广东
企业单方对员工进行岗位调整，是很容易产生劳动纠纷的情形。
根据劳动合同法规定，企业变更劳动合同内容，应当与员工协商一致，而实践中很多企业都认为调岗是用人单位行使用工自主权的体现，调岗员工应当服从。
司法实践中，企业单方调岗应当具备事实依据并且应当具备合理性，事实依据包括双方劳动合同约定以及调岗必要性。
合理性包括调岗目的正当性、调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更、调岗不具有侮辱性和惩罚性、调岗不会增大劳动者的劳动成本等因素。
如果调岗严重损害劳动者权益，劳动者以此提出解除劳动合同并提起仲裁要求经济补偿，会获得仲裁和法院的支持。
（2021）京01民终7856号
汪辉（化名）2015年4月入职北京某商业公司，担任某购物广场安保总监一职，双方签订了无固定期限合同，自2018年10月起，汪辉的劳动报酬为年薪52万。
双方劳动合同约定公司可根据工作经营需要调整汪辉的工作岗位。
2019年10月，由于公司与购物广场委托经营管理合同终止，公司对该项目所有人员职务进行了调整，自2019年11月开始汪辉的劳动报酬调整为年薪12万元，职务调整为主管岗。
汪辉不服调岗，于2019年11月7日申请劳动仲裁，请求解除双方劳动合同，并要求公司支付解除劳动合同经济补偿金158883.75元，以及绩效工资、年休假工资等。
2019年12月10日汪辉向公司发送了《关于贵司违法降职降薪本人被迫提起劳动仲裁起诉赔偿的告知函》，明确要求公司对其进行赔偿。
2020年10月，仲裁委作出裁决书，裁决公司支付汪辉绩效工资、未休年假工资、工资差额等共计20万余元，未支持经济补偿金。
双方对于裁决结果均不服，向法院提起诉讼。
法院认为，固然调岗是用人单位行使用工自主权的重要体现，但并不意味着用人单位可以随意调岗。
用人单位调岗应该考虑生产经营需要或劳动者个人能力、调岗后的薪资水平与原岗位相当、调岗不具有侮辱性和惩罚性、调岗不会增大劳动者的劳动成本等因素。
本案中，公司对汪辉调岗降薪，由总监职位降为主管，年薪由52万元降为12万元，显然不符合上述调岗因素，公司对汪辉调岗降薪违反了法律规定。
汪辉明确要求公司对其进行赔偿，并在仲裁过程中请求解除双方的劳动合同，该行为应视为汪辉向公司表达了解除劳动合同的意思表示，故公司应向汪辉支付解除劳动合同经济补偿金。
经核算，汪辉的月工资标准高于2018年北京市法人单位从业人员平均工资的三倍，故公司应按照北京市2018年北京市法人单位从业人员平均工资的三倍向汪辉支付解除劳动合同经济补偿金158883.75元。
最终法院判决：北京某商业公司于判决生效后十日内支付汪辉经济补偿金、绩效工资、工资差额、未休年假工资等共计35.5万余元。
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