山东
所谓“学霸一支笔，差生文具多”，不少头部企业几乎都在人效上表现优异，但却仍然死磕人效，原因在于，他们将人效视为组织与人力资源管理的“杠杆解”。相比那些“今天学武当、明天学少林、后天入魔教”，导入过无数“管理神器”的企业，他们的路径，可能更值得学习。
01 蒙牛——开始沐浴人效红利
对于企业来说，有一个很简单的决策逻辑，即每多投入一个人就应该产生至少不低于平均人效水平的经营业绩，否则，这个人的加入就降低了企业的人效。基于这个理念，穆胜咨询独创了一种分析方法——“边际经营业绩分析法（以人为口径）”。
基本公式是：
以这个标准来衡量企业的人效是否优秀，判断依据有两个：
- 标准1——边际经营业绩应当处于人效上方；
- 标准2——边际经营业绩应当呈现上升趋势。
以这两个标准来分析蒙牛的人效趋势（如图1）。以标准1来看，2021年和2022年该企业边际利润处于人均利润以上，依然会拉高人效。事实上，人效曲线一直稳中有升，近三年缓升趋势相对明显。从标准2来看，边际经营业绩在2021年大幅上升，这意味着，其在当年一定有某种拉动人效的“大动作”。这也形成了后续的人效红利，2022年，其边际经营业绩依然处于人效曲线上方，说明在人力资源管理上，蒙牛还有一定的时间和空间可以“浪”。直观来说，以现在的情况，现在蒙牛每多一个员工带来的都是人效的正增长。
图1：蒙牛近年人效&边际经营业绩变化图
资料来源：穆胜咨询、蒙牛财报
02 新东方——触底拉升，走上人效快车道
我们用同样的分析方法分析新东方的人效（如图2）。随着2021年教育部宣布双减政策，2022财年新东方裁员近一半，营业利润断崖式下跌为负数。在这种不利形势下，新东方并没有躺平，而是积极寻找出路。
2023财年，新东方通过缩减经营成本及开支，尤其是一般及行政开支，营业利润扭亏为盈。表面上，这是经营业绩的回暖，但背后却是人效高企带来的组织活力。
2022年，新东方人数减少，无法进行边际经营业绩的计算。但在2023财年，其再次进入扩张模式，人数开始增长，边际经营业绩拉高到了一个“超级高位”，远高于人均利润。换言之，在这个边际利润的“超级高位”保障下，新东方每增加一个人，都能带来人均利润的大幅提升。
新东方HR们的工作，真是跑在快车道上！
图2：新东方近年人效&边际经营业绩变化图
资料来源：穆胜咨询、新东方财报
03 顺丰——守护人效基线，积极调整干预
投产增长分析法，是把组成人效的不同变量的增长率放到一个坐标中进行分析的技术，通过比较投入和产出的增速高低，来对人效的增长趋势进行判断。我们运用这个技术对顺丰近五年的财报数据进行分析。
从基本面上看，营收一直处于30%上下的高位增长，而人工成本则处于10%上下的低位增长，这带来了人工成本投产比每年15%-20%的增长成绩。几乎可以推断的是，这个指标是顺丰人力资源部门守护的Baseline，是他们工作的主线之一。而人力资源部门拿着这条主线上的“硬数据”，无论用什么标准，都是能得高分的。
在人工成本的口径之外，我们还应该关注人数。虽然2021年随着员工人数的增加，人均营收增长率呈下降趋势，但随后的操作却将这个指标再次拉升。在2022年，顺丰采用大动作控制了人员规模，但此举并未影响营收增幅，一去一来，其人均营收增长率暴增至40.4%。可以推断的是，顺丰的HR团队对人效是敏感且有行动力的。
图3：顺丰近年投产增长变化图
资料来源：穆胜咨询、顺丰财报
通过穆胜咨询的不同人效分析方法都不难看出，上述企业人效管理已经有一定基础，且取得了相当的成绩。那么问题来了，他们已经做得很好了，还需要学习吗？
当然需要！
越是大企业，越会重视人效管理！通过科学的人效管理，配合选用育留，以高人效来推动经营，把人力资源看作筹码，用人效标准来下注，这才是在做经营！
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