新沂法院发布劳动争议典型案例

在今年五一劳动节来临之际，新沂法院发布劳动争议典型案例。希望通过典型案例指引，展示劳动争议案件的处理规则，推动劳动者依法理性维权、用人单位依法规范用工，共建和谐劳动关系；同时展现我院维护劳动者合法权益、促进企业经营发展的力度和温度，为经济社会高质量发展提供有力司法服务和保障。

案例一：付某某与某药业公司劳动争议案——用人单位不得以签订《劳务合同》的形式规避劳动用工责任

【基本案情】

付某某于2022年9月入职某药业公司，双方签订为期一年的《劳务合同》，其中约定了付某某的劳务内容、严守公司工作规范和各项规章制度、应服从公司统一工作时间安排且须服从加班安排，公司每月一次支付劳务报酬等内容。同年10月17日，某药业公司向付某某送达书面通知，以其在工作中屡次犯错，通过业务培训仍没有改进为由，决定终止双方之间的《劳务合同》。付某某申请劳动仲裁，要求某药业公司支付违法辞退赔偿金，仲裁委不予受理，付某某诉至法院。

【裁判结果】

新沂法院经审理认为，案涉《劳务合同》中关于劳动者权利义务的约定在性质上均属于劳动法律规制的权利与义务，已具备劳动合同所应当具备的基本条款，该合同名为劳务合同，实为劳动合同，当事人之间基于履行该《劳务合同》而产生的法律关系应认定为劳动关系。某药业公司单方终止劳动合同的事由及程序，不符合法律规定，属于违法解除劳动合同，依法应向付某某支付赔偿金。

【法官说法】

劳动合同是用人单位与劳动者明确双方权利义务的协议，在发生劳动争议时，劳动合同也是评判劳动者合法权益的基本依据。《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位与劳动者签订劳动合同的时间以及不签订劳动合同的法律责任均进行了明确规定。用人单位与劳动者签订《劳务合同》等其他形式的用工协议，不能改变双方劳动关系的本质，仍然应当承担用人单位的法律责任。本案中，根据《劳务合同》约定内容，付某某须遵守某药业公司的规章制度，服从公司的工作安排、工时制度，某药业公司每月一次向付某某支付工作报酬。上述关于劳动者权利义务的约定在性质上均属于劳动法律规制的权利义务，故即使某药业公司与劳动者签订的用工合同名为劳务合同，也不能据此免除其劳动用工责任。本案裁判对当事人之间权利义务的约定及履行情况进行实质审查，引导用人单位规范劳动合同的签订及履行行为，依法承担劳动用工责任。

案例二：张某与某集团公司劳动争议案——用人单位因生产经营需要可合理变更劳动者的工作岗位

【基本案情】

张某于2006年至某集团公司工作，先后在财务部、资信部、销售部等部门工作。自2021年起，张某所在的销售部仅留其一人在岗，其他员工均被安排到关联公司工作。由于张某所在岗位的工作内容很少，某集团公司于2022年2月向张某下达《人事调动通知书》，将张某调往某集团公司下属子公司财务部工作，并告知调岗后的工资待遇不变，调岗后的工作地点在同一厂区的另一处办公楼。此后，张某未至新岗位报道，仍在原岗位打卡至2022年5月底，但无实际工作内容。同年6月1日，张某提出解除劳动合同，并以某集团公司下发《人事调动通知书》实为解除劳动合同通知为由，要求公司赔偿。仲裁委不予受理，付某某诉至法院。

【裁判结果】

新沂法院经审理认为，用人单位因生产经营需要对劳动者的工作岗位进行合理变更，属于用人单位正常的生产经营及人事管理行为，劳动者应当予以配合。本案中，张某在原岗位的劳动价值已无法体现，某集团公司对其进行调岗符合生产经营之需要，且此次调岗未违反劳动合同约定，亦未导致张某的劳动待遇受损，故属于合理调岗，张某应当予以配合。张某主张《人事调动通知书》实际为解除劳动合同通知书，与事实不符，其要求某集团公司支付违法解除劳动合同赔偿金，无事实和法律依据，不予支持。

【法官说法】

用人单位对岗位进行合理变更的，劳动者应当予以配合，如劳动者拒不到新的工作岗位报到，按照用人单位规章制度确属严重违规，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。但如果用人单位调岗违反合理性，并因此造成劳动者辞职的，则应当视为“推定解雇”，此种情形下用人单位应当支付经济补偿金。本案中，某集团公司此次调岗并未导致张某的工作能力及技能受损，调岗后的薪资待遇未降低，工作地点亦无明显变化。张某认为涉案《人事调动通知书》实为解除劳动合同通知书，无事实依据，以此为由拒绝到新岗位报到，并提出解除劳动关系，不符合用人单位应支付解除劳动合同赔偿金和经济补偿金的法定情形。本案裁判有助于引导劳动者积极履行劳动义务，服从用人单位的合理安排，也有利于弘扬爱岗敬业价值观。

案例三：张某与某管道公司劳动争议案——劳动合同期满终止，用人单位依法应支付经济补偿金

【基本案情】

张某于2021年8月入职某管道公司，工作岗位为资料员。2021年9月，双方签订书面劳动合同，约定合同期限至2022年8月31日止。2022年8月30日，某管道公司通知张某，表明双方之间的劳动合同于2022年8月31日期满终止，且不再与张某续签劳动合同。2022年9月26日，张某向申请劳动仲裁，请求裁决某管道公司支付经济补偿金。仲裁委不予受理，张某因此提起本案诉讼。

【裁判结果】

新沂法院经审理认为，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位以劳动合同期满为由终止固定期限劳动合同的，仍应当向劳动者支付经济补偿。本案中，某管道公司在劳动合同届满前直接向张某表示，双方劳动合同期满终止，不再续签劳动合同。据此，根据张某在某管道公司的工作年限及月平均工资标准，某管道公司应依法向张某支付经济补偿金。

【法官说法】

劳动合同期满虽是劳动合同终止的法定情形之一，但并不代表用人单位因此终止劳动合同无需承担法律责任。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项的规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。因此，用人单位以劳动合同期满为由终止劳动合同时，需提前与劳动者就续订劳动合同进行协商，如劳动者在维持或提高原劳动合同条件的情况下，不同意续订劳动合同的，则用人单位终止劳动合同无需支付经济补偿金。本案中，某管道公司决定不与张某续签劳动合同，应向张某支付经济补偿金。

案例四：某医院与庄某劳动争议案——劳动者违反服务期约定，用人单位有权要求返还住房补贴等特殊待遇

【基本案情】

庄某于2020年11月入职某医院，双方签订为期三年的劳动合同。同时，某医院与庄某另签订《协议书》，约定：连续50个月给予庄某租房补贴，连续12个月给予庄某生活补贴；庄某工作必须满5年方可流动。2021年9月，庄某单方向某医院提出离职，并于同年10月正式离职。庄某在职期间，某医院已按照《协议书》约定向庄某支付租房补贴、生活补贴。故某医院提起诉讼，请求判令庄某返还补贴款，并支付违约金。

【裁判结果】

新沂法院经审理认为，某医院按照《协议书》约定支付给庄某的租房补贴、生活补贴，属于基于服务期约定而给予庄某的特殊待遇。根据《协议书》的约定，庄某须在某医院工作满5年，某医院按约定向庄某支付租房补贴、生活补贴。合同履行期间，庄某违反约定的服务期限提前单方解除了劳动合同，实际在某医院的工作时间为10个月。据此，综合考虑《协议书》约定的服务期限及实际履行情况，判决庄某应向某医院返还所领取的补贴款。

【法官说法】

用人单位为吸引人才，会采取给予劳动者住房补贴、生活补贴等劳动报酬之外的特殊待遇，并与劳动者约定最低服务年限，以维持人才队伍稳定。基于此种情形，用人单位给予劳动者特殊待遇，并由此约定服务期限的，劳动者未按照约定期限付出劳动，属于不完全履行合同。根据合同履行的对等原则，对劳动者未履行的部分，用人单位可以拒绝给付；已经给付的，也可以要求相应返还。因此，对于用人单位以劳动者未完全履行劳动合同为由，要求劳动者按照相应比例返还预付的特殊待遇的，应予以支持。本案中，某医院按照《协议书》约定支付给庄某的租房补贴、生活补贴，即属于基于服务期约定而给予劳动者的特殊待遇。庄某违反服务期约定提前解除合同的，应返还所领取的相应特殊待遇。

（来源：新沂市人民政府网站）