劳动纠纷类案要旨：竞业限制（五）

84、典型案例：劳动者的配偶投资、经营与劳动者原用人单位存在竞争关系的企业属于违反竞业限制的行为——张某与某体育公司劳动争议案

【裁判结果】：

审理法院认为，张某任教学研发中心总经理，负责管理工作，对某体育公司的经营管理有决策权，应按照竞业限制协议等约定履行竞业限制义务。张某之妻作为投资人的某公司，在经营业务上与某体育公司存在竞争关系，属于竞业限制单位。考虑到张某与配偶之间具有紧密的人身和财产关系，经济利益上具有一致性，且其配偶的投资行为基本发生在张某从某体育公司离职后，故认定张某违反了竞业限制约定。综合考量劳动者给用人单位造成的损害、劳动者的主观过错程度、工资收入水平、职务、在职时间、违约期间、用人单位应支付的经济补偿数额以及当地的经济水平等因素，审理法院酌定张某支付某体育公司违反竞业限制违约金的数额，并判令返还竞业限制经济补偿。

【典型意义】：

在市场经济条件下，市场主体的生存发展与劳动人才竞争密切相关，构成了既相互促进又相互制约的关系。用人单位预先通过竞业限制约定等形式约束劳动者再就业的工作单位及就业方向，保护企业经济利益和竞争优势。本案中，作为高级管理人员的劳动者采取通过配偶实际经营竞争企业的方式实施竞业限制行为，违反竞业限制约定的方式更为隐蔽。人民法院在查明事实的基础上，准确认定劳动者违反竞业限制约定，判令其承担违约责任，秉持适当惩戒与维持劳动者生存的标准合理确定违约金数额，最大限度发挥制度优势，衡平劳动者自主择业与市场公平竞争之间的关系，为构建公平、合理、有序的良性市场竞争环境提供了有力支撑。

【案例来源】：最高人民法院2024年4月30日发布《劳动争议典型案例》

85、劳动者在试用期内被解除劳动合同的，竞业限制补偿金的给付标准应以试用期内工资为基数计算——张晓明诉上海春宇集团有限公司竞业限制纠纷案

【裁判要旨】：

当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，可以要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿，劳动者系在试用期内被解除劳动合同，故法院应以劳动者试用期工资标准为基数，并按照劳动者所主张的30%的标准确定原用人单位应支付竞业限制补偿金标准。

【案例文号】：（2013）浦民一（民）初字第42465号，（2014）沪一中民三（民）终字第289号

86、如何认定劳动者是否违反保密义务

【裁判要旨】：

关于违约金数额是否需要调整的问题。

支付违约金系劳动者违反竞业限制义务而应承担的责任，以填补其违约行为给用人单位造成的损失，一般情况下应当尊重当事人的约定。但是，考虑到劳动关系的特殊性，如果用人单位和劳动者在竞业限制协议中约定的违约金低于造成的损失或者过分高于造成的损失，法院可以根据当事人的请求，结合劳动者的职务、收入、过错程度、违约行为持续时间、违约所获利益、用人单位的商业秘密和知识产权的商业价值以及劳动关系主体的缔约地位和权利义务分配等因素，依据公平原则和诚实信用原则，对违约金予以增加或者适当减少，从而平衡双方利益。本案中，人民法院结合相关证据和查明的事实，最终酌定卢某应向某文化传媒公司支付违约金30000元。

【典型意义】：

负有保密义务的劳动者如果与用人单位签订的劳动合同或者保密协议中约定有竞业限制条款，双方要遵守相关约定。劳动者在职期间，更应按照约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，这也是诚实信用原则的要求。当今社会，数字化传播方式的改变给新媒体带来了更多发展机遇。为了加大业务开拓力度，部分自媒体公司可能会拥有多个不同的自媒体账号，由员工负责具体运营，这些自媒体账号是公司重要的无形资产。劳动者在工作中接触到公司的自媒体账号时，应当恪守职业道德，保守公司的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。劳动者违反合同保密约定，违背忠实义务，应当结合其过错程度、造成的损害后果等依法承担支付违约金、赔偿损失等相应的责任。

【案例来源】：河南省高级人民法院、河南省人力资源和社会保障厅2024年2月4日发布《新就业形态劳动争议典型案例》

87、劳动者在职期间，基于忠诚义务，未经用人单位许可不得从事与用人单位有竞争性的同类工作或类似工作，这种竞业限制义务无须约定即视为存在——谢某某诉广州欧科信息技术股份有限公司、广东启慧城市信息有限公司劳动争议纠纷案

【裁判要旨】：

（1）劳动者在职期间，基于忠诚义务，未经用人单位许可不得从事与用人单位有竞争性的同类工作或类似工作，这种竞业限制义务无须约定即视为存在。

（2）劳动者作为用人单位主要业务部门的核心技术人员，在劳动关系存续期间自己开业经营与用人单位有竞争性的同类业务，违背劳动者的基本忠诚义务，损害用人单位的合法权益，导致双方信任关系根本破裂，劳动关系赖以存续的基础丧失。用人单位据此解除劳动合同应认定为合法。

【案例文号】：（2017）粤01民终16714号

【案例来源】：《人民法院案例选》总第139辑（2019.9）

88、用人单位监督离职员工履行竞业限制义务及附随义务不应超出必要限度——某电子科技公司与聂某某劳动争议案

【裁判结果】：

成都高新区法院经审理认为，

第一，从该条款性质上分析，该条款约定的内容并非是竞业限制义务，而是为了方便某电子科技公司监控离职员工是否履行竞业限制义务的约定。如上所述，竞业限制有其明确的概念和内容，故即使聂某某没有向某电子科技公司报告其住所地、联系方式和工作情况，也不构成违反竞业限制义务。

第二，从该条款的内容上看，该条款虽然约定的是保障用人单位监督离职员工是否违反竞业限制的内容，但从条款的内容来看，作为离职员工的聂某某在每月报告工作情况的同时，还要向原工作的公司报告其现住所地址及联系方式，以方便某电子科技公司“随时”去聂某某住所核实查看聂某某住所地的《房产证》或《房屋租赁合同》，还要方便某电子科技公司随时向聂某某的邻居了解聂某某的工作情况。成都高新法院认为，原用人单位为监督离职员工履行竞业限制的情况，可以约定离职员工报告其竞业限制期内新的工作单位情况，但要求离职员工每月报告其住所且要求员工配合其“随时”到离职员工住所查看《房产证》或《房屋租赁合同》，属于超出必要限度的行为，且存在侵害自然人隐私权的可能。

第三，某电子科技公司自聂某某离职后，并未向聂某某支付任何一期竞业限制补偿金，即某电子科技公司自身也同时存在违约行为。综上，某电子科技公司的主张无事实及法律依据，成都高新区法院不予支持，驳回某电子科技公司的全部诉讼请求。

【典型意义】：

违反竞业限制中的报告义务不应视为违反竞业限制义务。“报告义务”作为竞业限制义务中的附随义务，目的是为了让企业更好地了解离职员工竞业限制义务的履行情况，其并非竞业限制义务中的主要内容，从平衡劳动者与用人单位权利义务的角度看，与用人单位不支付竞业限制补偿金、违反竞业限制义务不具备对等关系，在员工能够证明其离职后自觉遵守与原单位约定的竞业限制义务的情况下，未履行报告义务这一从义务并不应当视为对竞业限制义务这一主义务的违反。

用人单位监督离职员工履行竞业限制义务及附随义务不应超出必要限度。基于用人单位与员工关系天然的不平等性，在实务中大量存在着企业对竞业限制条款的滥用现象，这种滥用不但体现在竞业限制义务的内容约定中，也同样以“报告义务”的形式予以体现。本案的典型性在于用人单位在员工在职期间与其签订的《参与核心技术科研人员协议书》中约定在员工离职后，离职员工应定期向用人单位报告其住所、联系方式及工作情况，以便用人单位可随时去离职员工的住所核实查看其住所地的房屋租赁合同或房产证，并可向离职员工的邻居了解其工作情况，离职员工应当予以配合。上述对于离职员工履行报告义务的内容已经超出了企业监督离职员工履行竞业限制义务的正常限度，对离职员工的正常生活和隐私权的保障产生了严重影响。

竞业限制条款被滥用，已经成为一些行业、用人单位、员工的多方“不可承受之重”，实务中部分企业为了不支付竞业限制补偿金，在竞业限制条款中设置过于苛刻的条件，扭曲了竞业限制义务的初衷，引发后续更多的矛盾纠纷。在裁判文书中明确竞业限制义务及附随义务应以保护原单位商业秘密及知识产权有关信息为原则，有利于重新界分用人单位与员工的利益平衡点，找到企业与员工利益的“最大公约数”。

【案例来源】：重庆市九龙坡区人民法院、成都高新区人民法院2024年4月25日劳动争议十大典型案例

89、劳动者履行保密义务不必然需要支付保密费用

【裁判要旨】：

本案争议焦点是，某贸易公司是否应当支付孙某履行保密义务的经济补偿？

《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”从上述规定可知，除服务期协议和竞业限制条款（协议）外，用人单位不得与劳动者约定违约金。故本案中，某贸易公司与孙某在《保密协议书》中约定的违约金条款应属无效；双方未因孙某掌握公司的商业秘密约定过竞业限制义务或保密补偿，相关劳动法律法规亦未对订立保密协议需要支付保密费用作出强制性规定，故孙某要求支付履行保密义务经济补偿的请求于法无据；且孙某离职时公司人事已经明确告知《保密协议书》失效，其亦在《解除劳动合同协议》签字确认双方无任何纠纷，因此孙某的请求无法得到支持。

【仲裁委员会提示】：

实践中，一些用人单位将保密协议与竞业限制条款（协议）混为一谈，部分劳动者也容易混淆保密义务和竞业限制义务，并由此产生相关纠纷。事实上，保密义务与竞业限制义务存在本质上的区别。

第一，劳动者有保守用人单位商业秘密的法定义务，保密协议的主体可以适用于所有的劳动者；而承担竞业限制义务的主体具有特定性，《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条中明确规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

第二，保密协议的法理依据在于劳动者负有法定的忠实义务，不论双方是否明确约定保密义务和保密费用、用人单位是否实际支付保密费用，劳动者都不得泄露用人单位的商业秘密，且即使在离职后都应继续保守商业秘密，但劳动者的择业权并不因此受限；竞业限制义务是劳动者忠实义务的延伸，来自于当事人双方的意思自治和明示约定，用人单位需要通过支付经济补偿的方式，限制离职员工在一定期限内、一定行业范围内的就业权，当劳动者违反竞业限制义务时也应按照约定支付违约金。

综上，签订竞业限制协议和保密协议是对用人单位的两种不同保护措施，用人单位应当选择最适合自己的方式做好商业秘密和竞争利益的保护，避免两种协议的混同使用，在合法合理的基础上订立书面协议，明确双方的权利义务，减少因为协议约定不明或条款违法无效而造成的纠纷；劳动者在订立协议前应与用人单位做好协商沟通，提前查阅了解相关法律法规，依法保护自身权益。

【案例来源】：北京市人力资源和社会保障局2023年12月29日发布《2023年度劳动人事争议仲裁典型案例》

90、竞业限制劳动争议案

【案件评析】：

根据《劳动合同法》第二十三条、第二十四条之规定，对于负有保密义务的劳动者，用人单位可以与劳动者签署保密协议；也可以与劳动者约定竞业限制条款，即约定在解除或者终止劳动合同后，负有竞业限制义务的劳动者不得到与本单位生产、经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的用人单位工作，竞业限制的期限不得超过两年，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金，同时继续履行竞业限制义务。

本案中，早教中心以其开发的教材为其教学特色开展经营活动，该教材内容系具有商业价值和使用价值的商业秘密，且教材本身受知识产权保护。早教中心与黎某建立劳动关系后签订了书面保密协议，并约定了竞业限制条款，该协议合法有效，双方均应当全面履行各自义务，享有各自权利。早教中心称黎某离职后在某少儿培训中心工作违反了竞业限制条款，经核实，少儿培训中心与早教中心经营范围不存在相同或类似内容，相关课程及教材亦无抄袭或雷同内容。早教中心亦未能提供证据证明黎某在少儿培训中心工作时存在泄露早教中心商业秘密、知识产权之行为。早教中心仅凭“少儿培训中心”的名称及两用人单位同属一个市级行政区域即称黎某违反了竞业限制义务，缺乏事实及法律依据。故黎某与早教中心均应当继续遵守竞业限制条款，履行相关义务。

【典型意义】：

竞业限制制度的核心意义在于在诚实信用原则的基础上，防止员工因流动而造成商业上的不正当竞争，保护劳动者就业自由和正常的市场竞争秩序。竞业限制既要考虑形式层面约束当事人的行为，又要考虑是否引发市场主体的不正当竞争。若劳动者再就业未在同行业间形成不良竞争，未对原用人单位造成商业利益上的损失或潜在风险，则不应当扩大竞业限制的适用范围，误认劳动者违反了竞业限制协议。

【案例来源】：陕西省高级人民法院、陕西省人力资源和社会保障厅2022年12月5日联合发布《陕西省劳动人事争议典型案例（第一批）》（陕人社发〔2022〕32号）

91、劳动者违反竞业限制协议应承担违约责任

【裁判要旨】：

本案争议焦点：何某的行为是否违反竞业限制协议？

《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”何某离职前曾任某车桥公司研究所计算分析科科长，具有高级工程师任职资格，属于负有保密义务的人员。双方经平等协商签订的《竞业限制协议》合法有效，对各方具有拘束力，但何某离职后即入职到与某车桥公司具有竞争关系的同行业公司从事研发工作，明显违反了双方关于竞业限制的约定。因此，某车桥公司依法有权要求何某支付违约金并赔偿相应经济损失。

【典型意义】：

用人单位通过对负有保密义务的劳动者离职后择业范围适当、合理的限制，不仅能够防止商业秘密受到侵害，而且还能够促进建立公开、公平的竞争环境，避免不正当竞争行为的发生。目前，部分掌握用人单位核心技术和秘密、负有保守技术秘密义务的劳动者恶意“跳槽”的情况屡见不鲜，可能对原用人单位的竞争力和可持续发展带来不利的影响。因此，要坚持依法维护劳动者合法权益与保障用人单位生存发展并重的裁判理念，着力通过裁判的评价示范指引作用，规范用人单位人力资源的有序流动，维护劳资双方合法权益，助力构建和谐劳动关系。

【案例来源】：陕西省高级人民法院、陕西省人力资源和社会保障厅2023年12月14日联合发布《陕西省劳动人事争议典型案例（第二批）》（陕人社发〔2023〕36号）

92、竞业限制约定仅限于劳动者离职前用人单位实际生产或者经营的相关产品和业务——某新能源技术企业诉马某某竞业限制纠纷案

【裁判要旨】：

竞业限制约定仅限于劳动者离职前用人单位实际生产或者经营的相关产品和业务，劳动者新设立的公司未实际从事生产经营活动，且用人单位无证据证明新设公司实际从事与其存在竞争关系的同类产品或业务，用人单位请求劳动者注销公司并赔偿损失的，人民法院不予支持。

【案例来源】：江苏法院网 2022年5月26日

93、主播离职后，能否构成违反竞业限制条款？——小丽与河南某文化传媒公司竞业限制纠纷案

【裁判要旨】：

周口市中级人民法院经审理认为，小丽作为普通员工，并不掌握公司的商业秘密，不属于劳动合同法规定的竞业限制的主体，且100元的经济补偿远远低于法律关于竞业限制经济补偿的标准，最终认定劳动合同中竞业限制条款对小丽不产生法律效力，驳回传媒公司的全部诉讼请求。

竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款。限制时间由当事人事先约定，但不得超过二年。

本案中，小丽（化名），只是一个普通女孩，文化程度不高，受雇于文化传媒公司为签约主播。其并不属于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

竞业限制实质是用人单位保护商业秘密和劳动者自由行使劳动就业权利之间的矛盾，但竞业限制并不是无限的，竞业限制的约定必须符合法律规定。《中华人民共和国劳动合同法》中第二十四条明确规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

同时，签订竞业限制要平衡商业产权保护和就业自由。用人单位应当只选择那些接触、了解或掌握企业商业秘密的人员及其高级管理人员签订竞业限制协议，就可以达到保护企业核心秘密和经营利益的目的。如果不论员工从事何种岗位、是何种文化程度以及是否接触到商业秘密，均一律签订竞业限制协议，那么既损害了员工的劳动权利，也支付了不必要的经济补偿，增加企业的成本。

94、竞业限制经济补偿标准争议案

【裁判结果】：

上海二中院经审理认为，某科技公司对包括苏某在内的同一批入职人员使用事先拟定并反复使用的竞业限制条款，故该竞业限制条款依法属于格式条款。依据该竞业限制条款的约定，某科技公司按上海市最低工资标准向苏某支付竞业限制补偿，该标准仅为苏某离职前正常工资的5.8%，与24个月竞业限制期和100万元违约金相比显著过低，属于利用格式条款不合理减轻自身责任的情形，故该部分内容应属无效。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条规定，苏某主张某科技公司按照其离职前正常工资标准的30%支付竞业限制补偿金，应予支持。

【典型意义】：

在产业结构转型的时代背景下，一方面，劳动者择业自由应予保护；另一方面，企业商业秘密和核心技术外流不利于企业发展，企业合法利益亦应予以保护。完善竞业限制制度、平衡劳动者与企业的合法权益是人民法院的重要工作。本案有效促进了人力资源要素有序流动，为形成公平有序的竞争环境提供了司法助力，是人民法院保护企业知识产权、促进人才有序流动的生动实践。

【案例来源】：上海市第二中级人民法院、上海市人力资源和社会保障局2024年4月26日联合发布《劳动争议诉源治理及裁审衔接十大典型案例》

95、竞业限制补偿，能否在职期间支付？

【裁判要旨】：

《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条第二款规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

该法律条文对双方约定竞业限制经济补偿的给付时间及周期进行了限定，即竞业限制经济补偿必须在解除或终止劳动合同之后支付，必须在竞业限制期限内按月支付。用人单位在制订《竞业限制协议》相关条款时，不能突破上述两项规定。

就本案而言，首先，该公司虽主张已在工资中支付胡某竞业限制经济补偿，但公司提交的工资明细为电子打印件，未载有胡某签字确认，不能证明该明细在胡某工作期间已经向其进行了明示，仅凭此证据并不能充分证明该公司确已向胡某支付竞业限制经济补偿。

其次，双方于2016年1月1日签订《竞业限制协议》，协议中约定竞业限制期限为12个月，竞业限制补偿在领取工资时支付。但该协议并未载明支付期间，胡某在某公司工作超过4年，签订了两份劳动合同，最后一份劳动合同的期限截止到2021年12月31日，某公司恰好在与胡某解除劳动合同的前12个月向胡某支付了竞业限制经济补偿，于情理不符。

综上所述，该公司应向胡某支付竞业限制经济补偿。

96、劳动者应按约履行在职期间竞业限制义务

【裁判要旨】：

用人单位可以与负有保密义务的劳动者在劳动合同或保密协议中约定在职期间的竞业限制义务，劳动者违反竞业限制约定的，应承担相应的违约责任。

【法官寄语】：

《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位可以与负有保密义务的劳动者在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿。该条对竞业限制义务的规定并不限于劳动合同解除或终止之后，而是规定用人单位对于负有保密义务的人员均可以与之约定竞业限制条款，仅是对解除或终止劳动关系后应当支付经济补偿金作出规定。而且法律规定用人单位在劳动关系解除或终止后负有支付劳动者经济补偿的义务，其立法目的在于保障劳动者离职后的就业权和生存权。在职期间的劳动者本身已有劳动报酬作为生存保障，其就业权和生存权并不因履行在职期间的竞业限制义务而遭受损害，而且保密和竞业限制也是劳动者对用人单位应尽的忠实义务之体现，故对在职期间的竞业限制是否支付以及如何支付相应的经济补偿，属双方当事人意思自治范畴。

本案中，科技公司与陶某聘用协议中关于在职期间的竞业限制约定系双方真实意思表示，且陶某在工作期间已收取科技公司按照双方聘用协议约定所支付的竞业补偿款，故陶某违反竞业限制约定应承担相应的违约责任。

【案例文号】：（2015）邮民初字第0522号 （2016）苏10民终1708号

【案例来源】：江苏省高级人民法院2019年7月8日发布《江苏法院2016-2018年度劳动争议十大典型案例》

97、劳动者违反竞业限制协议需要承担相应责任。

【争议焦点】：

杨某从双林公司离职后，即入职于部件公司，是否违反其与模具公司之间的《保密及不竞争协议》？

【处理结果】：

仲裁委认为：模具公司与本案中作为第三人的部件公司经营范围均为汽车零部件及配件制造等，属经营同类业务的竞争单位，杨某的行为违反了其与双林公司关于竞业限制义务的约定，应按照约定支付违约金50000元。模具公司未提供相关证据证明其实际损失及违约金低于损失的情况，本委对其要求按杨某的3倍年收入计算违约金、要求赔偿经济损失的主张不予采纳。因杨某先行违反竞业限制义务，模具公司未向其支付竞业限制补偿金，不属于违约，也不属于最高院司法解释规定的可以终止竞业限制协议的情形，因此仲裁委支持模具公司要求继续履行竞业限制协议的请求。

【裁判要旨】：

本案中，作为劳动者在其在职期间与用人单位签订了《保密及不竞争协议》，该协议约定了劳动者在解除劳动关系之后两年内的竞业限制义务以及公司相应的支付竞业限制补偿金的义务。杨国平在办理在模具公司的离职手续，即与部件公司签订劳动合同，且两个公司之间明显存在同类业务，杨某的上述行为违反了竞业限制义务，应按合同约定支付违约金。

关于是否解除保密协议，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第八条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。本案中，杨某在解除劳动合同即违反竞业限制约定，存在先行违约行为，模具公司据此不予支付竞业限制补偿金并不构成“因用人单位原因未支付”的情形，也不符合《宁波市企业技术秘密保护条例》第十八条第（四）款“企业违反竞业限制协议，无正当理由拖欠补偿费的”竞业限制协议自行终止的情形。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十条规定，劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。故仲裁委对模具公司要求继续履行竞业限制协议的请求予以支持，驳回杨某要求解除该协议及要求模具公司支付违约金的请求。

【风险提示】：

竞业限制，一般是用人单位和知悉本单位商业秘密以及与知识产权相关的保密事项的劳动者约定，由劳动者在劳动合同期限内或者解除（终止）劳动合同后的一定期限内履行竞业限制义务，限制劳动者的择业自由，以维护公平的市场竞争环境、避免出现不公平竞争，同时双方可约定由用人单位支付竞业限制经济补偿金，可约定违反竞业限制协议的违约金。也就是说，竞业限制义务并不是法定义务，而是劳动者与用人单位通过协议约定的义务，双方应本着契约精神履行竞业限制协议。

劳动者的竞业限制义务并不因其支付违约金而解除。违约金针对的是违约方特定的违约行为，并不因此免除了竞业限制义务的履行，劳动者在因违反竞业限制约定而支付违约金后，仍应继续履行竞业限制义务。

【案例来源】：宁波市劳动人事争议仲裁院2020年1月发布了2019年劳动人事争议仲裁十大典型案例

98、公司高级管理人员离职后经营的同类业务确系其在公司任职期间接洽、联系或利用其在公司任职期间的职务或者影响的，应认定为违反竞业禁止义务——上海水生环境工程有限公司诉谢某损害公司利益赔偿纠纷案

【裁判要旨】：

公司高级管理人员离任以后，不能完全免除其对公司的竞业禁止义务，对于其离职后经营的同类业务确系其在公司任职期间接洽、联系，或者确实利用了其在公司任职期间的职务或者影响的，可以认定其违反了竞业禁止义务，该高级管理人员应当对此承担相应的赔偿责任。

【案例文号】：（2011）沪二中民四（商）终字第1341号

【案例来源】：《人民法院案例选》2013年2辑（总第84辑）

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