为什么很多公司喜欢“劝退”员工还容易产生纠纷？原因在这儿

为什么很多公司很喜欢通过约谈“劝退”员工，而且总是容易产生劳动纠纷？

1、老板和员工对于劝退的认知不同

很多老板认为劝退就是通过谈话让员工认识到他不适合这份工作，进而自己提出辞职另谋高就。而在员工看来，劝退就是公司想解雇但没有法律依据、想裁员又不想给经济补偿。

而HR作为实施者就将处于两难，一方面要达成老板交代的任务，一方面要顾及被劝退员工的情绪，避免产生劳动纠纷。甚至很多公司招聘人力资源，会把有没有劝退员工的能力和经验作为重要的录用指标。

2、缺乏单方解雇的法律风险意识

很多公司管理者将员工分为4类，能力强且对公司认同度高的员工称之为“钢”，予以高职位高福利一定要留住。能力强但认同度较低的员工称之为“铁”，可以通过企业文化、激励、关怀提高认同度。对公司认同度高但能力不足的员工称之为“锈”，可以保留磨砺也可以去除。认同度低且能力不高的称之为“渣”，必须果断清除。

从企业管理和发展的角度出发，将员工这样分类看似很合理，但显然没有考虑单方解雇员工的法律风险以及不支付经济补偿单方解雇的难度。

3、劝退不是“骗退”，套路威胁欺骗不可取

在缺乏法律依据和事实举证的情况下，很多企业就想使用“歪招”让员工离职，将劝退变成了“骗退”。

套路：制定不合理的考核制度（末位淘汰制度、过于主观的绩效考核），人为给员工评定较低的分数，套路员工承认自己表现不好或不够努力，然后通过约谈让员工自己离职。

威胁：以公告开除让员工觉得丢脸，或者在离职证明中载明被公司辞退，影响找工作，威胁逼迫员工主动提出离职。

欺骗：成立一家新公司，提出让员工去当主管带团队，重新签订劳动合同，这样就能缩短工作年限，从而减少经济赔偿金。或者找人高薪挖员工，当员工离职后新公司不予录用或在试用期解雇。

互联网时代没有信息壁垒，这些看似高明的套路，员工其实早就“刷”到过了，达不到效果而且容易产生劳动纠纷。

4、根本原因：不懂如何制定和运用制度

之所以劝退难度高且容易发生劳动纠纷，一方面是员工的法律意识、维权意识提高了，另一方面是企业拿不出事实依据、制度依据和法律依据。

制度完善的企业，对于工作能力不足的员工，可以通过制定岗位职责、绩效考核制度等，将主观的工作能力不足转化为法律规定中“不能胜任工作”的情形，合法解除劳动合同。

对于认同度不高的员工，企业可以通过规章制度、奖惩制度规范员工的行为，员工有违纪行为，公司处罚或解雇有据可依。员工即使心里没有认同感、归属感，但能够完成工作任务且没有违纪行为，也能够成为公司发展的助力。

5、企业劝退如何避免发生劳动争议？

（1）劝退是企业可以单方解除劳动合同，为了避免发生劳动纠纷而采取的柔和方式。

当员工有违反规章制度、不能胜任工作等情形，公司能够拿出充分的制度依据和事实依据，本可以单方通知员工解除劳动合同，而采用协商解除员工心里更容易接受，可以避免发生劳动争议。

（2）劝退是企业经营困难，通过友好协商降低经济补偿的合法途径。

劝退属于协商一致解除劳动合同，当企业经营困难无力支撑高昂的用工成本，甚至连支付法定经济补偿都十分困难，通过友好协商可以低于法定标准支付经济补偿。

员工知道公司经营困难而且协商过程未产生负面情绪，也基本很少有员工愿意经历繁琐、压抑的仲裁程序。

（3）自查企业自身是否存在历史遗留用工风险

是否依法签订劳动合同、加班工资有没有足额支付、有没有违法扣款、规章制度内容和程序是否合法、年休假、高温津贴等等，如果企业之前用工过程中存在诸多不合规之处，贸然劝退员工就很容易产生劳动纠纷。

司法实践中，劳动者申请劳动仲裁平均诉求6-7项，企业经营越久历史遗留的用工隐患越多，可能会在员工被解雇、发生工伤、公司搬迁或裁员等情况下同时爆发，企业只有规范用工流程、清理历史用工隐患，才能掌握管理主动。