央企设计院建立员工流转中心，内部职工流动机制到底违不违法？

导 读

近期，一家央企通过建立内部流转中心来建立公司内部职工流动机制，开展市场化经营机制改革，通过考核实现末等调整、不胜任退出。这家央企是一家中字头的设计院，近期发布了《公司流转中心管理办法》，对很多员工和吃瓜群众而言，可能觉得这样的制度有点不近人情，这样的员工末位淘汰让进入国有企业原有的好处丧失殆尽。

但是，我们需要认真看待经营机制，尤其长期以来大家都认为国企很安全、很稳定，是铁饭碗。现在经济形势不好，对任何企业尤其是国企搞末位淘汰不一定是一个好的时间点，但改革发展的趋势势不可挡。此外，我们也要认真分析这样的内部文件和改革方案是否依法合规？有没有损害员工的利益？

一、动态优化人员结构，精简项目人员配置

制定文件的目的是要持续优化人才结构，优化分配体系，突出高质量发展，建设高素质人才队伍，使公司项目运行活力及衍生能力不断增强。没有提到末等调整和不胜任退出，还是怕敏感词汇会引起员工反弹，我觉得有时候越遮掩，有可能适得其反。

办法适用于公司全体员工。

将项目管理划分为准备阶段、全面施工阶段、竣工结算阶段，另外根据实际增加停工阶段、退场阶段。

根据项目管理的需求，公司要编制项目阶段基本信息表，动态管控不 同阶段项目人员总量，并严格按照项目不同阶段编制参考指引配置项目各部门的人员需求。

当下，大量项目不能按期开工或者停工，未来新项目也寥寥无几。这种情况下，项目用工就不能像过往有活没活都一帮人，这才是文件出台真正的目的。公司根据工程建设实际情况，动态管理处于停工阶段、退场阶段的项目人员配置。

项目人员配置要编制专项人员配置方案，经分公司领导班子确认后报公司工程部、商务部、人力资源部审核，及时精简项目人员配置。

鼓励项目员工兼职，一岗多能，增强员工复合型专业能力。以人均效能为导向，动态优化人员结构，保持队伍“精干、高效”，充分盘活公司及项目人力资源。

二、哪些人员要进入流转中心？

流转中心也就是我们通常说的人力资源中心，不同公司起不同的名字。哪些人员要进入流转中心呢？主要划分了四类人员：

第一，因连续两次月度绩效考核结果为不称职(D级)的员工。

第二，因公司组织机构整合、岗位定岗定编、项目施工进度变更等因素造成人员需求减少，同时经员工所在单位、部门或项目申报冗余后1个月内未能安置新岗位的人员。冗余日期以分公司/事业部总经理审批后上报的冗余人员名单时间为准，

第三，因项目竣工验收超3个月仍无新项目岗位安置的员工。项目竣工后由工程履约体系、商务体系确认的维保和结算人员不调入流转中心。竣工验收日期以工程部线上审批的实际竣工时间为准。

第四，因长病或临近退休等个人原因无法胜任岗位条件但又未达到解除劳动合同条款。

这4类情形我个人认为没有明显违法违规的内容，只不过在具体操作层面还需要跟法律的很多细节相衔接，毕竟进入流转中心意味着工作岗位调整，是对员工进行培训的一个标志。

这种情况下，根据《劳动合同法》，在正常劳动者用工期间，如果要变更工作岗位，属于劳动合同条款的变更，要协商一致。如果协商不一致，劳动合同不能被随意变更。

《劳动合同法》第40条中所称的“劳动者不能胜任工作”，不能仅仅靠领导的结论，需要进行比较严格的绩效考核，而绩效考核又需要有完整的绩效考核流程。

这家设计院关于四类员工进入流转中心的规定中，第一条为“连续两次月度绩效考核结果为不称职”。是不是进入流转中心，就能视为员工不能胜任工作呢？我觉得还不能下结论。

我们一般说到绩效考核，最常见的是年度绩效考核，有些会进行季度绩效考核，而月度考核往往由于考核期过短，难以准确判断一名员工是否能胜任本职工作。所以，连续两次月度绩效考核不称职就视为不能胜任工作，这个结论是很牵强的，从这一点我认为这个条款有问题。

第四条为“因长病”，根据《劳动合同法》第40条，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，这种情况下才可以另行安排。而设计院的文件中规定，“因长病或临近退休等个人原因无法胜任岗位条件但又未达到解除劳动合同条款”，把长病做了含糊化的处理。

实际上，在医疗期内，劳动者的权益受到法律严格保护，不允许调整岗位，更不允许改变劳动关系。只有劳动期届满，不能胜任原岗位才能调整。所以，不能因为劳务者有长病假，就纳入流转中心进行管理。

对于临近退休，根本没有临近退休不能胜任工作岗位的说法，只有临近退休经过考核证明不能胜任岗位，也要跟《劳动合同法》的法律规定保持一致。

对因为没有工作岗位、没有新项目等项目原因造成人员需求减少，进行的劳动岗位调整，对《劳动合同法》而言属于变更劳动合同。因为员工是能胜任本职工作的，但由于业务形势、公司经营异常需要变更工作岗位，这就需要协商。

协商不成的，要安排一个合理的、相近的岗位，但如果强行安排流转中心，而且工资待遇大幅下降，这种单方面的安排也存在法律风险。

对员工来讲，在接到设计院拟将员工推到流转中心的通知时，要学会依法合规维权。首先，要搜集和保留证据。按照《劳动合同法》，如果公司的业务形势、经营形势发生变化，一般变化是不允许调整员工岗位的，只有发生重大变化致使劳动合同无法履行的才可以调整工作岗位。所以，我们需要结合企业变更劳动合同的管理程序来看待《公司流转中心管理办法》。

三、如何办理员工进入流转中心的程序？

根据管理办法，分公司/事业部人力资源部自收到员工所在项目(部门)因员工连续两次月度绩效考核为不称职及项目竣工验收超3个月等原因申报的冗余员工材料后，依据相关制度要求将相关人员调入分公司/事业部流转中心，并上报公司人力资源部备案，流转中心由总部统一管理。

分公司/事业部人力资源部应按月主动检索所辖项目人员超配情况，并对超1个月仍无项目安置的冗余人员，依据相关制度要求将相关人员调入分公司/事业部流转中心，并上报公司人力资源部备案。

分公司/事业部人力资源部应对流转中心人员进行不少于7天的专项培训，培训方式可根据所属分公司、事业部和相关体系部门的工作需要，采取线上或线下形式开展。培训结束后进行专项考试，成绩达到70分及以上为合格。应聘相关岗位可作为参考依据。

公司人力资源部每月发布岗位需求，流转中心人员可视自身情况应聘相关岗位。

成功应聘岗位的需根据项目(部门)明确新岗位的工作职责和考核标准，调出流转中心人员需在新岗位进行为期1个月的试岗考核。考核期满后应进行考核评价及新岗位的月度绩效考核，考核评价占比40%，月度绩效考核占比60%)，考核结果为称职(C级)及以上者，根据调配管理制度，开具调令调出流转中心；经项目、分公司/事业部考核鉴定为仍不能胜任岗位的员工，公司将依法解除劳动合同。

管理办法对流转中心进入、培训和退出做了很详细的规定，很多人觉得这些内容都是不合法、不合理的，我觉得倒没那么严重，但对员工权益的维护确实几乎没有，很多约定语焉不详，导致员工难以依照相关条款维护自身权益。

这反过来增加了公司的劳动用工管理风险，现在是依法治企的时代，流转中心的员工是正式员工，需要严格按照《劳动法》、《劳动合同法》 进行管理。

进入流转中心，首先要进行培训，这个培训我觉得没有问题，唯一的问题是培训的内容并没有写，如果培训的内容五花八门，甚至与本职工作没有关系，然后通过培训考核故意让员工考核不及格，达到解除劳动关系的目的，这样的做法显然违法违规，不会得到法律的支持。

培训完成以后，流转中心的员工只有去应聘，才能获得一份新的工作岗位。应聘是《劳动合同法》对员工不能胜任本职岗位工作另外的解决出路。不能胜任工作，只有经过培训或者调整工作岗位以后，再一次经过考核依然证明不能胜任工作，才能解除劳动合同。

对进入流转中心的员工而言，有一类情形不属于不能胜任工作，而是工作岗位暂时并不具备。这种情况下，需要严格按照《劳动合同法》执行，不能简单经过一次考核，新的岗位依然没有竞聘上，就解除劳动合同，这违反了《劳动合同法》的规定。

也就是说，要想解除一名员工的劳动合同，必须要经过两次证明不能胜任岗位工作。进入流转中心的员工分为两大类，一类是经过考核评价不能胜任工作的，这类员工经过培训或者新的岗位依然不能胜任，可以依法解除劳动合同。另一类为进入流转中心之前胜任工作的员工，由于岗位工作暂时没有需求才进入流转中心，如果应聘新岗位不成功，公司没有法律依据去解除劳动合同。

四、流转中心人员福利待遇

根据管理办法，员工因绩效考核不称职进入流转中心期间，第1个月内保留原岗位薪酬待遇，超1个月则发放分公司所在地最低工资标准，员工原行政职务随之解聘。公司仍承担员工社会保险金、住房公积金的缴费。经培训及试岗考核合格的员工，开具调令调出流转中心后，参照新项目岗位发放薪酬待遇。

这样的薪酬待遇让很多人吐槽，在流转中心如果还需要考勤、正常上班，这属于长期下岗，长期处于内部没有工作的状态，待遇会发生重大变化。而待遇变化也是劳动合同约定的重要内容，所以流转中心调整待遇如果想要依法合规，就需要公司变更劳动合同的过程中事先约定，否则仅仅依靠管理办法不具有充分的法律效力。

管理办法还约定，因公司组织机构整合、岗位定岗定编、项目施工进度变更等因素造成人员需求减少，同时经员工所在单位、部门或项目申报冗余后1个月内未能安置新岗位的人员，或因项目竣工验收超3个月仍无新项目岗位安置的员工，调入流转中心，前3个月保留原岗位薪酬待遇，3个月后则发放分公司所在地最低工资标准，员工原行政职务随之解聘。公司仍承担员工社会保险金、住房公积金的缴费，经培训及试岗考核合格的员工，开具调令调出流转中心后，参照新项目岗位发放薪酬待遇。

对于因工作岗位暂时没有需求这类员工，设计院给了相对宽松的待遇条件，3个月保留原有的薪酬待遇不变，3个月以后降为最低工资标准，这样的变更需要符合变更劳动合同的流程，流程一定不能违规，违规的话就会出现不具有法律效力的后果，如果跟员工有纠纷、打官司，大概率不受法律支持。

此外，在流转中心时间不能太长，很多单位流转中心往往进进出出，目的并不是真正把员工推向社会，而是通过培训，尤其是加强岗位技能培训，让员工提高个人素质能力，走上新的工作岗位。

五、流转中心人员的劳动合同解除和终止

根据管理办法，员工在流转中心期间如符合有关规定，可申请办理辞职手续，公司就不用支付经济补偿金了；劳动合同到期的，合同自然终止不再续订。

设计院显然已经做了充分的考虑，想让员工主动辞职。员工在流转中心拿着最低工资，必须每天打卡考勤，应该不允许在流转中心拿着最低工资去外面开网约车。原以为流转中心可以灵活管理，不进行考勤管理，但现在为了让员工能主动离职，估计这个考勤可能比正常在职员工更加严苛。

在流转中心期间，员工如有以下情形之一者，公司经劝解教育无效可与其按解除劳动和人事关系办理(如:辞退、自动离职、解除合同等)：

第一，在培训期限不按时签到，则按旷工处理，连续旷工时间超过3天者，或一年内累计旷工超过5天者。

第二，无正当理由拒绝到新项目报道或参加培训者。

第三，在外找到新的工作，未告知公司和未办理相关手续者。

第四，在新的岗位工作中无正当理由连续旷工时间超过3天者，或一年内累计旷工超过5天者。

第五，在公司外自主创业，损害公司经济权益，造成严重后果以及严重违背职业道德，给公司造成极坏影响者。

第六，无理取闹严重影响公司工作秩序和社会秩序者。

第七，经两次培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作者。

这些规定可谓图穷匕首，能看到设计院出台这份文件的最终用意，就是要达到解除劳动关系，而且还不支付经济补偿金的效果。

如果只看这些条款并不能简单下结论，说这些都是违法违规的。实际上绝大部分条款都是有法律依据的。只不过《劳动法》、《劳动合同法》赋予用人单位用工管理权，也要求企业承担义务。

管理办法必须与工会协商，经过职代会审议，听取职工意见，而且要公示才能生效。如果职代会没有通过，员工没有收到，管理办法对员工就没有效力。

这其中有两类内容是核心，第一是员工在职期间变更劳动关系，第二就是员工在职期间解除劳动关系，这两类行为都属于与员工切身利益密切相关的行为，公司必须依法合规，必须充分尊重维护员工的权益。

深化国企改革，虽然要推动市场化经营机制改革，加大员工流动性，实现能上能下、能进能出，但我们更要强化对员工权益的维护，而不是简单粗暴的将员工推向流转中心乃至推向社会，如此只会引发公司内部的不稳定，引发社会的不稳定。