高校新规：行政岗绩效考核，全院教师打分！

临近学期末，学院开始统计教师的年终绩效成果，下发的各种表格让人应接不暇。

填表填到头大的教师忍不住在网上吐槽：“行政人员的绩效怎么不考核？”

当然也考。而且一些高校行政人员的年度绩效由一线教师来评。

考核行政人员，请教师打分

2023年1月，福建农林大学《食品科学学院奖励性绩效工资和年度考核奖实施细则》正式试行。学院在其《行政管理人员年度绩效考核办法》中明确，对行政管理人员的考核内容包括日常考勤、全院满意度测评和院领导奖惩，各部分内容将折算成系数用于年终绩效的计算。

其中，每位行政人员的全院满意度测评由全院教职工打分，满分为100分，去掉3个最高分、3个最低分，取剩余的平均数作为满意度测评分。

全院满意度测评前5%的确定为优秀，70分以上者即为合格，得分低于60分者为不合格。绩效考核合格以上者才能享受当年的学院考核奖励津贴。

摘自：福建农林大学《食品科学学院行政管理人员年度绩效考核办法》

福州大学经济与管理学院对行政人员的绩效考核中，也有教师代表的参与。该学院行政人员2020年度绩效考核方案中明确，各系推荐1名教师代表参加考评会。最终绩效考核分数由专家评分、学院领导评分、教师代表评分，分别赋予35%、35%、30%的权重后加权合计得出。

玉溪师范学院文学院对行政教辅人员工作评议，按照本人工作实绩、工作作风、工作效率、工作水平等要素与领导和群众测评相结合进行。领导测评、群众测评、行政人员互评权重为3 :3 :4。测评采取百分制。统计时每一类人员测评均需要去掉一个最高分和最低分，然后按照三者测评的权重，最终得出测评分数。

行政绩效，能否与教师绩效挂钩？

高校行政人员是保障良好教学环境，确保学校高效率运行的重要力量。他们的能力与绩效水平对高校发展至关重要。

中国人民大学经济学院教授宋扬曾撰文指出，由于我国对高校行政人员长期实行事业单位编制管理，进入新时期面临不少问题，譬如事业单位对行政人员的需求与供给不匹配，“编内、编外”同工不同酬，编制制度带来的低工资、低效率等。

其实一些专任教师“关心”高校有没有对行政人员进行绩效考核，反映出的也是他们期望通过“以评促改”，让行政人员的工作效率和服务质量进一步提升。

从公开资料看，目前我国许多高校都制定了与校情相适的行政岗年度考核制度，考核内容大多包括师德师风、日常考勤、工作态度和任务完成情况等方面，主要由部门领导打分评价。

不过由于这些指标不同于课时数、教学质量评价、论文发表和主持项目数量等利于量化，使得高校行政人员的工作成效显得“不够透明”，也容易让大学行政工作给人留下“稳定安逸”“旱涝保收”的印象。

而现实中一些行政人员白天开会、协同不同部门派发通知，晚上还得加班整理资料、撰写材料的苦，也只有自己知道。

另外我们注意到，行政人员的绩效考核多以完成部门布置任务为主，除了踩到师德红线，与师生发生冲突、被投诉等“一票否决”，明确的奖惩、激励措施并不多，与他们直接管理与服务的对象关系也不够密切。

宋扬教授在提出的高校行政人员人事制度改革路径中，就建议高校行政系统要建立公平公正、及时反馈、统一明确的绩效考核制度。将考核结果与薪酬福利、职位晋升等直接挂钩，避免人浮于事的现象。同时，还可将行政人员绩效工资与教师绩效挂钩，激励其辅助教学与科研工作，提高学校的管理与运行效率。

把职业化发展纳入考核体系

近年来，高校招聘行政岗，“事业编制”越来越少，学历门槛越来越高已经不稀奇。

这些走上行政岗位的高学历人才，其实和站上讲台的青年教师一样，十分关心自己未来的职业发展。同时，失去“编制”加持，高校行政人员的流动性或将增大，也值得高校关注并提出应对策略。

加州大学校长办公室院校研究与学术规划主任常桐善曾表示，该校对行政职员绩效考核在推动行政职员个人成长、提升工作绩效、提升服务质量，以及增强员工归属感等方面都发挥了非常重要的作用。

据介绍，加州大学行政职员的绩效考核以促进职员职业发展为目的，把职员的职业化发展和能力提升纳入考核体系中。具体考核指标体系包括预定目标（包括工作目标和个人发展目标）和核心能力（包括交流、包容性、参与、创新、专业化知识、继续学习、资源管理、执行、服务、团队合作等方面）两个维度。

主管领导和下属之间，通过年初基于个人工作和成长期待制定的工作和个人发展目标，年度、年中和定期谈话的方式，让职员了解自己工作中取得的成绩以及存在的问题，并及时提出纠错行动计划。

同时，加州大学还建立了奖惩分明、纠错及时的考核机制。绩效考核结果与工资提升、各种奖励、职位晋升以及惩罚直接挂钩，也是普调绩效工资的唯一证据。

常桐善认为，提升职员核心能力，帮助他们挖掘自己的专业发展潜能有助于增强职员归属感，提升工作绩效。针对中国高校而言，他建议行政部门的服务和合作意识以及职员的服务、交流、合作、计算机技术能力都需要提升。要改变这种现象，高校可以从改变行政部门的组织任务和职责入手，弱化“管理”元素，增加“服务”元素，结合各部门的工作特征以及个人职业和专业发展的期待，分别构建能够提升职员凝聚力和归属感以及核心能力的考核机制。

主要参考文献：

[1]宋扬. “十四五“规划为高校行政人员人事制度改革指明方向[EB/OL]. [2021-03-22]. 中国网.

[2]常桐善. 加州大学行政职员绩效考核模式研究[J]. 高校教育管理. , 2020(14).

[3]福建农林大学食品科学学院、福州大学经济与管理学院、玉溪师范学院文学院网站。

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