2024年，评估OKR软件时需要关注的 4 个问题

为您的团队提供推动创新的结构的最有效方法之一是使用目标和关键结果 (OKR)。 OKR 已被Google 和 LinkedIn 等许多领先公司用来推动其增长和创新。 OKR 为团队创建了一个框架，可以有效地设定目标并衡量其进度。如果使用正确，OKR 可以激发整个组织的创造力、协作和创新。

在这里，我们将介绍OKR如何为公司创新做出贡献，以及管理者和领导层如何利用 OKR 来激励团队并推动组织内的创新。

什么是 OKR？

OKR 由英特尔的安迪·格罗夫 (Andy Grove)创造，后来在 20 世纪 90 年代末由 Google 推广，它是一个目标设定框架，您可以在其中将目标分解为目标（期望的结果）和关键结果（将导致期望结果的行动）。

OKR 框架提供了一种结构化的目标设定方法，使个人、团队和企业能够定义战略目标并确定实现这些目标的具体指标。他们还制定了一张地图来跟踪和衡量您实现这些目标的进度。

目标是对您想要实现的目标以及何时实现的目标的简洁定性陈述。它们可能是“屋顶计划”（具有挑战性但可以实现）或“登月计划”（雄心勃勃），但它们展示了成功的样子。

例如，组织目标可能是“在年底前 获得Great Place To Work Certification® ”。

关键结果是实现这些目标的具体、可量化的步骤，是证明进展的可衡量的结果。它们的评分范围为 0（无进展）到 1.0（已实现），关键结果的平均分给出相应目标的评分。

例如，有助于实现上述目标的一个关键结果可能是“将我们的平均eNPS（员工净推荐值）提高到 9”，因为高 eNPS 表明您提供了出色的员工体验。

简而言之，目标表达了您想要去的地方，而关键结果则列出了您如何实现目标的路线图。

如何编写创新 OKR？

为了推动创新解决方案，您团队的OKR 应该雄心勃勃、透明且可衡量。

当 OKR 在组织的各个层面（公司、部门、团队和个人）相互协调时，OKR 才能最有效地发挥作用。个人OKR融入团队OKR，团队OKR贡献部门OKR，从而帮助实现公司OKR。

无论您是初创公司的产品经理还是设计新业务模式的领导团队，创新 OKR 都可以帮助您缩小现在的水平和您想要的水平之间的差距。

以下是如何编写有效的 OKR以实现创新：

写下你的目标：你希望看到什么发生？

• 考虑您的目标将如何为您的组织目标和未来几年的优先事项增加价值，并确定您需要在哪些方面取得进展。
• 问问自己您希望在团队或企业中看到什么变化。想象一下成功的结果会是什么样子。
• 雄心勃勃但现实。对于创新 OKR，您需要设定不太容易实现但仍然可以实现的目标。
• 明智的做法是让你的目标变得聪明——具体、可衡量、可实现、相关且有时限。
• 将您的目标写成单一的定性陈述。

写下您的主要结果：哪些可衡量的结果将实现这一目标？

• 问问自己需要采取哪些具体行动来缩小当前职位和目标之间的差距。每个目标争取 3 到 5 个关键结果。
• 通过使用加权关键结果来确定行动的优先级。例如，为每个结果给出一个百分比分数，说明它对目标的贡献程度。
• 考虑 OKR 的节奏周期。季度 OKR 是最常见的，但您可能有短期或长期目标，而每月或年度 OKR 才有意义。
• 再次强调，确保你的关键结果是明智的。
• 将您的关键结果写成可量化的陈述，清楚地表明目标是否已实现。

OKR 推动创新的 3 种方式

您可能会想，如果您的所有 OKR 得分均为 1.0 满分，那么您就做得很好了。但是，如果您的所有 OKR 都获得满分，则可能表明您没有督促自己创新。要真正创新，您可能需要设定更雄心勃勃的目标。

也就是说，OKR并不都需要是登月计划。当您设定延伸目标，推动您的员工和团队挑战自己，超越他们的舒适区，而不会让他们感到不知所措时，OKR 是最有效的。它鼓励他们承担现实的、值得的风险——这可以打开创新之门。

以下是 OKR 推动创新的三种方式。

1. OKR 使团队保持一致

如果您的员工在您的团队和组织目标上不一致，或者在他们的日常工作如何有助于实现这些目标方面不一致，就会造成脱节，从而阻碍创新。毕竟，您可能不希望人们在各个方向上进行疯狂创新。您希望他们能够利用自己的创造力为特别影响您的市场、客户和潜在客户的问题创建新的解决方案。

OKR 让每个人都达成共识。他们在团队正在做什么、为什么这样做以及他们的工作如何推动组织前进方面保持一致。

“[当你教育员工]如何通过 OKR 实现更大的愿景时，个人就会知道做什么背后的原因，”战略顾问、执行教练兼Beyond Better咨询公司创始人Amie Devero解释道。 “这确保了他们能够保持一致并集中精力。”

行动要点：当您设置 OKR 时，请让您的经理了解情况，以便他们准确了解他们正在努力的目标以及它如何与整体业务战略联系起来。定期检查以确保团队彼此及其 OKR 仍然保持和谐。

2. OKR 赋予员工对其工作的所有权

如果您的团队成员参与编写该页面，那么在同一页面上会更容易。

理想情况下，OKR 应该由整个团队协作制定。通过让您的团队参与创建 OKR 的过程，您可以让他们对自己的工作产生主人翁意识。当员工感到自己能够掌控自己对组织目标的贡献并了解如何衡量自己的成功时，他们就会更加投入并更加积极地实现自己的目标。

当他们被信任并有权贡献想法和建议并承担生产性风险时，就会推动更高的绩效，更重要的是，推动创新。

行动要点：邀请您的团队尽可能为目标设定过程做出贡献。召开团队会议，集思广益，讨论衡量目标的有效指标，并将这些想法带给您的领导团队，以指导最终的 OKR。

行动要点：在关于公司目标的全体会议之前，向您的团队发送反馈请求，征求他们对有效 OKR 的想法。继续与您的团队核实哪些有效、哪些无效，以及如何进一步优化 OKR。

3. OKR 有助于分解大局

一些组织对自己的公司有着如此雄心勃勃的愿景，以至于他们忘记了关注实现该愿景所需的日常运营。另一些人则深陷经营企业的细节之中，以至于他们从不费心去想象自己想去哪里或如何前进。

这两种环境都不利于创新，创新依赖于愿景和产出。

有效的 OKR 弥合了总体目标与实现这些目标所需的日常工作之间的差距。他们将理想愿景分解为具体、可操作、可衡量的步骤，并制定创新路线图。

行动点：将 OKR 节奏构建为高级别年度 OKR、季度战术 OKR 和每周检查以审查状态并跟踪进度，每个级别都与上述级别相关。

创新 OKR 示例

如果您习惯于仅处理关键绩效指标 (KPI)，那么第一次提出 OKR 可能会有点棘手。以下是一些帮助您入门的示例：

公司 OKR

一家公司希望提高其在客户群中的声誉和忠诚度。

目标：到 2024 年底彻底改变客户体验

主要结果：

通过个性化的客户旅程和改进的客户反馈，每个季度将净推荐值 (NPS) 提高至少 3 个百分点。
通过客户忠诚度计划和定制产品推荐，到 2024 年底将客户保留率提高 20%。
到下个季度实现客户要求的 2 个新产品功能。

团队 OKR

人力资源团队希望在多元化、公平、包容性和归属感 (DEIB) 方面树立领导者的声誉。

目标：到年底建立一支多元化、包容性的人力资源团队。

主要结果：

通过第一季度的团队审核和调查来评估现有的 DEIB 级别。
在第二季度末完成 DEIB 协作战略。
在第三季度启动为期六个月的全公司范围的活动，促进包容性行为。
所有员工在第三季度末完成隐性偏见培训。

开始通过 OKR 推动公司创新

OKR 是一种实用工具，可以将复杂、无形的“创新”理念在您的组织中变成现实。通过调整团队、让员工对自己的工作有主人翁意识，并将大目标分解为可操作、可衡量的战略，OKR 可以激发创造性思维，并创建一条清晰的道路，使您的公司从现在的状态走向您想要的目标。

借助 Tita的OKR，团队可以轻松设置可在整个组织中共享的创新 OKR。借助Tita的集成工具菜单，您可以使 OKR 无缝可操作且易于监控，从而使您的团队的创新保持在正轨上。