程序员小组长吐槽：绩效强制分布，有时要给自己打低绩效

绩效强制分布，是一种将员工的绩效评价结果按照一定的比例分布在不同的等级中的方法，比如A级占20%，B级占70%，C级占10%。这种方法的目的是为了激励员工提高工作效率，同时也为公司节省人力成本。然而，对于一些基层的程序员小组长来说，这种方法却是一种无奈和痛苦的选择。

某前端基层领导小王，就是这样一位程序员小组长。他带领着一个十多人的团队，负责公司的一个重要项目的前端开发。每个季度，他都要按照公司的要求，给自己的团队成员打绩效，其中必须出两个低绩效的。这让他很为难，因为他的团队都是一群优秀和敬业的程序员，每个人都很辛苦，也没有出什么故障。大家也都很积极地加班赶项目、做分享、重构优化、开发提效、完善监控，但还是避免不了被考核。

小王说，如果真出了什么故障，或者项目因为个人能力的原因导致延期还好说，大家也都认。但总会有出现团队都很辛苦，都没有严重故障的时候，这个时候打谁都不服气，只能挑着毛病放大了说。比如说，某个程序员的代码风格不够规范，或者某个程序员的文档写得不够详细，或者某个程序员的沟通能力不够强，等等。这些都是一些很细微的问题，甚至有些是主观的判断，但却要成为决定绩效等级的关键因素。

他知道有些小组长会采取轮流背的方式，让团队成员轮流承担低绩效的风险，以减少对个人的影响。他也有时候会这样做，甚至有时候会自己给自己打低绩效，以示公平和牺牲。但他说，这样做也不是长久之计，因为绩效的结果会影响员工的薪酬、晋升、甚至留用。新人不能打，不然可能无法转正，上个季度已经被考核的不能打，连续打可能被优化。公司只管硬指标，不管项目的实际情况，反正是基层给人:基层去聊绩效。这样的制度，让他觉得很不公平，也很无力。

小王说，他终于知道那些互联网黑话是怎么被逼出来的，还是怀念只要写写代码的日子，考核我就考核我，其他真的都不想管。他喜欢编程，喜欢创造，喜欢和团队一起解决问题，但他不喜欢被强制分布，不喜欢给自己或者别人打低绩效，不喜欢被公司的KPI所束缚。希望有一天，能够有一个更合理、更人性化、更尊重员工价值的绩效考核制度。

整体看来，绩效考核制度是互联网大厂用于人员汰换和成本管控的工具，具有典型的“反人类”特性，想要改变并不容易。以上就是本文的全部内容了，你怎么看待绩效强制分布制度呢？以上就是本文的全部内容了，如果你喜欢本文，欢迎点赞收藏加关注哦~