深圳中院：保障劳动者合法权益典型案例

今天（2024年5月1日）是“五一”国际劳动节。劳动者既是经济社会的建设者，也是发展成果的共享者。为切实保障劳动者的合法权益，鹏法君选取了六个劳动争议典型案例予以发布，旨在提高劳动者的依法维权意识，促进企业发展，构建和谐劳动关系。一起来看看！

案例一

案情简介：李某为A公司的销售经理。2022年3月，A公司与李某签订《对赌协议》，约定未完成原销售计划所产生的亏损由李某承担，并以现金的形式从李某工资中扣除。A公司据此扣发了李某的应发工资。李某遂申请劳动仲裁，请求A公司返还扣发的工资。仲裁裁决支持了李某的请求，A公司对此不服，诉至法院。

法院审理：双方签订的《对赌协议》约定，将A公司的亏损由李某的工资来弥补，实际是把企业经营的风险全部转由劳动者承担，而工资属于劳动者提供劳动后依法获得的劳动报酬，非法定情形不得予以扣减，故该《对赌协议》属于用人单位免除法定责任、排除劳动者法定权利的情形，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，属于无效约定。A公司依据《对赌协议》扣减李某的工资，理由不成立，法院遂判决A公司向李某支付被扣发的工资。该判决已生效。

鹏法君说法：用人单位与劳动者之间是管理与被管理的关系，而非平等的合伙关系或合作关系。用人单位作为市场经济主体，自主经营，应自行承担经营损失或风险。劳动者接受用人单位的管理，工资是劳动者为用人单位提供劳动后依法获得的劳动报酬，非法定情形不得扣减。本案中，用人单位A公司以扣发劳动者工资的方式弥补其经营损失，实际上是转嫁经营风险，变相克扣劳动者报酬，具有较强的欺骗性。本案对保障劳动者获取劳动报酬的基本权利、对用人单位转嫁经营风险行为给予否定评价，具有典型意义。2024年4月，本案入选广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅联合发布的劳动争议典型案例。

案例二

案情简介：梁某为B公司的售后维护技术员。双方签订的劳动合同约定，未经B公司同意，梁某在任职期间及离职后两年内不得自营或者为他人经营与B公司相关的工作和机器返修相关的行业或同类业务，如违反协议，梁某需支付违约金10万元，还应向B公司交还因违约获得的收益并赔偿B公司的损失。梁某于2021年12月从B公司离职，2022年5月，梁某入职与B公司存在竞争业务的另一家公司。B公司据此主张梁某违反了竞业限制义务，因此申请仲裁并提起诉讼，要求梁某支付违反竞业限制义务的违约金。

法院审理：据B公司与梁某签订的劳动合同，梁某在职期间的工作岗位是售后维护技术员，该岗位属于基层员工。根据法律规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。因梁某并非B公司的高级管理人员或者高级技术人员，其作为基层的售后维护技术员，负责售后的安装及维修，一般而言，不可能掌握企业的技术秘密或者商业秘密。在B公司未提交证据证明梁某掌握其技术秘密或者商业秘密的情况下，梁某不应属于法律规定的竞业限制人员，因此，双方约定的竞业限制条款无效。综上，法院判决梁某无需向B公司支付违反竞业限制义务的违约金。该判决已生效。

鹏法君说法：竞业限制制度的目的是保护用人单位的商业秘密以及与知识产权相关的保密事项，因此，其适用的主体有严格的法律限制。本案中，梁某是售后技术员，是基层普通员工，B公司也没有提交证据证明梁某掌握其公司的商业秘密或者技术秘密，因此，梁某不应属于竞业限制义务的规范主体。B公司在劳动合同中与梁某约定竞业限制义务，要求梁某不得在同行业中就业，限制了梁某的就业权，损害了梁某作为普通劳动者的合法权利，故法院对B公司请求的违约金不予支持。

案例三

案情简介：黄某在2019年11月入职C公司，C公司使用黄某的个人身份信息及电话号码实名认证了一个抖音账户用于公司业务宣传。截至黄某离职时，该抖音账户的粉丝有30万，作品发布600个，获得800万个赞，部分视频播放量在30万人次以上。黄某离职后，C公司申请劳动仲裁及提起诉讼，以黄某未向C公司交还该抖音账号及密码为由，要求黄某赔偿经济损失100万元。

法院审理：双方对于该抖音账户中相关内容应归属于C公司并无异议，因该抖音账户使用了黄某的个人信息进行实名认证，在黄某离职时，C公司如需继续使用、运营涉案抖音账户，应当首先办理涉案抖音账户实名认证的变更手续或重新开立新的商事主体抖音账户并完成账户内容的迁移。C公司要求黄某交还涉案抖音账户，但并未要求黄某办理或配合办理账户内容迁移或实名认证变更，在此情况下，黄某为保障自身权益及避免法律风险，而未将涉案抖音账号及密码交予C公司具有正当理由，并无过错。

综上，法院对C公司要求黄某赔偿因未及时交付涉案抖音账户所产生的经济损失不予支持。该判决已生效。

鹏法君说法：在用人单位以劳动者的个人身份信息注册及实名认证自媒体平台账户的情况下，该劳动者作为自媒体账户的登记主体，对于该自媒体账户中发布的内容负有相关法律责任。因此，在该劳动者离职时，若要求该员工将自媒体账户交由用人单位使用、运营及管理，将导致行为主体与责任主体的错位，对劳动者而言存在极大的法律风险，同时，该劳动者将无法在同一自媒体平台再次实名认证其他账户，也丧失了使用其个人名下实名认证的自媒体账户的权利。用人单位要求该劳动者在离职时无条件将自媒体账户交予用人单位继续使用管理，不仅会使该劳动者承担并非本人可控的法律风险，而且也侵犯了该劳动者在自媒体平台上使用自身身份信息的权利，因此，法院对用人单位的请求不予支持。

案例四

案情简介：张某于2019年9月入职D公司，工作岗位为产品经理。D公司于2022年4月以张某个人能力无法胜任工作岗位为由，通知张某解除劳动合同。张某主张，D公司违法解除劳动合同，因此申请仲裁并提起诉讼，要求D公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金及在职期间的年终奖。D公司则主张，张某签字确认的《薪酬确认书》明确约定，“员工不论因何种原因（提出）与公司解除劳动合同的，公司有权决定不再发放其年终奖金”，因此，公司无需向张某支付年终奖。

法院审理：公司对员工工作的考核应遵循客观真实、合理合法的原则。本案中，D公司未提交确凿证据证明张某的工作表现达不到工作岗位的基本要求，且未经调岗、培训，即与张某解除劳动合同，缺乏事实和法律依据，属于违法解除劳动合同。本案系因D公司违法解除劳动合同，导致张某提前离职，也即本案劳动合同的解除是非因员工的过错或主动辞职所致。

在D公司未举证证明张某的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准的情况下，法院判决D公司向张某支付年终奖。该判决已生效。

鹏法君说法：用人单位有权与劳动者约定年终奖的发放条件以及发放标准。对于中途离职的劳动者是否享有年终奖，应充分考虑劳动者离职的原因、工作表现等因素。如果劳动合同的解除是非因劳动者的过错或主动辞职所导致，在用人单位不能证明劳动者不符合年终奖发放条件的情况下，用人单位应当向劳动者发放年终奖。本案中，双方虽然约定了“员工不论因何种原因（提出）与公司解除劳动合同的，公司有权决定不再发放其年终奖金”，但因D公司违法解除劳动合同，也即解除劳动合同的原因不是劳动者的过错，故法院对于张某主张的年终奖予以支持。

案例五

案情简介：李某为E公司培训机构的管理人员。2021年8月，李某怀孕。2021年10月30日，E公司向李某发出解除劳动关系通知，以李某担任管理人员期间工作重大失职、经常迟到早退，对校区产生严重负面影响为由，与其解除劳动合同。李某对此予以否认，并主张E公司违法解除劳动合同，因此申请仲裁并提起诉讼，要求继续履行劳动合同，并要求公司向其发放违法解除劳动关系期间的工资。

法院审理：E公司主张，李某经常迟到早退旷工，但公司每月都会与李某核对工资表及考勤情况，E公司从未提出李某存在迟到、早退问题。因此，其主张李某经常迟到早退的证据不足。E公司主张，李某工作重大失职，也没有提交相应的证据证明。

综上，本案属于违法解除劳动合同。因E公司违法解除劳动合同，且李某处于孕期，李某请求继续履行劳动合同，符合法律规定，故法院对李某的请求予以支持。该判决已生效。

鹏法君说法：对孕期女职工予以特殊保护，不仅是对孕期女职工的身体健康的保证，也对保障劳动力的再生产具有重要意义。本案中，E公司与李某解除劳动合同的理由均无证据证明，明显属于违法解除劳动合同，且李某处于孕期，法院因此判决双方继续履行劳动合同，保障孕产期女职工的合法权益。

案例六

案情简介：许某2019年1月入职F公司，F公司曾在2020年7月向许某发放了2019年度的年终奖。2021年6月30日，许某向财务部工作人员确认去年没有年终奖后，与F公司签订了《解除劳动合同协议书》，载明“……五、F公司不存在其他未支付款项，包括但不限于各类提成、奖励等。……十一、双方之间再无其他任何形式劳动争议以及其他任何经济纠纷或未结款项。许某确认所有款项已全部结算完毕，并同意不再基于劳动关系向F公司主张任何权利”。

离职后，许某得知F公司于2021年7月30日向许某原部门的在职员工发放了2020年度年终奖80000元。许某因此申请仲裁并提起诉讼，请求F公司向其支付2020年度年终奖8万元，并撤销《解除劳动合同协议书》第五项的约定。

法院审理：许某在离职前，曾特意询问了财务部，去年是否有年终奖，在财务部明确答复没有年终奖之后，许某才同意与F公司签署《解除劳动合同协议书》。因此，许某与F公司签署《解除劳动合同协议书》，是基于F公司关于去年不发年终奖的答复。但F公司在许某离职后，实际向在职员工发放了年终奖。许某基于F公司的误导，对其是否可以获取年终奖产生了错误认识，属于重大误解。

综上，法院判决撤销双方签订的 《解除劳动合同协议书》的第五条，并判决F公司向许某支付年终奖。

鹏法君说法：根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条的规定，劳动者与用人单位就解除或终止劳动合同达成的协议，如存在重大误解或显失公平的情形，当事人请求撤销的，应予支持。本案中，因F公司的误导，导致许某对公司是否发放年终奖产生重大误解，根据上述司法解释的规定，许某可以请求撤销双方签署的《解除劳动合同协议书》。该案维护了劳动者的合法权益，提示用人单位应当依法依约发放劳动者的奖金，不能为逃避责任而损害劳动者取得劳动报酬的权利。

法条链接：

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规的强制性规定的。

对于劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

《中华人民共和国劳动法》

第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第三十五条劳动者与用人单位就解除或终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形的，应当认定有效。

前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应于支持。