教科书级公关处理，胖东来事件：人力资源管理的标杆

胖东来又双叒叕上热搜了！事情已经发酵几天了，但是热度持续不减。

其实事件很简单，就是员工尝了面后，又继续用尝过面的筷子操作。

一开始，胖东来是要辞退员工的，但经过民主评议后，决定改为调岗。

本次事件发生，胖东来的处理方法还挺值得细说的，和鱼小保一起看下去～

胖东来的教科书级公关处理

一开始，胖东来是要辞退员工的。

从公司处理结果中，我们可以看到，胖东来的辞退理由是严重违反规章制度。

胖东来可以合法辞退，关键在于这个辞退的理由。

首先，这个辞退路径是合理的，因为该员工行为确实给用人单位造成重大损害。

虽然存在一定争议，即“严重”是一个形容词，存在如何认定的问题——如果这个员工本身身体健康，能说她造成了“严重”的食品安全“隐患”吗？——更何况这个“隐患”还没实现。

但是，从法律层面进一步分析，这个辞退理由是完全合法的。

有同行提出辞退过重，但不辞退是情分，辞退是本分。

如果这件事没有造成舆情，辞退确实过重了，但此次事件造成了舆情，将胖东来置于声誉严重损害的境地，如果不允许辞退，将严重损害单位的用工自主权，可能造成胖东来管理上的问题，甚至引发蝴蝶效应——与胖东来带来的就业相比，显然更多人的就业更重要。

受舆论影响，2月19日，胖东来在社交平台公开了一份13页的《胖东来商贸集团关于“餐饮部员工制作员工餐未按标准试吃”事件的重新民主讨论、审议、决议》文件。该文件宣布，对当事员工处以学习三个月、调岗转岗的处理。

不论是第一版的处理方案，还是调整后的处理方案，胖东来此次做法都称得上是教科书级别的企业公关。

解除劳动合同的三种情况

本次胖东来事件的影响不止一点，但其中， 一个很重要的职场启示是，其处理办法的合法合规性。

辞退员工，不论对企业还是对员工，都是一个沉重的话题。然而辞退员工，对大多数企业来说，又是不得不面对的现实。

企业面对员工问题，需要做出解除劳动关系决定时，不正确的处理方式有很多，最严重的甚至违法了！很多公司在处理时，会陷入三大误区：

1、辞退员工事实依据不充分；

2、辞退员工法律依据不准确；

3、辞退员工操作程序不合法。

上述三种说法的辞退，往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风险。根据现行《劳动法》的规定，解除劳动合同可分为以下三种情况：

一、双方协议解除劳动合同

根据《劳动法》第十四条的规定，劳动合同当事人协商一致，可以解除劳动合同，此种情况下，不问解除的事由，叧要双方协商一 致，即可解除劳动合同。

二、用人单位单方解除劳动合同

又分三种：

1、用人单位随时解除劳动合同。

根据《劳动法》第事十五条的规定，劳动者有下列情况，用人单位可以随时解除劳动合同：

a、在试用期间被证明不符合录用条件的；

b、严重违反劳动记录或者用人单位规章制度的；

c、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

d、被依法追究刑事责任的；

e、被劳动教养的。

2、用人单位需要提前 30 天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同。

根据《劳动 法》第事十六条的规定，发生下列情况，用人单位提前 30 天书面通知劳动者本人可以解除劳动合同：

a、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人 单位另行安排的工作的；

b、劳动者不能胜任工作，经过培训后调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大发化，致使原劳动合同无法履行， 经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。

3、经济性裁员。

根据《劳动法》第事十七条的规定，出现下列情况，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员：

a、用人单位濒临破产时法定整顿期间；

b、生产经营状况变生严重困难。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。

三、劳动者单方解除劳动合同

此种情况下，也分为两种：

1、劳动者随时解除劳动合同。

根据《劳动法》第三十二条的规定，用人单位有下列情况，劳动者可以随时解除劳动合同：

a、在试用期内的；

b、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

c、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

2、没有法定事由，劳动者需要提前 30 天以书面形式通知用人单位才能解除劳动合同。

除以上情形外，用人单位不得与员工随意解除劳动合同。而用人单位辞退员工主要依据以上第一、第二类规定。从实际变生的案例来看，双方协商解除劳动合同一般问题不大，辞退员工问题主要发生在以上第二类规定即用人单位单方解除劳动合同时。

辞退员工要合法合规

一、试用期内不得随意辞退员工

要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。

不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。

二、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据

对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此， 何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。

单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。

员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退， 但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据， 在员工手册或者规章制度对重大损害的标准作明确规定)。

此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。

三、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。

辞退无过错的员工仅限以下情形：

1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人 单位另行安排的工作的；

2、劳动者不能胜任工作，经过培训后调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况变生重大变化，致使原劳动合同无法履行， 经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前 30 天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。

四、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序

所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产法定整顿期间或生产经营状况变生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。

经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。

但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：

首先，对于可以进行经济性裁员的 用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营变生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。

此外， 上海市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁减人员：

(一)提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；

(二)提出裁减人员方案；

(三)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；

(四)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；

(五)由用人单位正式公布裁减人员方案，不被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

五、辞退员工的特殊限制

根据《劳动法》第事十九条的规定，出于对特殊人群的保护，员工有下列情况之一并且没有过错的，用人单位不能辞退：

(一)患职业病或者因工负伤并被确认失者部分失去劳动能力的；

(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

(四)法律、行政法规规定的其他情形。

换句话说，对于具备上述情形之一的员工， 除非其有严重违纪等过错的，否则用人单位不得辞退。

六、辞退员工的程序问题

用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会法》第 21 条的规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性的问题，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、 程序合法。

由于法律规定辞退员工的举证责任完全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础，在此基础之上，还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据，这是用人单位合法辞退员工的关键。

同时，在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然，方保用人单位在辞退员工时合法合规。

对企业的建议

胖东来的人力资源管理其实就是我国古代“礼法结合、德主刑辅”的社会治理模式。这种模式的好处显而易见，低成本、低冲突烈度、更容易获得认同并执行，但缺点也很明显。

胖东来能采取这种管理，并不是在真空中管理，而是有社会基础的。

所以，为了避免发生争议和冲突，对于企业而言：

1、选对人，很重要，选一群对的人，更重要。

人群只有形成共同价值观，才能无往而不利。

当然，这种共同价值观也是双刃剑，毕竟三人成虎、众口铄金也是中国的成语。

2、人力资源管理，要“看人下菜”

对于更重感情的，要多讲感情，对于更讲规则的，就好好讲规则。

当然，这里的讲感情，并不是画饼PUA，而是真情实意。在处理方式上，也必须保证流程、结果的合法合规。

3、规章制度必须细化，要可量化，可执行

如前所述，何为“严重”？对于这个形容词的理解，恐怕是一千个人眼中有一千个哈姆雷特。

所以，规章制度应该尽量细化，可量化、可执行，这样才能避免自由裁量带来的风险。

本次胖东来事件，可以算得上是教科书级公关处理，简直是人力资源管理的标杆。用人单位在人力资源管理方面应当作出更多的思考，避免不合法不合规的处理方式出现。如果你还有其他方面的补充和思考，欢迎评论区留言讨论～

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