不接受年休假安排，可以处分吗？｜劳动法江湖

来源｜劳动法之家 作者｜袁良军

「问题提出」

用人单位安排员工休带薪年休假，但员工认为单位的安排，没有经与自己商量确定，所安排休假时间也不切合本人实际，故不接受单位的此种带薪年休假安排，甚至不签收有关单位发送的休假通知，引发矛盾。此种情形下，用人单位能否对该员工进行处分？

「律师分析」

毫无疑问，休息权是人权的重要内容，我国《宪法》也将休息权列为公民的重要权利之一。虽然我国劳动者已享有春节、劳动节、国庆节等法定节假日，但是与带薪年休假相比，法定节假日是由国家强制力来保障实施的，其日期固定，而带薪年休假，则是劳动者在与用人单位进行双方协商的基础上来行使休假权利。

国务院《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。《企业职工带薪年休假实施办法》第九条也规定，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。

因此，有观点认为，安排带薪年休假，应得到员工同意，否则安排无效，更不用说对拒不接受安排年休假的员工进行处分了。

但是从上述条文表述看，主语是“单位”，对于“职工本人意愿”，仅仅要求是“考虑”，而并非要得到员工的同意，似乎可以推导出带薪年休假属于用人的管理自主权范围，用人单位有权单方安排带薪年休假的权利。进一步而言，《企业职工带薪年休假实施办法》第九条后半段规定，用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。也就是说，只有不安排休假或跨年度安排休假，才需要事先得到员工同意。

而且，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。可见，带薪年休假作为一种法定福利待遇，员工可以放弃此种权利。如果用人单位安排员工休年休假，员工既不予配合，也不予书面出具放弃休假申明的，则未来可能引发休假矛盾，用工单位主动安排休假，反而可能导致自己的法律权益受到损害。因此，我们较为赞同用人单位可以对不接受年休假安排的员工进行处分，以便有效落实用人单位的休假安排。

笔者还检索了两则案件，以资借鉴。

「实务案例」

北京市第二中级人民法院（2022）京02民终10601号——关于2021年4月9日通报的违纪行为，该通报显示行政部经理陈文志安排郭新生休年休假，但郭新生予以拒绝，故华联生活超市决定给予郭新生记二类违纪一次。根据郭新生与陈文志的微信聊天记录所载内容，可知确存在郭新生拒绝陈文志安排其年休假的情况。根据《职工带薪年休假条例》第五条和《企业职工带薪年休假实施办法》第九条的规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。郭新生的岗位为行政司机，华联生活超市根据其单位的工作需要，安排郭新生休年休假并不违反法律规定，郭新生拒绝休年休假的理由不成立，华联生活超市以此为据对其进行处理并无不当。

上海市第一中级人民法院（2019）沪01民终2481号——关于被上诉人贝科公司对耿心作出的第二份书面警告的处分是否合法有效。经查，国务院《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。根据上述规定，被上诉人贝科公司作为用人单位，对上诉人耿心的未休年休假的安排，具有管理自主权。即便耿心对此存在异议，不愿意在贝科公司安排的时间内休假，亦应及时与贝科公司进行沟通，而非以其自认的理由采取消极的方式进行对抗。贝科公司为固定已安排年休假的事实，要求耿心对相关通知进行签收，并无不妥。对此，耿心应予配合，而其以“程序不对”为由拒绝签收，行为不当。由此，贝科公司以耿心不服从工作安排为由对其进行第二次书面警告，可予认定。劳动关系中，劳动者对用人单位的合理工作安排具有遵照执行的义务，用人单位的经营管理自主权存在其自身的法益价值，一审法院以耿心拒绝签收休假通知对双方权利义务不产生根本性影响等为由认定贝科公司不能以此依照规章制度对耿心进行处理，存在偏颇之处，本院难以认同。