人力资源（HR）OKR 案例

HR人员 #OKR#是一个很好的方法来建立一致性，吸引团队成员，并实现高绩效。

在本文中，我们将回答以下问题：

• 如何写好HROKR？
• 什么是好的HR OKR 的例子 ？
• 我应该在我的HR OKR 中填写什么 ？
• 如何将 OKR 和绩效考核结合起来 ？

使用下面的例子为你自己的 OKR 提供灵感和指导。

HR OKR 薪酬示例

目标1：制定有效的福利计划
主要成果：

1. 调查10家公司（50-100名员工）的福利计划，为我们的团队选出最好的
2. 实现福利计划80%的使用率
3. 保持团队成员每年5000元以下的福利

HR OKR 绩效示例

目标1：团队绩效飞速增长
主要成果：

1. 将团队成员的 OKR 完成率从60%提高到70%
2. 将每周 OKR 签到更新率从80%提高到100%
3. 将团队协作速度指数从112提高到150

目标2：建立有效的休假管理制度
主要成果：

1. 雇用一名助理来满足员工的行政需要
2. 评估3种休假跟踪解决方案，并为团队选择最佳方案
3. 新休假制度满意率达90%

HR OKR 教育和培训示例

目标1：为所有团队成员实施个人发展计划
主要成果：

1. 为每个职位制定职业发展路线图，并获得团队领导的批准
2. 为每个团队成员创建一个PDP（PDP是行为风格测试的一项工具）
3. PDP完成率达到80%
4. 选择跟踪PDP的工具/系统，满意度达到80%

目标2：在所有团队中采用 OKR
主要成果：

1. 为所有团队成员组织 OKR 培训研讨会
2. 在 OKR 有效性员工调查中获得80%的支持率
3. 第一个 OKR 周期的完成率至少达到60%

目标3：为每个部门制定培训计划
主要成果：

1. 创建7个部门的培训计划，并获得团队领导的批准
2. 培训课程出勤率达到80%
3. 培训活动达到9.0 NPS分数

Tita推出了一系列实用且全面的OKR案例库，可以帮助您设置OKR 以及为您自己的公司、部门和团队设置 OKR。我们将涵盖从公司目标到人力资源，市场营销，销售，产品，工程，客户成功等所有方面，我们今天聚焦在绩效管理领域，更多OKR案例，可以访问OKR知识社区的千套OKR案例库。

HR OKR人员和文化示例

目标1：提高团队参与度和动力
主要成果：

1. 将团队成员参与度得分从75%提高到90%
2. 每月投诉数量从4例减少到1例
3. 确保本季度100%的团队成员收到反馈

目标2：改善办公室的幸福感
主要成果：

1. 就如何改善团队中的工作与生活平衡，采访15名团队成员
2. 每天组织一次定期健身/瑜伽/冥想
3. 咨询食品专家，让办公室食物100%健康
4. 将每位员工每月的病假从2天减少到1天
5. 主动为团队成员接种疫苗，达到50%的参与率

3目标：成为全国最适合工作的地方
主要成果：

1. 将年度离职率从16%降至8%
2. 与100%的团队成员进行离职面谈，以确定问题所在
3. 对经理/团队领导进行培训，以实现每个团队成员的个人职业发展目标

目标4：提高团队成员的参与度和满意度
主要成果：

1. 将员工NPS（e-NPS）从6提高到7.5
2. 将员工流动率从13%降至5%
3. 全队 OKRs 达成率70%

目标5：为团队举办一次难忘的夏季聚会
主要成果：

1. 夏季聚会的出席率达到80%
2. 达到夏季派对的8.5 NPS
3. 让50%的团队成员参与到活动的团队建设/组织/绩效准备活动中

6目标：完善和提升公司价值观
主要成果：

1. 采访15%的团队成员（25名成员）了解我们的文化和价值观
2. 根据访谈更新价值观描述和示例
3. 在每周的团队会议上进行5次关于我们如何运用价值观的演讲

HR OKR招聘/招聘示例

目标1：建立一个有效的招聘机制
主要成果：

1. 将空缺职位的平均到岗期从45天缩短到30天
2. 接受 Offer 从80%提高到90%
3. 将雇佣成本从1000美元降低到700美元
4. 将内部推荐的比例从10%提高到25%

目标2：改进入职流程
主要成果：

1. 进行10次面试，以确定入职流程中的问题
2. 新人通过率从85%提高到95%
3. 入职流程满意度达到90%
4. 为团队成员创建一个指导，说明如何成为导师和伙伴

3目标：雇佣3名新的团队成员
主要成果：

1. 雇佣3名新团队成员（2名开发人员，1名营销人员）
2. 面试10名团队成员，了解他们的招聘和入职经验，并制定改进计划
3. 为新职位制定入职培训计划和演示文稿

为什么要将 OKR 和绩效考核分开

如果你根据 OKR 来定义薪酬，你最终会得到低估的目标、夸大的成就和低协作。OKR不能也不应该代表每个团队成员所做的所有工作。OKR是工作最重要的领域。
相反，你应该做的是：

1. 将 OKR 和绩效评估分开。
   
2. 使用 OKR 作为绩效/薪酬审核的输入之一. 使 OKRs 仅是定义薪酬奖金的来源之一，而不是主要来源之一。在评估 OKR 完成分数时要考虑其他因素（目标有多难，团队成员是否做出了其他贡献等等）。