北京
基本案情
2020年8月，邓某与某公司签订劳动合同，岗位为销售经理。邓某在入职登记表的“有无法律诉讼案件纠纷或判决”一栏填写“无”，但实际邓某与前用人单位存在劳动争议且诉至法院。2021年11月，某公司向邓某送达《解除劳动合同通知书》，理由为：邓某以欺诈方式向公司提供虚假信息，决定与邓某解除劳动合同，无需向邓某支付任何经济补偿。邓某不服处理结果，提起劳动仲裁。
申请人请求
1.确认某公司解除劳动合同违法；2.某公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。
处理结果
仲裁裁决支持邓某的仲裁请求。双方当事人均未向人民法院提起诉讼，仲裁裁决发生法律效力。
案例分析
本案争议焦点：某公司解除劳动合同行为是否合法？
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”因此，劳动者应当遵守诚实信用基本原则，但是法律并未说明关于“与劳动合同直接相关的基本情况”具体是指哪些情况，需要结合个案进行具体分析。
本案中，邓某隐瞒自身涉诉情况，并不会对其胜任某公司销售经理一职产生实质性影响。因某公司未提供有效证据证明邓某存在业务能力不能满足岗位要求的情形，且邓某也不存在其他欺诈行为，其向邓某送达《解除劳动合同通知书》的行为属于违法解除劳动合同。因此，邓某隐瞒其与前单位的涉诉情况不构成法律意义上的欺诈，某公司以此为由解除劳动合同违法，应依法向邓某支付经济赔偿金。
典型意义
劳动者应该按照诚实信用原则向用人单位履行如实告知义务。一般包括与劳动合同直接相关的基本情况，如知识技能、学历、学位、职业资格、工作经历等，具体到不同岗位还会有其他侧重点。如果劳动者所隐瞒的情况并不会对劳动合同履行造成实质性阻碍，则用人单位不能据此解除劳动合同。因此，在仲裁和司法实践中，应注意保护劳动者的隐私，不能任意扩大用人单位知情权及劳动者告知义务的外延。
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