宽带安装工签订竞业限制协议后.......

第242期

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如今，越来越多的用人单位为了防止商业秘密泄露，会与员工签订竞业限制协议。然而，如果用人单位不当运用竞业限制协议，不仅会影响劳动者的合法就业权利，也会影响整个社会劳动力资源的正常流动。

近日，上海市第一中级人民法院（以下简称上海一中院）审理了一起竞业限制纠纷案件，最终二审改判劳动者作为一线操作工，并非竞业限制义务适格主体，其与用人单位签订的竞业限制协议无效，且无需支付违约金。

赵明是一位宽带安装技术人员。2020年9月，立通上海分公司（以下简称立通公司）与诺米公司签订了合作协议。同月，赵明入职诺米公司，并于当月和次年9月与诺米公司先后签订了两份《劳动合同》。赵明在职期间一直从事立通公司家庭宽带装运维工作，并担任组长职务。

2021年12月6日

诺米公司要求赵明等一批一线员工与公司签署了《雇员保密协议》及附件协议，而附件协议则约定了竞业限制的期限、范围、补偿金以及违约金等相关内容。同月10日，赵明等多人在员工群内表示，诺米公司要求员工签署的《雇员保密协议》偷偷内含竞业限制协议，由于涉及工作收入问题，不得已被动签署，其不认可该协议的签署。同月28日，立通公司以诺米公司未完成2021年度目标为由，提出与诺米公司解除合作。

2022年1月

赵明提交离职申请。1月底，诺米公司向赵明转账2590元，标明用途为“2月竞业限制补偿金”。2月，赵明将2590元退还诺米公司，双方办理了离职手续，交接清单上包含“竞业限制协议的签订及限制时间”。

2022年2月

立通公司与宇畅公司签订了合作协议，该协议除合作期限外，其余内容与诺米公司和立通公司签订的合作协议内容大体一致。同时，赵明也与宇畅公司签订了《劳动合同》，工作内容不变。

之后，诺米公司认为赵明违反了双方签订的竞业限制协议，遂申请劳动仲裁，要求赵明支付竞业限制违约金15万余元并继续履行竞业限制义务。劳动仲裁裁决支持了诺米公司的全部仲裁请求。

赵明不服仲裁裁决，起诉至法院，请求判令其无需支付竞业限制违约金以及无需继续履行竞业限制义务。

赵明和诺米公司签订的《雇员保密协议》及附件竞业限制协议的内容并不违反法律规定，且赵明未提供证据证明其是受到欺诈而签订上述协议。赵明作为家庭宽带装运维人员确难以认定是高级管理人员或高级技术人员，但作为一线业务人员，对基于工作原因所知晓的公司业务内容必然具有保密义务，诺米公司在赵明离职时亦明确告知其需履行竞业限制义务并支付了首月的竞业限制补偿金，赵明应当按约履行竞业限制义务。

现赵明虽未提供其离职后劳动关系的情况，但其确认工作内容没有变化，显然有违竞业限制约定，根据赵明的岗位、在职时的收入情况、违约行为、竞业限制补偿金的支付情况，酌定赵明支付诺米公司竞业限制违约金2万元。

一审判决作出后，赵明和诺米公司均不服，上诉至上海一中院。

赵明认为

其只是立通公司家庭宽带装运维一线操作工，并非高级管理人员或高级技术人员，且其掌握的知识纯属一线操作工所具备的基础知识，不涉及保密内容。同时，诺米公司作为立通公司的合作方，与立通公司、立通公司新的合作方宇畅公司之间均不存在竞业关系。因此，竞业限制协议约定的限制对象和范围不合法。而且，诺米公司对于立通公司欲解除合作及赵明将继续为立通公司服务是明知的，诺米公司系恶意限制赵明正常工作权利。请求撤销原判，改判竞业限制协议无效且其无需支付竞业限制违约金。

诺米公司认为

赵明从事的岗位需要掌握不为一般人所掌握的宽带装运维技术，属于高级技术人员。而且，赵明在工作中掌握的客户名单及线路设备设置等独创性网格化管理模式，属于公司商业秘密，故赵明即便不属于高级技术人员，也属于法律规定的“其他负有保密义务的人员”。因此，竞业限制协议合法有效，赵明从事竞争性工作，违反竞业限制义务。请求改判赵明支付竞业限制违约金15万余元。

《劳动合同法》第二十四条第一款规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

用人单位主张劳动者承担竞业限制违约金的，首先应当证明双方签订了竞业限制协议，且劳动者违反了竞业限制义务。劳动者抗辩其并非竞业限制义务适格主体的，应当提交证据证明，若劳动者完成相应举证，其后举证责任又转移至用人单位，由用人单位对劳动者是适格主体作进一步证明。

本案主要争议焦点在于赵明是否为竞业限制义务适格主体。

根据在案证据反映的赵明的工作岗位、工资标准、专业技术职称和职业技能证书等情况，足以证明赵明并非是高级管理人员、高级技术人员。诺米公司主张赵明是“其他负有保密义务的人员”，还应就诺米公司具有特定的商业秘密以及赵明存在接触商业秘密的可能进行充分举证。

本案中，就诺米公司所述其具有的商业秘密本身而言，小区宽带线路设备配置及客户名单实际均属于立通公司直接管理控制下的技术信息和经营信息，并非专属于诺米公司且能给诺米公司带来独特的优势竞争地位的商业秘密。至于技术方案、硬件管理、业务计划等信息，该些项目过于宽泛，且诺米公司未举证证明该些信息构成需要保密的商业秘密，故诺米公司的举证尚不足以证明赵明是“其他负有保密义务的人员”。

值得注意的是，诺米公司并未在2020年9月赵明入职伊始即要求与赵明签订竞业限制协议，而是时隔一年多后、在其与立通公司的合作出现问题时，才要求与赵明等一批一线员工签订竞业限制协议，且数日后赵明等员工即在员工微信群中发声表示不认可，双方签订竞业限制协议的时间和背景也印证了诺米公司所提赵明是高级技术人员或“其他负有保密义务的人员”的主张缺乏合理性。

综上，诺米公司实际是将竞业限制协议扩大适用于普通劳动者，违反了法律的强制性规定。上海一中院遂撤销一审判决，改判双方签订的竞业限制协议无效，赵明自诺米公司处离职后不负有竞业限制义务，也无需支付诺米公司竞业限制违约金。

（以上人名公司名均为化名）

本案主审法官、上海一中院立案庭审判员严佳维指出，竞业限制制度本身是立法者对用人单位的商业秘密与劳动者的择业自由两种法益进行利益衡量后作出的制度安排，竞业限制制度客观上对劳动者的择业自由构成一定限制，如何对用人单位的商业秘密权和劳动者的自由择业权进行平衡成为一个难题。

在竞业限制纠纷案件的审理中，应从立法目的出发，从政策导向出发，从条文本义出发，遵循利益平衡原则，既重视对用人单位商业秘密的保护，也不能忽视对劳动者权利的保障，通过对竞业限制义务主体资格进行司法审查，以释法说理的形式引导用人单位严格把握签署竞业限制协议的必要性以及签署对象的范围，将竞业限制义务主体严格限缩在法律规定的主体范围之内，从而构建和谐劳动关系，优化整体营商环境。

文：王梦茜

值班编辑：王梦茜