企业“包薪制”不能变成“侵权制”

“工资打包看上去不少，实际上，加班费、餐费补助、交通津贴、高温补贴都模糊掉了。”陈明远懊恼地说。此事引发舆论关注。

据《工人日报》报道，去年这个时候，陈明远与大连一家互联网公司签订了“包薪制”劳动合同，约定每月收入为税前2万元，工作时间为每周5.5天。实际上，陈明远工作时长为每周“5天9小时+1天6小时”。8个月后，陈明远索要加班费未果。近日，陈明远收到裁决书，法院对其申请的加班费不予支持，认定合同约定包含了加班费，公司无须额外支付。

所谓“包薪制”，是指在劳动合同中打包约定法定标准工作时间工资和加班费的一种工资分配方式。这在部分加班安排较多，且时间相对固定的行业企业中较为普遍。但在我国现有法律中，并没有关于“包薪制”的规定，这意味着部分企业实施的“包薪制”，是一种内部“发明”，这么做主要是为了节省成本，让企业轻装前行，但这是否侵害劳动者权益，存在不同看法。

上述案例中，企业录用通知中载明“每月全部收入为税前2万元，工作时间为每周5.5天”，即采取“包薪制”。陈明远曾就每周工作时间提出异议，协商后同意公司意见，但离职时要求支付加班费2.24万元，未得到法院支持。理由是，用人单位有确定工资分配方式和工资水平的自主权，且约定的工资标准没有低于最低工资标准，没有超过法律规定的每周36小时之限。

也就是说，这种以“包薪制”为核心内容的劳动合同是合法有效的。不过，类似这种将加班费、餐费补助、交通津贴、高温补贴等工资、福利模糊打包的做法，也存在不同的看法。因为多种工资福利都涉及劳动者的具体权益，如果完全把工资福利以“打包”方式模糊处理的话，劳动者的合法权益就容易受到侵害，而用人单位侵权后，容易逃避法律责任，即存在一定的隐患。

笔者以为，只要法律没有明确禁止企业可以实行“包薪制”，但有两个前提：其一，须符合法定程序。根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。只有符合该规定才合法。

其二，“包薪制”不能“包一切”。比如，加班费、交通津贴、高温补贴等福利待遇，分别代表着不同的合法权益，应该分别单独予以发放，以彰显对相关制度规定和劳动者具体权益的尊重。反之，如果“包薪制”包括多项工资和福利，则是对相关制度和具体权益的不够尊重。即便“包薪制”囊括多种福利，也应该写明具体权益对应的福利标准，以防止合法权益被“包”没。

由于我国法律条文对“包薪制”并无明文规定，司法解释也无明确规定，那么由企业主导的“包薪制”就容易趁法律之空白，做出不利于维护劳动者合法权益的事情。所以，长远来说，“包薪制”须纳入劳动法律框架内予以规制。这既能防止企业侵犯劳动者合法权益，也能防止企业借此偷逃税款，还能引导企业从粗放式管理走向精细化管理。即立法规范“包薪制”是趋势。