效原则是指权利人在相当长时间内不行使，足以使义务人相信其不欲行使其权利，则基于诚实信用原则不得再行主张。用人单位的解除权发生后，在相当长的期间内未经行使，使得对方对于解除权之不被行使发生合理信赖场合，依据诚实信用原则，可以认为解除权人不得再行使其解除权（权利失效原则）。本案中X音乐学院明知张某存在违纪行为足以解除劳动合同，但未及时提出异议，仍旧续签劳动合同，即属双方意思的认可行为，此时必须恪守诚实信用原则，用人单位再行要求以违纪解除劳动合同，将破坏劳动者的信赖利益。

二）“合理期限”起算点之分析

1.用人单位知道或者应当知道劳动者存在过错之日起计算。

一种观点认为以用人单位知道或者应当知道劳动者存在过错行为之日起计算。用人单位何时得知劳动者的过错行为是确定“合理期限”起算点的重要依据。一旦用人单位得知劳动者的过错行为而没有任何意思表示，继续与劳动者维持着稳定的劳动关系时，经过“合理期限”可以视为用人单位已经容忍了劳动者的过错行为并且将不会影响双方的劳动关系。另一种观点认为将用人单位向劳动者做出处罚决定通知之日作为起算点。用人单位知道或者应当知道劳动者存在过错行为之后，还需要花费一定时间进行调查了解核实，并且听取劳动者的意见等才能够对劳动者的行为进行正确地定性。但是存在的问题是若用人单位怠于调查核实或者调查核实时间过长，或者当时知情但一直未予处理，但后期产生矛盾再做出处罚决定通知追究之前责任等，劳动者一直处于等待期也并不公允。

2.用人单位“知道”的认定。

在最高人民法院公报2012年第9期上海冠龙阀门机械有限公司诉唐茂林劳动合同纠纷案中，一审法院认为在业务经理（负责招聘等工作）马玉新知晓唐茂林提供虚假学历的情况下，仍然作出与其续签劳动合同的决定，表明冠龙公司已经知晓唐茂林学历造假仍继续予以聘用，即不予追究唐茂林提供虚假学历的行为，冠龙公司与其解除劳动合同系违法解除。二审法院认为冠龙公司提供的马玉新的书面证言称因工作调动未将唐茂林学历造假之事上报公司；且冠龙公司提供的调令显示，冠龙公司与唐茂林续签劳动合同之前，马玉新确实已调任他处。故公司对唐茂林学历造假之事并未知道，公司亦未对此事作出处理，所以公司解除劳动关系系合法解除。从公报案例中得知，用人单位“知道”或者“应当知道”劳动者的过错情形的认定亦需要结合劳动者的具体过错行为、过错程度、用人单位规章制度、审批流程、考勤制度等多种因素综合确定。本案中X音乐学院主张张某存在迟到和早退，通过其考勤管理设备和记录即可得知，且用人单位掌握考勤管理设备，其在张某违纪第一时间即可知道。所以X音乐学院在张某4月和5月存在迟到和早退等构成一级教学事故后，直到7月底才做出一级事故认定，期间6月6日仍与其续签了劳动合同，超过了合理期限，应认定为违法解除。 来源：北京三中院