河北高院发布新就业形态劳动争议典型案例

案例一：如何认定网络主播与签约公司之间是否存在劳动关系？

基本案情

原告王某系在被告秦皇岛某传媒有限公司从事直播工作的网络主播。原告王某（乙方）与被告秦皇岛某传媒有限公司（甲方）签订了《主播签约合作协议书》，合同期限为三年，协议规定“甲方有权制定演绎经纪相关管理规则、公约制度，乙方必须严格遵守……”，“每月直播有效时长不低于162小时，有效天数不低于27天”，还约定了甲乙双方的收益分配规则及权利义务。被告秦皇岛某传媒有限公司为原告王某缴纳了养老保险费。后原告王某因工作时间长、压力大离职，并以被告秦皇岛某传媒有限公司为被申请人向劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，2021年12月27日，仲裁委作出秦海劳人仲裁字（2021）第186号裁决书，裁决对申请人的仲裁请求不予支持。原告王某对仲裁裁决书不服，向法院提起诉讼。

裁判结果

法院认为，根据王某与秦皇岛某传媒有限公司签订的《主播签约合作协议书》，王某需在直播过程中遵守秦皇岛某传媒有限公司制定的相关规章制度，即接受秦皇岛某传媒有限公司的劳动管理。同时双方就直播收益分配进行了约定，并约定了王某的保底工资，不符合网络直播者在平台直接获得收益且多劳多得的无保底工资的收入模式。双方签订的《主播签约合作协议书》约定了合同期限、工作内容、工作时间、权利义务等，符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的劳动合同应当具备的主要条款，参照被告为原告缴纳了养老保险费等情况，法院认定双方的关系符合劳动关系特征，王某与秦皇岛某传媒有限公司之间名为合作关系，实为劳动关系，但根据证据事实判决驳回了王某关于经济补偿金、未签合同双倍工资、加班工资的诉讼请求。判后双方服判息诉，均未上诉。

典型意义

网红经济背景下，网络主播与直播平台或经纪传媒公司之间产生的纠纷逐年增多，法院在处理此类案件时应充分考虑现实的复杂多元性，不同的合同条款将会影响合同的性质以及合同双方建立的关系，应根据具体案情进行分析认定，避免“一刀切”。此案揭开了“合作协议”面纱，对网络主播的工作性质、内容进行实质性分析，保护了看似是直播自由的自由职业者，实质系隶属于经纪公司的员工的合法权益，对经纪公司规范经营模式起到了引导作用。主播行业运营复杂，如网络主播与经纪传媒公司在合同中并未约定主播的直播内容、直播时长、直播地点等，网络主播可以根据自己的需要进行加播或停播，网络主播的收入完全由粉丝打赏决定，经济传媒公司仅为主播提供形象服务等获得收入，对网络主播的收入无法决定或掌控，这种情况下，网络主播与经纪传媒公司之间便不具有人身依附性，双方应系仅基于合作的合意而产生的权利义务关系。

案例二：如何认定平台用工合作企业间的用工主体？

基本案情

原告某物流公司为某平台在当地的合作商，从事城市配送服务。2022年9月被告张某到原告某物流公司处从事货物分拣工作，工作期间在某平台打卡，双方未签订书面劳动合同，被告的劳动报酬由北京某公司按月代理支付，每月工资数额不固定，原告为被告投保雇主责任保险。2022年11月21日，原告的总公司某物流总公司与案外人河南某公司签订《服务合同》，2022年11月22日，被告张某与案外人河南某公司签订《自由职业者承揽协议》。被告签订承揽协议后，其工作地点、工作内容及工资支付方式未发生改变。2023年3月，被告在原告处工作过程中受伤住院。

双方发生劳动争议后，张某向劳动人事争议调解仲裁委员会提起劳动仲裁，请求确认其与某物流公司自2022年9月至2023年3月存在劳动关系并支付未签订劳动合同的双倍工资，仲裁委员会裁决张某与某物流公司存在劳动关系并支付未签订劳动合同的双倍工资。某物流公司不服该裁决，起诉至法院。

裁判结果

法院认为，用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系，应当从劳动者和用人单位是否符合劳动法律规定的主体资格、劳动者提供的劳动是否为用人单位业务的组成部分及用人单位是否对劳动者具有用工管理权，双方是否形成人身及经济上的从属性等方面进行考量。本案张某为某物流公司提供劳动，相关工作内容亦属于其业务组成范围，在工作期间某物流公司也为张某投保雇主责任险，虽然张某与案外人河南某公司签订有《自由职业者承揽协议》，但张某签订承揽协议后一直在原工作场所、工作岗位工作，其工资自2022年10月起一直由北京某公司按月代理支付，故双方之间存在着人身及经济上的从属性。法院判决张某与某物流公司自2022年9月至2023年3月存在劳动关系并支付未签劳动合同的双倍工资。判决已生效。

典型意义

在新就业形态劳动争议处理中，一些平台用工合作企业以外包或劳务派遣等灵活方式组织用工，部分配送站点承包经营企业形式上将劳动者的招募和管理工作外包给其他企业，但实际上仍直接对劳动者进行管理，在劳动者主张相关权益时通常否认与劳动者之间存在劳动关系，将“外包”当成了规避相应法律责任的“挡风板”“防火墙”，增加了劳动者的维权难度。本案涉及平台、用工主体、合同签订主体、工资发放主体等多个案涉主体，对于此类“隐蔽劳动关系”，不能简单适用“外观主义”审查，应当根据劳动管理事实和从属性特征明确劳动关系主体，依法确定各方权利义务。

案例三：如何认定网约配送员与平台企业之间是否存在劳动关系？

基本案情

某公司的类型为有限责任公司（自然人投资或控股），经营范围包括互联网信息服务；餐饮配送服务；代送物品服务等。郭某自2021年10月30日入职到某公司处担任骑手，某公司通过某团骑手APP账户的申请标准和流程为郭某申请某团骑手APP账号，郭某在工作中使用印有“某团”统一标志餐盒头盔和工作服的工具，按照要求需要开会值班，平台负责派单，郭某也可自主接单。郭某工作时间需要保持在线，使用手机在APP打卡考勤。2021年12月5日之后，郭某因伤没有再为某公司提供劳动。沧州市运河区劳动人事争议调解仲裁委员会作出了沧运劳人仲案（2022）第83号仲裁裁决，确认双方存在劳动关系，某公司对仲裁裁决书不服，向法院提起诉讼。

裁判结果

法院认为，《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：“用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”

某公司与郭某均是符合法律、法规规定的适格主体。某公司经营范围主要为互联网信息服务、餐饮配送服务、代送物品服务等，郭某在某公司处从事某团骑手工作，是某公司的业务组成部分，郭某在某公司打卡考勤、开会值班，接受平台派单等，接受某公司的管理、监督，双方具有人身依附关系。某公司向郭某发放工资报酬。根据以上事实能够认定某公司与郭某存在事实劳动关系。法院判决某公司与被告郭某在2021年10月30日至2021年12月5日期间存在事实劳动关系。判决已生效。

典型意义

网络平台签约的“外卖骑手”是新业态下衍生的一种新型就业模式，如何维护好“外卖骑手”劳动保障权益也频频引发舆论热议。在网约配送行业中，平台企业对网约配送员存在多种组织和管理模式。《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）第十八条规定：“根据用工事实认定企业和劳动者的关系”，以上法律规定和政策精神体现出，认定劳动关系应当坚持事实优先原则。《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）相关规定体现出，劳动关系的核心特征为“劳动管理”，即劳动者与用人单位之间具有人格从属性、经济从属性、组织从属性。仲裁和司法实践中，各级劳动人事争议仲裁机构和人民法院应当注意审查平台运营方式、算法规则等，查明平台企业是否对劳动者存在劳动管理行为，据实认定法律关系性质。

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