从讲师到教授，只需四年？

曾被嘲「垮掉」的「90后」，如今有人已经成正教授。

近日，中国人民大学出现了新世纪以来学校自评最年轻，也是第一位「90后」教授——高昊宇。

自他入职，到破格晋升教授，仅用了短短四年。

听闻此消息，熬了多年、久评不升的老讲师，不禁流下两行热泪......

评副高，比评正高还难

“基本来说，如今，985学校最终通过评审的副教授，其难度已经大过了评教授。”中国人民大学教育学院周光礼教授对现在的讲师们深表同情。

一茬一茬博士毕业生前赴后继涌进高校，「非升即走」的压力并没有让他们退而求其次，高校仍是他们的首选。

6年评不上副高就解聘，那为什么留下的不能是我呢？再者，在学校这么多年，不去高校做科研，去企业我可能也应付不来吧。

或充满信心，或别无他选。总之，先上了车。

但学校的职称名额，都是上级主管部门核定的，僧多粥少，故而难度水涨船高。

图源：小红书

“国家项目权威论文只是门槛，然后各学院一起去学校人事部上会，各学院专家一起差额投票pk，不确定性很大，游戏规则花样多。”有青椒感慨道。

其他一些没考核压力，却仍汲汲于职称晋升的老师，可能就是因为薪资差距了。

郭卉、姚源等人针对教师收入做过系统研究，他们发现2006年教授比讲师工资高40.8%，2017年高39.0%，副教授比讲师工资从高18.4%下降为高12.1%。虽然近年来职务对教师工资的影响在减弱，但无论是2006年还是2017年，职务都是教师工资最重要的影响因素。

“一个职级300块，一个职称3000元”。月薪六七千的讲师，如能加上副高职称薪资，生活质量可能会有所改善。

图源：小红书

「晋升」要趁早

人们常说出名要趁早，「晋升」，也得趁早。

“大概五六年前，博士进校一年后直接给副教授职称，现在每个学院每年大概只有1个副教授名额，甚至都快没了，要等老教师们退休才能让出来。”

“现在一个副教授的成果在十年前可以在这个学校评教授。”

职称晋升门槛今非昔比，一些青椒在媒体上吐槽，这件事儿好像就是一步跟不上步步跟不上了。

可我们也不得不承认，这属于客观限制，时代发展的必然结果罢了。只能大概确定一个趋势：职称晋升，越来越难。

那么，此事肯定是宜早不宜迟了。

对于科研工作者而言，年轻的确意味着脑力与体力正处巅峰，没有人会否认「30出头」的魅力，30+，正是科研产出的黄金年龄。

一旦过了40岁，大部分青年人才国家项目的入场券都拿不到，因为「申报年龄在40周岁以下」这道坎。没有项目，更是没有成果去申报职称了。

我国对职称晋升还有年资底线规定，比如，具有博士学位的教师，需在讲师岗任职满3年才可申请副教授职称，在副教授岗位任职满5年才可申请教授职称。因此年资被视为职称晋升的一个重要因素。

满了年资，就尝试申请，不行明年再战，且败且战，总有上岸的一天吧。总之，不要放弃。

图源：小红书

2020年《教育发展研究》刊登了一篇《我国高校教师职称晋升影响因素的事件史分析》，作者岳英整体选取了华东地区4所研究型高校的历史（人文）、教育（社科）、数学（理科）3 个学科，共收集了136位教师共计2371条数据。

据统计，高校教师获得讲师职称的平均年龄为29.8岁，晋升至副教授职称时的平均年龄为34.2岁，获得教授职称的平均年龄为40.8岁。

教师由讲师晋升为副教授平均需要5.5年，从副教授晋升为教授平均需要7年。这意味着，我国教师从讲师升到教授，平均需要12.5年。

此时再回头看人大的高昊宇老师，成为教授的路，竟只是均值的三分之一不到，这是少走了多少弯路。

从「拥堵」到「破格」

2014年前后，共青团北京市委曾对北京高校的16738名专任青年教师进行调查，调查显示，按照专业技术职务来划分，正高级有199人，占1.2%；副高级有2363人，占14.1%；中级有10360人，占61.9%；初级有2321人，占13.9%；未定职级有1495人，占8.9%。

整体呈现出中间大两头小的纺锤状，这也说明该地区高校职称晋升的拥堵现象严重。

而近年来，越来越多如高昊宇一般的优秀青年人才，吃到了「破格晋升」的红利。

他们的晋升，除了自身出色的能力外，也与一直以来我国高校教师聘任制改革有很大关系。

尤其是近些年来，国家、高校双管齐下，破除重重约束条件，努力为青椒们开辟「破格晋升」的道路。

2018年1月，中共中央印发《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，其中明确提到“将评审权直接下放至高等学校，由高等学校自主组织职称评审、自主评价、按岗聘任。”

2021年1月，教育部等六部门发布《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》，明确提出“充分落实高校用人自主权，简化进人程序”、“鼓励高校对优秀青年人才破格晋升、大胆使用”。

国家重视青年教师职称晋升问题的同时，作为人才培养基地的高校也在不断优化青年教师的职业发展环境。

2018年，时任南京大学的校长吕建提出构建“三位一体原创驱动式”科学研究新模式，即关注科研工作的内涵和质量，而非简单的论文数量或影响因子，此外，南京大学还率先实行职称晋升代表作制度，在职称晋升的过程中，一直坚持“不唯论文和影响因子”的评价导向。得益于该制度，南京大学物理学院许昌博士凭借创新性工作而非论文破格晋升为教授。

中国人民大学近年来也开放了各类晋升通道，既鼓励竞争又尊重贡献，让各类人才各行其道、互不干扰。教授二级岗位提供直聘制、审核确认制和竞聘制三种通道，教授三级岗位提供直聘制、竞聘制两种通道，分类申报、分类评审、分类晋升；直聘制，认可长期贡献，德高望重，够年限就上；审核确认制，认可长期贡献，成果丰硕，够条件就上；竞聘制，优中选优，条件加倍才能上。

但这其中，也不乏一些面子工程，形式主义。

职称评审绿色通道，有的时候也可能是黑色的。

被行政意志左右、申报条件繁琐细碎、申报过程各个部门都卡很久，甚至有的高校，职称晋升绿色通道只给外省人。

要不拘泥于传统评价体系，全面、公正地评估每位候选人的综合能力与潜力，不断拓宽教师职称晋升之路，让青年教师有更多展翅的机会。

也要真正去落实各项优化举措，不要让职称变成拿捏教师的工具。

参考文献

岳英.我国高校教师职称晋升影响因素的事件史分析[J].教育发展研究,2020,40(Z1):90-97.DOI:10.14121/j.cnki.1008-3855.2020.z1.013.

郭卉、姚源.绩效工资改革与高校多轨收入分配的形成[J].《中国高教研究》2023年第8期。

来源丨青塔人才 微信公众号

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