北京丰台法院发布老年人用工典型案例

保护老年人用工权益 提升社会治理水平

——老年人用工常见纠纷相关情况

新闻发布会典型案例

案例一：杨某诉某集团公司北京分公司劳动争议案

【案件要旨】

老年人工作者的工作期间跨越劳动关系及劳务合同关系，对于退休年龄争议，老年人工作者如未能举证其退休年龄已依法延长的，其主张争议退休年龄届满后的劳动报酬等相关劳动关系方面权益无法得到支持。

【基本案情】

杨某自1998年2月起在某集团公司北京分公司工作，担任该公司继电保护岗位，并实际工作至2021年11月1日。

在此期间，杨某于2020年6月达到50岁退休年龄，但仍继续在原岗位工作，该公司持续发放薪资。

杨某离职后，向某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委以杨某不是适格主体为由作出不予受理通知书。其后，杨某向我院起诉，主张其在工作中实际已担任管理职务，退休年龄应为55岁，请求判决某集团公司北京分公司支付拖欠工资、经济补偿等。

【法院裁判】

杨某系基于其与某集团公司北京分公司存在劳动关系，提起本案相应时间段给付工资、经济补偿等诉求。杨某主张其系干部身份，但并未就此举证其于达到退休年龄前已经过有关机关完成其身份变更，故法院对其该主张难以采信。据现有证据，杨某系工人身份，于2020年6月年满50周岁达到法定退休年龄，不具有成立劳动关系的主体资格，故其基于劳动关系为前提所提出的相应诉求，法院不予支持。

【典型意义】

本案主要提醒老年人工作者在建立用工关系时需要提高自身法律意识，对退休所带来的法律效果有所了解，以免影响合法权益的保障：

第一，在审判实践中，老年人工作者主张与用工单位之间存在劳动关系、诉请支付劳动报酬、加班费及经济补偿等费用时，均涉及以法律关系的认定作为大前提。老年人工作者需要注意其与用人单位之间所建立的用工关系系劳动关系还是劳务合同关系。其中，劳务合同关系系平等民事主体之间缔结的用工合同约定，对于工作报酬、工作内容或工作量、工作时间等，一般均依赖于双方之间的合同约定。而作为劳动关系项下的各项社会福利制度，诸如强制性的休息权补偿即加班费制度、解除劳动关系的经济补偿或违法赔偿金等，在劳务合同关系下均不享有。

第二，老年工作者需要关注其退休节点的相关法律事宜，提高相应认识。诸如用工单位配合办理退休手续、在符合条件时办理延长劳动者身份的相关行政变更手续以及相关劳动纠纷解决的诉讼时效等，均与之相关，应当高度重视。本案中，在时效期间经过后，被告一方的期间利益也依法受到法律的保护，但不妨碍杨某可就其权益另行协商、调解或向有关行政机关寻求权益维护。

案例二：赵某与某酒店劳动争议案

【案件要旨】

老年人工作者在工作中受伤应按照法定途径获取赔偿，用工单位与老年人工作者之间是否存在劳动关系应当依法认定。即便不存在劳动关系，特定情况下，老年人工作者所受伤害也可被认定为工伤，老年人工作者可主张承担工伤保险责任，或劳务受害赔偿等法律责任。

【基本案情】

赵某于2016年3月与某酒店签订有劳动合同，担任某酒店面点师，但某酒店未依法为赵某缴纳社会保险。

后赵某实际自2016年3月入职工作。在此期间，赵某于2016年9月退休，但继续在原岗位工作。2019年2月，赵某在工作中受伤，随后经行政部门认定为工伤并评残。

2019年7月，赵某向某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认自2016年3月至2019年3月与某酒店存在劳动关系，并要求某酒店支付其停工留薪期工资等工伤保险损失。后该委作出裁决书，确认赵某与某酒店于2016年3月至2016年9月存在劳动关系，并驳回了赵某的其他仲裁请求。赵某不服仲裁裁决，起诉至本院，诉讼请求同仲裁申请事项一致。

【法院裁判】

因赵某已于2016年9月即退休，故双方劳动关系存续期间为2016年3月至2016年9月，退休后虽实际用工，但不符合建立劳动关系的主体资格，故2016年9月之后与某酒店之间的用工关系并非劳动关系而系劳务合同关系。

达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。赵某在受到工伤时已经符合退休条件，但其继续在某酒店工作期间受到伤害，故其有权享受工伤保险待遇，因某酒店未为赵某依法缴纳社会保险，其需赔偿赵某的工伤保险待遇损失，故对赵某赔偿工伤保险待遇损失的诉请予以支持。

【典型意义】

本案主要提醒老年人工作者注意用工损害救济路径的正确选择，避免导致诉累，亦影响合法权益的尽早实现。

第一，本案是一起典型的老年人工作者确认劳动关系的纠纷。其确认劳动关系的目的在此类纠纷中亦具有典型性，即为了后续办理工伤认定、享受工伤待遇等损害救济。老年人工作者在工作中受伤时，依法应遵循正确途径获得赔偿。当前，工伤认定以存在劳动关系为一般原则，而建立劳动关系，需受到劳动者法定资格的限制，对于退休人员、对于不符合用工主体资格的情形，均不能认定建立了劳动关系。本案中，赵某即不能认定与某酒店之间存在劳动关系，其试图通过认定与某酒店劳动关系获取工伤赔偿的法律路径无法实现。

第二，为保障老年工作者的权益，有关部门在劳动关系之外对超龄人员的工伤认定作出部分突破性规定。本案中，该名老年工作者即符合如下突破性规定的情况：“达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的。”因此，赵某虽无法确认在受伤时与某酒店存在劳动关系，但依法可以被认定为工伤，获得工伤赔偿。

案例三：武某诉北京某保安服务公司提供劳务者受害责任纠纷案

【案件要旨】

用人单位在与退休人员建立的劳务用工关系中，劳务人员在工作过程中自身疾病原因遭受损害的，应结合用人单位在招聘录用过程中是否尽到调查询问等风险评估义务、劳务人员的疾病与所从事劳务是否具有因果关系以及用人单位是否对劳务人员尽到工作中的用工保障义务等进行过错认定。

【基本案情】

武某在退休后，又与北京某保安服务公司签订劳动合同，担任该公司保安员，约定用工期间为2020年11月至2021年11月。武某实际在订约当日入职。入职时，武某未患有疾病。

2021年3月某日凌晨，武某在工作过程中突发脑梗死而昏迷摔倒在地，但直至该日上午方被北京某保安服务公司其他员工发现并送医。武某因脑梗死支出了较高额的医药费。

后武某向某区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，该仲裁委以武某不是适格主体为由作出不予受理通知书。其后，武某以提供劳务者受害责任纠纷向我院起诉，请求赔偿支出的医药费、伤残赔偿金及精神损害抚慰金若干。

【法院裁判】

个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。用工单位应当保障劳务人员在提供劳务过程中的人身安全，此种用工保护，既包括提供与劳务工作相关的职业安全保障，亦包括对提供劳务人员在从事劳务工作期间的及时救助义务。武某在工作期间于凌晨即已突发疾病倒地，而某保安服务公司的发现、救助时间已经超出合理的时间范畴，应认定某保安服务公司未对武某尽到足够的劳务用工保护，且该行为对损害的扩大具有因果关系。故某保安服务公司应就其未能及时提供对劳务人员的救助而承担相应责任，在其过错范围内承担相应的损害赔偿责任。法院考量到武某的损害主要系由其自身患有疾病所导致、所患疾病本身特点、某保安服务公司的过错仅为导致损害扩大的因素等在案事实，综合本案情况，认定某保安服务公司就其过错承担了一定比例的赔偿责任。

【典型意义】

本案主要提示用工单位在招录、聘用老年人工作者时，尽到一定的招录审查、合理用工及用工保护义务，尽到用工主体责任。

第一，在劳动法律保护劳动者的权利边界之外，恰是《民法典》进行权利救济之时。实践中，老年人工作者因自身患有疾病且病发于工作岗位上所产生的纠纷时有发生。本案武某因系退休人员，其与某保安服务公司虽签订有《劳动合同书》，但因主体不适格，双方之间所存在的用工关系依法应认定为劳务合同关系，受到《民法典》这一平等主体之间的法律关系所管辖。在用工的过程中，劳务人员因自身的疾病遭受的损失是否应当获得赔偿、应如何获得赔偿，有不同的认定路径。在无法获得工伤保险赔偿的情况下，劳务人员有权提起提供劳务者受害责任纠纷诉讼。

第二，由于劳务人员的生命权、健康权、身体权等属于人格权方面的权益，故用工单位一般需尽到较高的注意义务。在进行过错认定时，如本案所阐明，用工单位在招聘录用过程中是否尽到调查询问等风险评估义务、劳务人员的疾病与所从事工作岗位是否具有因果关系以及用工单位是否对劳务人员尽到工作安全保障义务等是进行过错认定的评判因素。实践中，已退休老年人工作者就业具有用工成本较低、用工流程较为简单等特点，但此种劳务用工关系，因缺乏强制性法律规定的指引，依赖于用工双方在劳务合同中作出具体约定，往往导致用工过程中因合同未详细约定而缺乏明确的权利义务依据。本案对此明确指出：用工单位应当对招聘岗位的工作方式、工作时长、工作环境等进行适当的评估，在此基础上对应聘劳务岗位的老年工作者尽到适当的调查询问义务，防止已患有不适宜岗位的工作者到岗后疾病发作或病情加重，以防止劳务损害风险的发生，否则将构成相应的过错认定。

第三，老年人工作者的就业保障理应引起用人单位相应的重视，用人单位亦应结合老年人工作者的年龄、健康等人身特点，充分尽到其用工过程的人身安全及健康的救助，确保科学合理用工。正如本案所指出的：员工的疾病虽系偶然，但单位的职责并非意外。

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