金融机构需要更多女领导

作者|苏文力

看懂经济专栏作家，曾供职于阳光保险、中国工商银行（TA已经入驻传播星球APP)

前段时间，老东家调整了组织架构。干部全体起立，重新竞聘管理岗位。一位熟悉的女干部，经历了严苛的选拔过程后，总算保住了自己的位置。过后却心有余悸，对未来的职业生涯产生了焦虑。

数字化时代给我们带来了深刻的影响。许多原本由人去做的知识型工作，逐渐会被AI所替代。这让我们的职业生涯面临巨大的挑战，而女性领导却有机会展现出其更有竞争力的一面。

遇到一位优秀的女领导

上世纪八十年代，大学毕业后被分配到一家国有大型银行科技部门做软件开发。上班第一天，我们几个毕业生被领到一位女士面前，介绍说这就是我们的主管领导，往后要听从其调遣。

领导戴着一副黑框眼镜，看上去既有北方人的大气，又有江南人的秀气，十分自信和干练。没想到刚参加工作遇到的领导是位女性，心里不免有些嘀咕，担心女领导婆婆妈妈的，管的过细，成天拿规矩修理我们。

可接下来的日子里，证明该预判是完全错误的。领导分派任务干净利落，只是在必要时才会给些指导，完全没有太多的条条框框，也没有其他过多的干涉，给予我们非常大的自主空间。

反而是部门的一把手男领导，没事总要对我们指指点点，甚至不放过我的服装打扮和头发长短这样的小事。咱不敢直接顶撞，可依旧我行我素。这间接给咱直接领导带来了一些麻烦，可领导并没有转而向我施加压力。

我们几个新来的大学生都是小伙子，工作表现也配得上领导的信任，很快就成为部门里的主力，不论是编程开发应用系统，还是去做项目管理，甚至是打杂办事，都是一把好手。

我们的工作态度没得挑，只要领导安排的工作，都会不惜力气，想方设法做到位，从不讲条件。关键时候总是能够顶上去，把事情搞定。另外所掌握的知识技能也刚好是行里所欠缺的。

那个时候资源比较匮乏，火车票、飞机票都很难搞到，没有出租车，外地同事来京的旅馆住宿也非常难安排。为此经常要一大早骑自行车去排队买票，到处求人办事，出差条件也极为艰苦。

当时行里会定期发放水果、蔬菜和鸡蛋等福利。这虽改善了我们的生活水平，但带来了很大的麻烦。需要我们自己把福利领回到办公室，可问题是我们所在的部门在五楼，且没有电梯。

这就让每次发福利变成了令人头疼的事情。印象最深的是有一次发苹果，每人给两箱。那天处里就我一个小伙子，其他都是女士，作为壮劳力，一人来回扛了十好几箱苹果上五楼，直接给累趴下了。

这些环境因素，刚好体现出了我们这些小伙子的优势。虽然领导自己是位女性，但也完全不掩饰其对女性员工使用上的无奈，和对我们的偏爱。公开表达招人就希望要小伙子，不愿意补充女性员工的观点想法。

她是这么说的，也是这么做的。在行里软件开发中心首次从高校招大学生的时候，由我负责招的几十名学生中，几乎清一色男生。只留下了一名各方面条件不错的女生，算是有个点缀。这还是向其极力争取的结果。

作为女性领导，其本人非常优秀。是文革前最后一批清华毕业的学生。无论是专业能力，还是管理水平都很强。经常几句话就能点到位，让你茅塞顿开。当需要其自己上的时候，从不含糊，结果总能惊艳到大家。

可以说其真有点雌雄同体的味道了，既能够大开大合，又极为细致缜密。作为行里软件开发中心和电子银行部的第一任领导，很快就带出了一支高水平的队伍，并形成了完善的制度体系，业绩水平在行业内居于遥遥领先的地位。

在她的手下干活，感觉特别愉快。只要你有想法，就会得到鼓励，允许你大胆尝试，绝不会随意干涉。当你遇到困难时，总会得到她的鼎力帮助。特别是当你犯错误的时候，她一定会及时跳出来，替你收拾局面。

选择一位优秀的女干部

十年前跳槽来到一家保险集团公司。心里惦记着在互联网保险领域，做出些不一样的表现。当时保险行业的互联网化进程刚刚起步，公司虽已有了一些尝试，但亟待跟上时代的步伐。

接手后没多久，所分管的互联网部门头头就提出辞职。原本部门里还有一位后备骨干，可没过多久也走了。队伍面临着群龙无首的状况，士气也极为低落。当务之急就是赶紧找到部门的领头人。

鉴于我自己刚来新公司不久，对情况很不熟悉，就决定从公司内部寻找人才，能够弥补我的不足。其中很重要的条件是其在公司内有比较好的人缘，善于沟通协调，且有比较强的学习能力。

组织自己分管部门的干部讨论互联网保险的未来发展，结果发现其中一位女干部反应特别快，思路很清晰，对保险业务所涉及的方方面面都挺熟悉，且对互联网行业的发展动向特别感兴趣。

侧面打听了一下，得知她生孩子前曾是公司里的风云人物，很有影响力。唯一让我感到犹豫的是她孩子比较小，担心其能否在接下来的创新探索中全力以赴。跟她聊了聊，发现其事业心很强，充满了自信和乐观。

面对当时紧迫的用人局面，也没时间考虑太多，就决定请其先做起来试试。至少一段时间里可以帮我熟悉公司内的人头关系。若实在表现不够理想，大不了以后再换更好的入选。

结果还真让我选对了，证明其真是非常的优秀。后面的确是换人了，可换的不是她，而是她的分管领导。包括我在内，来来回回换了十几位。这位女干部则一直作为中间力量，不可替代的存在着。

不同的分管领导，或许有不同的经营思路，有些领导带来了先进的方法理念，也有些领导的想法可能并不靠谱。可她都能够想方设法发挥出自己独特的优势，带领团队，做出让人眼前一亮的业绩，甚至还成为过公司的年度人物。

互联网业务涉及公司业务的方方面面，需要动员相关子公司和专业部门的积极参与和支持。她总能够与相关各方达成一致的目标。既能够帮助对方实现业绩价值，也能够促进公司互联网业务的快速发展。

最令我印象深刻的是其在创新推出互联网保险产品过程中的表现。这事必须依靠子公司产品精算方面的具体承办。不知道她是怎么忽悠的，子公司分管总表现 特别积极，甚至像是在实现其自己的梦想。

双方的合作特别顺畅，发挥出各自所擅长的优势。很快就开发出全行业第一款，在互联网上销售和服务的长期健康险产品。子公司分管总还亲自当起了产品代言人，一时间该产品在精算圈内引起了不小的轰动。

在她的带领下，公司从官网信息发布平台，转变为保险产品销售服务平台。创新推出了适合网上销售的保险系列产品，并搭建起数字化运营体系。公司的互联网保险业务，不论是服务交易量，还是保费收入都有了指数级的提升。

这些年能够明显感受到，她的认知水平和工作能力都在持续提高。所带的团队，特别有凝聚力和战斗力，不管遇到什么困难，都会想方设法去克服。团队成员也得到了快速成长，队伍十分稳定。

十年来，她从没有因家里有事或身体上的原因，影响到工作，一切都安排得井然有序，不用领导操心。这期间她生了二胎，老大也培养上了人大附中。可以说做到了事业和家庭的很好平衡。

跟随追随者

得益于社会环境的巨大变化，许多互联网新服务的面世，让女性得到进一步解放。使得女性在身体和家庭负担等方面的弱势，变得没那么明显，与男性管理者相比，逐渐处于了相对平等的竞争地位。

不仅如此，总觉着这些优秀的女性领导还具备某些特性优势。可一直没琢磨明白究竟是什么。最近在学习即兴表演的过程中，了解到其中有一项重要的技能因素，叫做“跟随追随者”。

在即兴表演中，指的是允许舞台上每个演员将自己的特长带入，并在需要的时候领衔担纲。在管理工作中，则体现为赋予团队成员极大的灵活性，允许任何团队成员，在需要发挥其专业特长时，担任领头羊的角色，当情况发生变化时，还能够迅速做出调整。

前面介绍的两位女领导，都不是那种的振臂一呼，主导一切的强势领导。恰恰在“跟随追随者”方面表现得非常优秀。她们没有极力维护自己的权威，而是通过充分放权，发挥大家的专长和主观能动性，树立起更为牢固的权威。

过去的时代，很多工作都是重复既有的做法。一切都在领导的掌控之下，只要员工不折不扣地执行，就能够达到团队的目标。可数字化转型的今天，面临更多的是新领域的探索和创新，一切都充满了不确定性。

面对大量不熟悉的领域，仅靠领导的经验和专业知识，已完全不够用。若像过去那样自上而下的简单下命令，让大家遵照执行，已无法拿到想要的结果。必须通过大家群策群力，才有机会达成团队的目标。

领导必须发挥大家的主观能动性，知道什么时候该带头和发布指令，什么时候该放手，躲到一边提供帮助，什么时候又该选择新的跟随对象。只有把跟随团队成员的事情做好，才能成为合格的领导。

应放下老一套的做法，善于转变自己的角色，明白在需要的时候，让最得力的员工担纲，只在必要的时候由自己掌控。国外的一些研究表明，这一优秀的领导特质往往在女性身上表现的比较明显。

这是一种管理风格的改变，从“命令控制”到“协同合作”模式。女性管理者一般恰恰擅长于此，她们是很好的社交沟通者，能够积极倾听，更具有合作精神，能够激发团队动力，愿意帮助他人进步。

女性领导特别注重关系和谐，不仅关注于事情本身，更能关注到事情背后的人。尊重参与其中的人，耐心倾听大家的意见想法，为对方的利益着想。解决了人的问题，事情本身的问题就好解决了。

自己曾经分管的其他一些女干部，同样表现的可圈可点。她们比男性干部更稳定，轻易不会跳槽。一方面是由于其他一些用人单位存在偏见，没有发现这些优秀女性的真正价值；另一方面也是女性更注重感情和工作环境的稳定。

男性领导必须认识到原有的优势地位已经在消弱，甚至某些方面还处于相对劣势。应主动做出改变，向优秀的女性管理者学习，提升跟随追随者的能力，以让自己符合新时代职场竞争的需要。

作为女性管理者不应自我设限，更不用勉强模仿男性管理者的风格做法，要对自己充满信心。时代的发展趋势越来越有利于女性管理者，只要发挥出自己的优势，积极践行“跟随追随者”，就会有美好的职业未来。

我们应抛弃对女性管理者存在的固有偏见，意识到她们所具有的特性优势，扩展人才的选拔范围。能够积极为女性管理者提供展示的舞台，给予鼓励和支持，一定是大有前途的组织。

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