华博咨询：企业成长变革与顶层设计（二）

华博咨询：企业成长变革与顶层设计（二）

本文整理自华博咨询合伙人刘建兆老师主讲的华博咨询线上课程《企业成长变革与顶层设计》

我们下面举个例子，我们怎么要定义良性成长？我们以深圳的一家企业为例子，这家企业它上市了，它目前发展的还是不错。当时我服务的时候，我又给他归结了他的成长特征，规定了6个好，第一个是好的市场，他抓住这个机会有三c然后好的客户，这个客户很有意思，他只做大客户这种标杆客户，客户的定位。

第三个好的老板愿意分钱，老板很大气。

然后第四个好的机制，它的机制非常灵活，它比国有企业具有机制的优势。当时这个行业国企是占主导，但是它是作为民企，它怎么跟国企竞争，它通过机制的优势。

而三第四个好的标准，它很规范，实际上这个企业对吧？它是民企，但是它很规范，然后最后是好的员工，我把它规定了6个好，这个企业它有着6个好，基本上它的成长是良性的，它是良性的循环，这是企业的成长特征的一个定义一个概念。

我们下面接着看企业的目标，都追求良性成长，这是没问题的，对吧？但是刚才说了良性成长，它是个理想状态，怎么来实现？它要通过变革，这就是讲成长和变革在一起了。所以我们怎么看待变革？

首先从概念上来看，变革的形式变革有哪些形式？一种形式就是华为任正非说的，一个是企业的改良，另一个是革命，就企业把人全部下岗了，人全部换掉，把什么不换脑袋，不换思想就换脑袋，这是革命形势。

还有一个是改良，但是这个任正非是他是坚持改良，我们也发现优秀的企业，它的传元导是稳定的，比如说华为，包括阿里巴巴，它的传元导，它还是很稳定的，有些企业做到一定的时候，它用了分散了，它的通过革命的形式，然后这是第一种形式，变革形式定义就是改良与革命程度不一样。

第二点就是主动的变革和被动的变革。主动变革就是说以兽人为例，他就强调在企业效益好的时候进行变革，这个是很多企业很难做到的，在企业效益好的时候，市场好的时候去变革，这个时候成本是最低的，风险是最小的，但是很多企业做不到。所以说我们说阳光的时候，我们去污点，不要等你下雨的时候你修污点，风险很大，成本很高，这是变革的形式。

我们讲变革的内容，我们变革的内容我们也要定义，我们不拿什么都叫变革是吧？我1个考勤制度也叫变革，那不是，我们变革一般是从4个维度来看，企业从4个角度，1个是文化依然从变革的角度，战略的变化的时候一定是变革，它一定不是一个规范，不是做个考勤制度，不是做个流程。那么简单它一定是吧一个整个的企业比较彻底的变化。

第三个第四个就组织和机制，好，这是变革的内容。然后第我们变革的形式和变革内容有规定我们需要顶层的设计，顶层设计的概念太大，到底什么叫顶层设计？每个老师每个人理解都不一样，根据我的理解，顶层设计三句话，顶层设计一定从核心理念开始，从你的使命愿景价值观出发，有的企业它我企业很小，我没有使命，没有愿景其实也不是。

其实你跟老板交流的时候，他还是有企业的使命和愿景，有目标，这是第一个是顶层设计，就是要在任何的企业的任何的变化，任务的制度的变革都有使命愿景的要素在里面。

第二个就是战略，战略的目标要落地，要顶层设计，这叫顶层设计，要实现战略意图。然后第三个是专业的道法，什么意思？就是说我们在顶层设计的时候，一定是基于体系化的去思考，基于系统的思考，而不是基于问题导向，不是一种碎片化的想到哪改到哪，遇到一个问题，发一个通知，开个会议，一处理通报几个员工，这不叫顶层设计，问题就会重复的发生或者问题对不对？系统的解决，顶层设计的概念，顶层设计的概念。

我们接下来再看，我们讲前面是像从顶层设计的专业角度来看，我们企业一般老板来讲，你讲的太高大上，我感觉到离我比较远，我提这个概念，老板一般比较喜欢企业的变革，就是要追求增量绩效，企业成长就是增量绩效最明显绩效能不能增长？员工是吧？你的绩效能不能增长？你去年是c你今年能不能是b或者后年是a然后这个是增量绩效，第二个叫全员绩效，每个人都得有绩效，对吧？都有绩效。为什么这叫变革的内涵？因为这就是说没有绩效的变革，它不能持续，没有增量，企业在做考核为什么做不下去？你不是为了增量绩效去思考，因为每个人都有增量绩效的思维，明年的增量就要在哪里？对吧？

我要通过并购手段我要提高增量，下面这是一个围绕着增量绩效我来分解一下，到底增量绩效是什么一个东西。

企业的质量绩效它有三个来源，第一个来自于市场，来自于客户，来自于机会。我要把好的资源配置在哪个市场，配置哪个客户，这是一个市场的给予我们的绩效，或者我抓住一个机会对吧？

第二个叫经营绩效，就是我内部的研发、生产、采购、销售，我如何进行效率最大化，就是我的产品的效率一定比市场上要高，如果我比市场上还低的话，我就没有存在的价值，我的经营就可以外包了。所以我经常说如果我生产一个产品，我的成本比外面买的还高，我何必要做这个产品，我采购不就行了吗？就外包这就今年的绩效。

然后第三个是管理的绩效，企业的管理绩效随着企业规模增加，企业的人员规模增加，管理绩效越来越重要，人员产出是不是很高？所以也我做了一个分析，中国的企业如果人均收入人均产出低于50万是个生存性，如果你这个企业人均产出低于50万，你就很难做薪酬绩效，你钱不够分，对吧？

所以讲我们研究中国的500强，它基本上100万 200万，这个门槛50万 100万，150万 200万，对吧？那就是说你超过100万，就说你的企业的管理效益，管理绩效是有优势的，如果你低人均产出低于50万，你的管理绩效肯定是落后的。这是从绩效的角度来看，企业要变革，它的本质是什么？从变革。