“取消绩效”管理革命的来龙去脉

作者|GEORGE陈果

从2000年开始，“钟形曲线”的个人绩效评级及强制分布成为欧美企业的主流。然而，有不少组织行为学和工业组织心理学的学术研究得出结论，正态分布的绩效管理方式是一种有问题的管理方式。例如2005年1月，麻省理工大学（MIT）的三位教授就发表了一篇论文《Punishing by Rewards: When the Performance Bell-curve Stops Working For You》，研究表明绩效强制分布的在企业内造成一定的心理压力，这些压力虽然控制在一定水平上能够激励员工，但是持续的压力和末位淘汰措施，使得士气低落、安全感缺乏，员工为获得经理人好评，只在意老板能看得见的“表演”，最后导致人才流失，公司萎缩：

这篇论文结论是：公司为了保持稳定，应该在施加压力和保持士气之间寻求平衡，同时将高绩效者和普通工作者分开，不能用绩效评价来挫伤高绩效者的积极性。

质疑强制分布的绩效管理的学术研究造成更重要的社会影响是2012年两位学者在《人事心理学》学报上发表的学术论文《最好的和其余的:重新审视个人绩效的常态规范》：

这个学术研究的结论是：组织内个人的绩效分布更加接近帕累托曲线（或称为“滑雪坡形状”，即80/20原则），而非正态分布曲线（即“钟型曲线”，即2-7-1分布）。该论文基于5项独立研究，研究了198项样本63万名个人，样本来自多个行业，93%的样本中，个人绩效都呈现出“滑雪坡形状”分布的特点，即组织内少数明星员工贡献了企业的大部分产出，而大多数员工的实际绩效都“低于平均水平”。该研究表明，组织前1%的人员产生了10%的组织成果， 前5%的人员产出了26%的组织成果。

这个发现对传统的人力资源管理观念提出了很大挑战，包括：

一、绩效衡量方式：

正态分布的意味着大多数绩效管理体系是基于平均员工，而帕累托分布模式，这样的绩效衡量方法是无效的，因而，绩效衡量的研究将主要放在识别对组织做出最大贡献的少数绩优人员。

二、人才发展、激励和组织绩效提升：

在正态分布假设下，如果提升大多数人员的平均绩效，加总的组织绩效就可以以可预测的态势增长。所以，传统绩效管理方式都强调末位淘汰，如果将末位的10-15%绩差员工淘汰后，下一个绩效周期，组织的绩效结果将有所提升（如下图所示）；又例如，在基于正态分布假设的前提下，企业的领导力、培训发展以及薪酬激励，都关注于改变大多数员工(即集中在平均值周围的员工)的绩效，从而提升组织的整体绩效。

然而根据帕累托分布原则，薪酬激励、人才发展等绩效刺激措施只有对少数绩优者起作用，才会对组织绩效产生显著影响。

组织甚至需要研究大多数绩效拖尾者怎样和少数绩优者互动，对绩优者会造成什么影响？中国古话说“木秀于林，风必摧之”、“出头的椽子先烂”就是指普通者会阻碍绩优者。

三、绩效预测：

传统正态分布模式，不利于预测个人、组织绩效，而滑雪坡模式假设使得企业可以识别出少数绩优者，主动管理个人和组织绩效。

基于这些组织行为和人力资源管理（OBHRM）的学术研究，企业人力资源管理开始尝试对于大多数“庸众”，取消绩效管理，同时放松对大多数“庸众”的激励和发展，而将人力资源管理重点向“超级明星”倾斜。

Superstars make or break an organization, and the ability to identify these elite performers will become even more of a necessity as the nature of work changes in the 21st century. 超级明星成就或摧毁一个组织。随着21世纪工作性质的变化，识别这些精英的能力将变得更加必要。

◎Staffing twenty-first century organizations, Academy of Management Annals, Cascio and Aguinis, 2008

2013年底，人力资源咨询公司怡安翰威特就曾提出，企业应该重新审视传统的绩效薪酬策略，数据表明，虽然很多企业在按绩效评级分配调薪比例，但是差距没有拉开：

专家提出了更激进的绩效薪酬方案，将企业员工分为“精英”（elite performer）和“非精英” （Non-elite performer），对精英者的薪酬策略包括：

– 显著的大幅调薪比例

– 对标市场高分位置（75%以上）

– 更频繁的薪酬评审和加薪周期（半年一次）

– 多种形式的认可激励

而对“非精英员工”的薪酬策略是：

– 连续雇佣合同

– 更少的薪酬增长

– 对标市场中低分位值

– 更不频繁的薪酬评审和加薪周期（一年半到两年一次）

– 非货币报酬

尽管很少有公司真正实践了这种“极右”的人力资源管理政策，不过改革绩效管理模式却成为了管理学术界和企业界的共识。一些顶尖美国公司就在这样的大背景之下启动了“取消绩效”的变革，2013年11月12日，微软全球总部宣布放弃十多年以来使用的员工绩效评级制度（Stack ranking），更加强调团队协作、强调员工个人成长，取消强制分布，取消评级。

在过去八年，微软成功转型，股价和取消绩效的2013年底时相比上涨了八倍。

从2014年到2016年期间，类似取消绩效强制分布或评级的管理变革席热潮卷了很多美国大公司。上周谷歌的取消绩效管理，从其公布的操作细节来看，其实就是8年前微软发起的、由IBM、埃森哲、Adobe等很多高科技公司跟进的绩效管理变革的余波而已，并没有啥新概念。