“碎片式加班”如何算加班费？专家：相关法律与制度制定要更加精细化

来源：封面新闻

封面新闻记者 赵奕（受访者供图）

过年的脚步越来越近，不少“打工人”准备踏上回家的路途，程序设计员陈力（化名）就是其中之一，和他一起回家的，还有他办公用的笔记本电脑。

“因为公司有些客户春节期间或许有不定时的应急服务情况，需要及时处理，所以将电脑带回家以备不时之需。”2月1日，陈力告诉封面新闻记者，占用休息时间“碎片式加班”的情况并不罕见，但并未有明确的加班费补偿。

关于“碎片式加班”是否该算加班费的话题同样引起了网友的共鸣。不少网友表示，休息时间“碎片式”工作算“碎片式加班”，应该给予相应的加班补偿。在“休息”“加班”“补偿”的极限拉扯中，劳动者是否应该得到加班补偿，从而“休得安心”“加有所得”？

聚焦

用人单位花式“偷”走员工时间

“碎片式加班”引起不少劳动纠纷

“我们公司倒不是用休息时间加班，但是总会被安排周末培训、团建等活动，这在我看来也是一种变相加班，休息时间应该完全属于我自己。”在成都某建筑公司工作的陈小玲（化名）告诉封面新闻记者，公司在休息时间不定时开展各种活动，占用休息时间的情况不少。

和她有类似情况的还有杨天（化名），他表示，公司加班需要员工自己申请，并且18点至21点是员工的晚餐和休息时间，21点后才是员工加班时间，不符合公司早九晚六的工作时长，加班费从21点后开始计算。“最难受的是，周末打着让我们放松的名义组织团建，开始疲惫的社交，变相加班，希望下次团建可以在工作日。”

此外，封面新闻记者发现，关于“碎片式加班”引起劳动纠纷也十分常见。日前，上海市松江区人民法院就审理了一起涉“碎片式加班”的案例。入职担任某公司营运总监的小姚称，公司常常在下班后组织开会，周末还会安排参加培训，频繁“碎片式加班”却没有加班费。小姚没想到，自己在两个月后被公司以试用期不合格为由解雇。

据此，法院最终判决开会、培训属于加班，公司应支付加班费1.2万余元。上海市松江区人民法院泗泾法庭法官张水红接受采访时表示，根据原告提供的证据，这些开会培训都是用人单位发起、组织和安排的，确实占用了劳动者的休息时间，所以应当计入加班工资；如果员工有证据能够证明加班事实的存在，即使没有审批，也有权主张加班费。

也有人主动对加班说“不”。据悉，小张是某咨询公司的软件工程师，工作4年后被公司解雇，公司称小张“恶意拒绝执行以及恶意拖延公司安排的劳动任务、恶意违反公司制定的劳动时间规定”，原因是2019年春节前，公司以小张负责维护的客户可能需要应急服务为由，通知他携带电脑回家过年，被他拒绝。并且小张春节休了27天假，在这期间上演“失联”。小张则认为，春节假期自己要陪伴家人，没有义务工作，并且27天系正当假期，包括春节假期11天，加上调休12天以及两个周末。

因此，小张申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金19.4万元以及加班工资等费用，获得支持。公司不服，又将小张告上法庭，要求判决公司无须支付该赔偿金。最终，法院指出，7天的休假亦出于正当手续与流程，并非企业主张的“失联”状态。结合其他两项违纪事实未构成严重违反规章制度，法院驳回了企业的诉讼请求。

律师

用人单位常以“加班审批制”规避责任

“碎片式”占用休息时间需支付加班费

“员工在休息时间内零碎地处理工作事务，常态化地挤占着员工的休息时间。一到下班就开会、一到周末就培训，这种长期‘碎片式加班’，就是一种把加班常态化的手段。”陕西恒达律师事务所高级合伙人、知名公益律师赵良善认为。

赵良善表示，实践中，因为碎片式加班往往比较紧急、比较灵活，较为零碎，所以难以做到加班审批。用人单位往往以“员工自愿参加”和“需要审批”等理由规避加班应当担负的责任。

“尽管加班审批制度可以在一定程度上避免员工故意延时打卡来获取加班费，但未审批的加班未必一定无效，因为员工是否加班是一种事实的认定，依据我国劳动法规定，如员工确有加班事实，公司应当支付加班费。”他强调，碎片式占用员工的休息时间，也是一种加班，用人单位需要向员工支付加班费。

“用人单位安排加班应当依法支付加班费是毋庸置疑的。”四川善嘉律师事务所专职律师赵小燕表示，《中华人民共和国劳动法》第四十三条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条、《工资支付暂行规定》第十三条均分别规定了用人单位不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家规定向劳动者支付加班费。

那么用人单位在下班时间或休息日安排开会、培训，或者在春节假期间安排员工处理应急事务是否构成加班？

“我认为是此类事务属于公司为了生产经营需求作出的安排，也确实占用了劳动者的休息时间，劳动者在此期间工作属于在工作时间外额外提供了劳动，所以应当获得加班工资。这个观点也有相关的裁判案例印证。”她认为。

她谈到，员工主张加班费应当自行证明加班事实的存在，但是如果员工有证据证明相关的证据系由用人单位掌握，则举证责任转嫁到用人单位，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果，视为劳动者的主张成立。

据了解，根据我国《劳动法》第四十四条，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

专家

关于“碎片式加班”目前鲜有标准约束

应健全法律和制度精细化判定加班行为

“‘碎片式加班’怎么定义、是否合理以及尺度在哪里，目前都鲜有相关的标准和制度来约束。”四川省社会科学院社会学所副研究员王楠表示，某些行业的工作性质客观上会占用员工的休息时间。

因此，她认为，根据工作的性质和实际情况，双方在签订劳动合同时就应该对相关事宜进行约束。“不能无休止地压榨员工的时间，如果一定有必要的工作需要占用员工休息时间，用人单位还是要考虑给予适当的补偿。”

从制度层面，王楠希望在法律的条款上对此类问题进行规范，同时制定一些更加规范化、精细化、制度化的标准及明细。“一旦没有标准，陷入‘灰色地带’，用人单位表面上获得了短暂利益，实际上不利于构建健全的劳务关系，更不利于其长远发展。”

她特别提到，除了“碎片式加班”外，现在还存在“从众式加班”的情况。“有的员工可能已经完成了工作，但看见大家都没走，心理上存在不好意思走的情况，或者害怕因此丢了工作，所以陷入无效加班的怪圈。”王楠建议，这种变味的“职场文化”也应该淡化，尽量避免让这种无用之事消磨员工的工作热情和斗志。