领导力，不被性别定义

当下成长最快、势头最猛的力量是什么？

不是中国、印度等新兴经济体，而是另一个群体──女性。

《身为职场女性》作者萨利·海格森曾说：“女性正将取得40年来所未见的历史性突破。”时代浪潮之中，女性正以独特的同理心、高韧性和统合性，撑起一方天地。越来越多的女性从后台走向前台，从“二号位”走向“一号位”，站上舞台中央，在商业、创投、科研、公益等各个领域释放光芒。

乐于挑战的她们正在不同领域担任着重要的角色，她们所创造的价值正在被看见、被激发、被鼓励、被重视。她们不被定义，正如东京大学名誉教授上野千鹤子在《始于极限》中所言：我的价值由我创造。

长江商学院张晓萌教授持续多年追踪和研究心理韧性与领导力，发现领导力并无性别之分，男女领导者的差异是超越性别的。张晓萌教授提出“她型领导力”，以撕掉对女性和男性管理者的性别特质标签，对领导力去性别标签。领导力应该只问卓越，不问性别。

值此三八妇女节之际，让我们共同期待更多女性主动自我突破，与更多成长中的伙伴共同精进，向内寻力量、向外探机遇。

作者 | 张晓萌

来源 | 《福布斯》中文版杂志

张晓萌

长江商学院副院长

管理学系组织行为学副教授
领导力、行为心理与包容发展研究中心主任
长江隽永女性领导力项目学术主任

新冠疫情渐行渐远，但其影响仍在持续，复苏之路道阻且长。无论是在疫情期还是复苏期，不同群体遭受着不同的冲击。

其中，最令人关注的是女性群体。早在2020年疫情初期，就产生了“她衰退”（She-cession）的概念，联合国妇女署的高层也给出过“新冠疫情将使性别平等进程倒退25 年” 的判断。

华盛顿大学的一项研究显示：自疫情暴发以来，在世界的每一个地区，女性的失业率都高于男性。世界经济论坛发布的《全球性别差异报告2023》预测，按照现在的速度，全球实现性别平等需要131 年。

在全球经济复苏面临诸多阻力、失业率升高的情况下，性别与领导力成为人们普遍关注的议题。ET Edge Insight 在2020 年总结了女性领导力发展的四大“拦路虎” ：工作家庭阻碍、女性的社会资本投入不足、对女性管理者的刻板印象、企业文化的影响。

本文将基于跨越疫情全周期的两项大样本调研结果，尝试回应以下问题：经历了疫情的洗礼，两性领导者的心理韧性有怎样的变化？领导力行为特质呈现出怎样的差异？领导力的提升如何助力推动复苏进程？期待我们的研究发现可以帮助消除性别偏见，推动领导力的“去性别标签化”。

01

艰且益坚的企业管理者群

乌卡时代，“韧性” 成为个体和组织的热词。作为长期关注领导力议题的研究者，企业领导者的心理韧性是我长期关注的焦点议题。

根据美国心理学会的定义，心理韧性是“个人面对逆境、创伤、悲剧、威胁或其他重大压力的良好适应过程, 即对困难经历的反弹能力”。

2020 年2 月以来，我带领长江商学院领导力、行为心理与包容发展研究团队持续追踪中国企业和企业家的心理状态，完成了国内首个大样本，积累了长周期的企业家及员工的心理韧性数据。经过三年半的持续回收与分析，有效问卷数累积逾8 万份，数据点超过1,000 万。为了更为简明直观地呈现中国企业家心理韧性的变化，我们探索性地进行指数化整合，将多个量表进行统计处理和分析，构建了“长江商学院韧性指数©（CRI）”，样本数达到22,298 条。

CRI 的首期报告分析发现：历经三年考验，全样本的韧性指数水平大幅下降，但企业家及高管群体得分持续高于全样本。（见图一）

从性别角度对比分析，可以发现：女性的整体韧性指数得分低于男性、这似乎支持了“女性领导者韧性低” 的判断。但叠加职级角度，我们看到：随着职级的升高，男女韧性指数得分差距显著缩小，在企业家和管理者群体中，性别差距大幅收窄至0.22。（见图二）

此外，进一步对比三年半前后的三个能力维度数据可以看到（见图三），在企业家及管理者群体中，2020 年2 月，女性领导者在情绪处理能力和专注能力上都与男性领导者一致或略高，分别为10.75 和7.17, 而男性领导者分别为10.69和7.16。在抗压能力上，女性领导者得分（9.09）略低于男性（9.19）。到2023 年上半年，女性领导者在专注能力上依然高于男性，且差距稍有拉大。抗压能力与之前变化不显著, 都是男性领导者略高于女性领导者。情绪处理能力方面，女性领导者略微低于男性。

综上可见，女性领导者与男性领导者的韧性水平相差不大，甚至某些时期的一些维度和指标要高于男性领导者。

心理韧性领域的大量过往研究告诉我们，韧性是在不利事件的考验中“锻造” 出来的，这与“艰难困苦，玉汝于成” 的涵义一脉相承。

在企业调研和与企业家学员交流的中，我们发现很多一把手把危机时刻作为人才的试炼场，他们会观察和检验核心团队和重点培养对象的韧性、决策力，以及团队的应变力和凝聚力。

在此过程中，有不少女性员工得到了锻炼和提拔，也有越来越多的企业达成共识：女性员工的韧性和领导力的提升，是组织韧性打造的重要一环。

02

领导力特质的去性别化

从2018 年8 月起，截至2022 年12 月，长江商学院领导力与行为心理研究中心共收集了6,573 份企业管理者的个人领导力报告（其中2018-2019 年共收集2,040 份，2020 年共收集1,627 份，2021 年共收集1,701 份，2022年共收集1,205 份）。

根据报告反馈的基础数据统计以及对各项指标的深入分析，我们陆续发布了四期“中国企业高层管理者领导力研究” 系列报告。参与此次研究的对象当中，来自企业最高决策层的管理者共5,948 人，占比90%。其中“ 一把手” 共3,015 人，占比51% ；其余高管共2,933 人，占比49%。男性高管共4,603 人，占比70% ；女性高管共1,970 人，占比30%。这样长周期、大样本的高层管理者领导力行为特质调研，在国内管理学界尚属首次。

该研究中将人的不同行为分为五种不同特质类型：控制型、表现型、分析型、温和型和整合型，主要行为特质是根据被测评人在自然状态（没有任何外界影响或者应激情况）中呈现出的最高行为特质来进行分类界定的。

以6,573 名被访者为代表的中国企业高层管理者，他们的首要行为属性为控制型，占比64%。他们做事以目标为导向，喜欢具有挑战性的环境，积极求变，强调速度，能够掌控全局，对外界环境施加影响力和控制力，是强势的领导者。

第二高的行为属性是整合型，占比15%，他们为人处世圆润变通、游刃有余，擅长整合资源、斡旋谈判，具有极强的环境适应能力；

表现型占比8%，他们善于对外表达和沟通，乐于分享，富有同理心，同时善于描绘愿景、激励他人，营造积极愉快的氛围；

分析型占比8%，他们做事关注细节与流程，重视制度与规范，秉持认真严谨、一丝不苟的原则，喜欢用事实和数据说话；

温和型在五种行为属性中占比最低，仅有5%，他们温和友善、踏实可靠，步步为营，强调团队合作，注重人际关系的稳定和事物的中长期发展。（见图四）

通俗类比，占主要比例的控制型领导者有些类似于人们说的“霸道总裁”，通常被很多人认为是男性管理者的性别标签之一。然而，从性别对比角度来看，控制型占比男女之间的差异不大，两者均以控制型属性为主，而女性高管中控制型的占比（65%）还略高于男性（63%）。

男性高管的分析型属性和整合型属性占比略高于女性高管，同时他们的调整能力和环境适应能力也稍显突出；而女性高管的控制型、表现型和温和型属性占比略高于男性高管。通过行为特质的对比，我们可以初步得出这样的推论：这些管理者行为特质的性别差异不大，整体呈现出趋同的趋势。

但在工作中，男女高管对行为的调整呈现出了明显的差异。

从控制型特质的行为调整趋势来看（见图五），大多数男女高管在工作中均呈现出削弱调整该特质的趋势，其中女性高管相比男性高管削弱调整的比例更高，这意味着女性高管在工作中更希望降低控制感和权威感，减少运用直接下命令的工作方式，同时展现出更加温和友善、沉稳务实的一面，调整的原因可能是女性领导者的共情力更强，也可能是为了满足他人对女性领导者的期待，主观的调整动机有待后续研究的深入挖掘。

从人事原则的角度来看（见图六），“感性” 的标签也不属于女性领导者。

统计结果显示：大部分男女高管均为平衡型，他们能够掌控好人与事之间的平衡，权衡利弊后再进行判断和决策，不容易偏向于人或偏向于事，其中女性高管更加显著。

同时，感性原则在男女高管中的占比都是最低的，分别为4% 和5%。与此同时，在理性人事原则的人群中，该类型男性高管的占比相比女性更高，这类管理者通常会坚持自己的原则和观点，更容易偏向于对事不对人，并且不容易受到外界或他人的影响。

分析决策方式数据发现（见图七），“直觉快速做决策”也不是男性的专属，男女高管均以直觉快速型为主，偏向于根据直觉感受或个人经验进行决策，并且决策非常快速果断，善于发现和把握机会，其中女性高管相比男性更加突出；

而男性高管中除了有较多直觉快速型外，直觉一般型和直觉微慢型的高管也较多，这部分高管同样喜欢凭借感觉或经验做决策，但决策速度相对较慢，面对决策时通常需要一段时间进行理性思考与分析。

从工作中的自我认可指数来看（见图八），女性高管的整体状况相比男性高管更好，她们的目标感、成就感、心情度和满意度指数均略高于男性高管。

我们在对“长江隽永”等项目的女性学员的访谈中发现，随着女性管理者承担的责任越来越大，她们在工作中对自我的要求和定位也会提高，承受的压力和挑战自然不会比男性管理者小，但她们可能更加擅长于调节情绪和缓解压力，相比男性高管而言，女性高管的心理韧性更强，这也和韧性指数报告的研究发现相互印证。

03

“她复苏”向何处？

2023 年在女性领导力领域有一个里程碑事件：诺贝尔奖有了首位独享经济学奖的女性获奖者——克劳迪娅· 戈尔丁，她的研究收集了超过200 年的数据，展示性别差异在收入和就业率方面随时间的变化趋势以及主要原因。

在《事业还是家庭：女性追求平等的百年旅程》一书中，戈尔丁回溯了五代美国女性的婚姻、教育和劳动力市场参与情况，认为性别差异主要是由“贪婪的工作” 造成的，越来越多的高薪工作，需要高投入和随时待命，同时家庭需要有人照顾，所以多数夫妻双方都选择让男性打拼。

在国内职场，女性的职业天花板问题持续存在，多个大样本数据显示：随着职级的上升，女性的占比不断下降。在这样的现实阻碍下，破除对女性管理者的性别偏见，对于推动女性的劳动参与率和女性领导力的提升，有着重要的认知启发意义。

在2019 年底，根据当时领导力行为特质研究的阶段性数据，我曾提出了“她型领导力（H.E.R Leadership)”模型，用以呈现女性领导力的动态差异。

经过4 年多的持续研究和观察，特别是在心理韧性领域的研究，我对该模型进行了迭代，“她型领导力” 包括以下三个方面的心理和行为特质：

她型领导力是去性别标签的过程性尝试，将会随着领导力特质的变化而不断演变，直至完全去除性别属性。当然，从行为学和文化心理角度，这个演变过程将是漫长的，尤其是在认知层面，需要长期的群体乃至社会的观念转变。

因此基于前文的研究发现，对于希望赋能女性领导力提升和提升组织韧性的管理者，本文尝试提供三点建议：

01通过两项大型研究，我们看到，整个疫情的前中后期，女性领导者展现出了持续的高韧性，而她们的韧性和职场的领导力历练密不可分，应该得到更多的晋升和成长机会。女性领导力的提升应成为卓越组织进化的重要方向。

02经过对两性领导力的群体对比分析，发现在多个维度上都呈现趋同的倾向，整体性的行为特质差异存在，但这样的差异不等于优劣高下之分，因此要撕掉对女性和男性管理者的性别特质标签。

03男女领导者的差异部分是超越性别的，性别相关的差异也可能是暂时性、过程性的，因此用“她型领导力” 来命名，只是一种语言上的指代，识别差异的最终目标是弥合差异，对于领导力，我们应该只问卓越，不问性别。

充满不确定性的复苏需要个体和组织的韧性，而韧性需要在社会互动中不断建构，将个体韧性传导给他人和组织，是两性领导者的共同担当。这一轮的周期考验已经让我们意识到，让“她” 退出，不仅不是良性的解决方案，反而会引发恶性循环。

艰难时刻，我们呼吁更多女性主动自我突破，同时和更多成长中的伙伴共同精进，“向内寻力量、向外探机遇”。因为没有“她复苏”，就没有我们的复苏。唯有两性领导者相携而行，我们才能穿越周期，艰且益坚。

人生如旷野

愿你不被定义

到广袤辽阔中去

国际妇女节

致敬每一个「了不起」的你

文中图片来自图虫创意，转载需获授权

end

点击下方卡片，关注长江商学院