美国安全和新兴技术中心发布!《美国技术人才的竞争》

2023年8月1日，美国安全与新兴技术中心（CSET）发布《美国技术人才竞争》报告。技术人才对创新和经济增长至关重要，吸引这些流动性极强的人才对保持技术前沿的领先地位至关重要。传统观点认为，美国国防部门通常很难获得这些人才。本研究利用领英（ LinkedIn） 数据追踪技术工人在不同行业和城市地区之间的流动情况，尤其关注美国国防部、国防工业基地和所谓的 "大科技"公司。

摘 要

技术人才，尤其是在人工智能劳动力中占比较高的计算机和数学专业人才，对美国的创新和发展至关重要。技术人才的流动促进了思想传播，扩大了专业网，推动了创新产品研发，因此引进高流动性的技术人才对于美国国防部门保持技术领先地位至关重要。然而近些年来美国国防界面临技术人才短缺困境，技术人才大多集中在Facebook、苹果、亚马逊和谷歌等大型科技公司手中。基于此，本报告旨在阐明不同行业部门和主要城市地区之间的科技人才迁移趋势，为美国国防社区乃至整个美国未来的劳动力发展提供借鉴。

本报告使用了Revelio实验室提供的数据，包括从1998年至2021年的领英公司职位信息，分析验证了一些传统观点，并揭示了美国国防技术人员队伍的三大趋势：

一是美国国防部门的技术人员更新或扩充速度与其他行业部门不同；

二是在人才交叉流动和地理枢纽方面，美国国防部门与其他部门相对孤立，这可能会减缓技术的采用，此外，与其他行业相比，美国国防部门的人才任期往往较长，这也可能限制人才的流动以及创新理念和技术的共享；

三是美国国防部从排名靠前的计算机科学学校招聘的技术人员比例相对较小。

由此得出结论：美国国防领域在招聘和留住人才、推动创新和采用新兴技术方面处于劣势。因此应：

一是根据需要与商业软件部门合作并建立伙伴关系，促进部门交叉和行业交流；

二是对现有人才库的人力资本进行投资；

三是研究如何鼓励美国国防部和国防预算局与更广泛的美国技术人员队伍更加融合；

四是培养未来的公务员技术队伍。

研究背景

技术人才是现代知识驱动型全球经济取得成功的最重要因素之一。了解这种人力资本如何在不同产业部门内部和之间流动，对于美国在未来保持技术领先地位至关重要。从国家安全的角度来看，美国国防部门技术人员的迁移模式尤为重要。人工智能等新兴技术在塑造全球安全格局方面发挥着越来越重要的作用，美国军方需要一支强大的技术人才队伍，以有效和负责任的方式运用这些创新技术。这包括美国国防部（DOD）本身以及更广泛的美国国防工业基地（DIB）内的成员，后者负责开发和维护军队的大部分技术基础设施。

尽管美国国防承包商雇用了大量技术人才，但考虑到这些公司相对较低的利润率、保守的企业文化以及在构建主要平台和系统方面的相对优势，在与人工智能等新兴技术相关的开创性、风险性项目上裹足不前。近年来，军方领导人试图通过将更多初创企业和商业导向型供应商纳入承包商人才库来弥补这一差距。与非传统供应商合作，如通过美国国防创新部门（DIU）和美国国家安全创新网络（NSIN）加入美国国防部的供应商，已经能够获得比与主要国防企业合作更多的技术人才。然而，要推动整个采购生态系统发生更多的结构性变化，就需要美国国防部领导人重新思考他们的创新方法。通过了解这些人才流动情况，美国国防部和国防工业基地可以更有效地寻求合作伙伴关系，有针对性地开展外联工作，并制定人才引进战略。

研究介绍

本报告以美国国防界（国防部和国防工业基地）和商业软件部门为重点，探讨了技术人才的迁移问题。本报告的分析依赖于多个数据集：Revelio Labs（基于领英用户资料）；美国人口普查数据（用于定义城市地区）；DefenseNews 100强榜单（用于帮助定义DIB）；以及三份大学排名（用于评估基于教育的人才流动）。除了美国国防部、国防工业和软件业，本报告还研究了其他三个经济部门的人才迁移模式：金融业、制造业和管理咨询业。与美国国防部一样，金融业和制造业也在努力与大型科技公司和软件技术公司争夺技术人才。管理咨询业的技术人才队伍正在迅速扩大，而且与美国国防社区的重叠比例过高，因此值得纳入分析范围。由于地理分布的不同，这些行业部门也提供了一个有用的比较点。

本报告从三个不同角度探讨了技术人才的迁移问题：

一是行业集中度、流失和交叉流动：各行业部门的技术职位是如何分布的？各行业在人才流入和流出方面如何比较？人才如何在行业间流动？

二是教育：哪些行业领域吸引了最多拥有名校学位的科技工作者？

三是地域集中度：按行业部门划分，技术人才最集中的地域在哪里？

本报告首先概述了有关人才流动和创新的文献，并探讨了当前美国技术人才劳动力市场的动态。然后，简要介绍了分析中使用的数据以及定义行业部门和地域的方法。接下来，将详细介绍按行业部门和地域以及教育机构排名对技术人才进行的长期分析。最后，本报告阐述了与美国国防领域相关的研究结果，并提出了改善美国国防领域技术人才获取途径的建议。

研究发现

一

国防技术人才流动趋势

本报告的分析赞同关于美国技术人才分布的普遍说法，即很大一部分职位集中在所谓的大型科技公司，而美国国防领域的人才梯队相对薄弱。然而，了解这些趋势的细微差别对于美国国防领导者加强其技术人才队伍和获得新的人才储备至关重要。具体而言，本报告总结了三点与美国国防领域相关的发现。

（一）

与其他行业部门相比，美国国防部没有以同样的速度更新或扩充其技术人员队伍。

自21世纪初以来，美国技术人员队伍总体上有所增长，但在此期间，技术人员队伍的分布发生了显著变化。最值得注意的是，在过去二十年中，大型科技公司（FAANG+M）的技术职位占整体技术职位的比例增长了四倍多，而美国国防部门（国防部和国防工业基地）的职位占比则下降了约40%。这并不一定意味着美国国防部门的技术人才总数在此期间有所下降，但这确实表明美国国防部和国防工业基地的技术人才数量并未以与其他部门相同的速度增长。在本报告的分析中，没有任何其他行业部门在过去二十年中在美国技术职位中所占的比例出现相同程度的下降。此外，数据显示，自20世纪90年代末以来，美国国防部技术人才的总体流出量超过了流入量，这可能是军队特有的几个因素造成的，如自然的职业流失。

值得注意的是，这些趋势在美国国防部比国防工业基地更为明显，因此，美国国防界最好将国防工业基地视为获取技术人才的工具。自2010年代初以来，美国国防承包商在技术职位中所占的比例一直稳定在4%左右，这表明美国国防承包商已经建立了相对稳定的人才渠道。此外，鉴于从美国国防部离职的技术人才流向美国国防工业基地的比例过高，很明显，具有美国国防部专业知识的技术人才是有市场的。认识到并利用好美国国防工业基地的重要性，对于获得专业技术人才（如具有人工智能和数据工程技能的人才）尤其有价值。

（二）

在人才交叉流动和地理枢纽方面，美国国防部与其他部门仍然相对孤立，这可能会减缓技术的采用。

分析发现，美国国防部门与商业软件部门，尤其是与大型科技公司之间的人才交叉流动十分有限。此外，美国国防部和美国国防预算局的技术人员平均任期均比其他行业部门的同行长。虽然低更替率本身不是问题，但如果加上低部门交叉流动和人才净流出，就会阻碍美国国防界采用和推动技术创新的能力。员工流动和行业交叉流动都能为组织注入新思想、新技能和新技术，这些都有助于创新。

这种有限的交叉流动可能会阻碍美国国防界采用其他商业技术部门开发的尖端技术和商业实践的能力，从而可能使美国军队在与对手的对抗中处于不利地位。这还会产生二阶效应，即人才在美国国防部停留的时间越长，创新思想相互交流的机会就越少。美国国防社区与商业软件行业之间相对较弱的地理重叠可能会加剧这一趋势。美国国防部和美国国防预算局的地理中心都集中在华盛顿特区，而商业软件从业人员则主要集中在其他大都市地区，如旧金山、西雅图、纽约市和波士顿。这些地理集中度上的差异表明，促进创新和创意相互交流的机会较少。

美国国防部的工作人员任期相对较长，交叉流动较少，这表明“公务员是终身职业”仍然是美国国家安全工作人员队伍中的一种普遍心态。在文职人员方面，人才可能会长期留下来，这只有在有职业发展机会，使技能得到更新并接触到最新技术的情况下才是积极的。由于体制原因，“非升即走”的晋升文化奖励的是战场和作战指挥，而不是技术专长，结果是许多初级技术军官在职业生涯中期离职，返回部队的吸引力有限。

（三）

美国国防部从排名靠前的计算机科学学校招聘的技术人员比例相对较小。

美国国防部内只有约五分之一的科技工作者拥有排名靠前的大学学位，相比之下，大型科技公司的科技工作者则有一半以上拥有排名靠前的大学学位。虽然大学排名并不能完全代表实际技能，但在非国防工业领域，许多人将员工的学历背景视为其整体素质的指标。本报告数据显示，来自排名靠前的院校，尤其是排名前10院校的人才更多流向顶尖公司，这可能会限制美国国防界在人才素质方面的竞争能力。

美国国防界的一些技术人才是“出类拔萃”的。这些人才可能来自军事院校或常规征兵。在文职人员方面，杰出人才可能出于薪酬以外的职业和个人原因（如使命、工作与生活的平衡或职业倦怠）选择了美国国防部或国防工业基地。但是，这些人才不可避免地会有离开美国国防部门，转而投向非国防工业领域的风险，尤其是在没有有吸引力的留任选择的情况下。

二

对技术人才劳动力市场的潜在影响

本报告的研究结果虽然深入研究技术人才流动对其劳动力市场的潜在影响，但也提供了一些证据，说明可能会产生两个经济影响。

首先，技术人才劳动力市场可能比想象中更远离单一市场，在竞争准入方面更不完善、更分散。随着杰出人才需求增加和市场集中度提高，拥有强大市场力量的公司有更大的动力和能力雇佣杰出的技术人才，而牺牲其他行业部门的利益。本报告的研究结果在一定程度上验证了这一点，表明技术人才越来越集中于大型科技公司及其总部所在的地理中心。一旦受雇于这些顶级科技公司，与这些雇主品牌相关的声望很可能会使这些人才长期留在这里。

其次，在美国，不同行业和地区获得技术人才的情况可能不同，这表明其他地区也可能存在这种情况。本报告的数据表明，与其他行业部门相比，美国国防部门在获取和留住技术人才方面存在差异。这可能会对美国国防劳动力政策产生影响，美国国防部应针对其人才态势和需求制定具体政策。例如，尽管越来越多的技术人才开始远程工作，尽管最近出现了裁员潮，但少数技术雇主仍可能继续主导技术人才的获取，而不管人才居住在哪里。此外，虽然这里没有探讨，但其他国家也可能面临类似的现实。例如，尽管很多讨论都是从更广泛的国家角度进行的，但中国的情况很可能也是如此。

政策建议

研究结果表明，技术人才劳动力市场充满活力，但也高度集中。虽然供应量在增加，但企业要想在不出现工资螺旋式上升的情况下有效竞争，仍然越来越难。确保人才招聘和管理方法能够反映当今的技术人才劳动力市场，使美国国防界的人才规划者受益匪浅。尽管目前的技术人才分配是“有效”的（从经济学意义上讲），但考虑到过去和当前的市场动态，这种分配可能会被扭曲。根据调查结果和影响，本报告向美国国防部提出了四项建议。

一

根据需要与商业软件部门合作，促进部门交叉

这些伙伴关系应系统地强调渗透性，以便在整个美国国防社区提供一致的选择，让人才根据需要进行流动。它应包括多种类型的安排，从临时任务到短期职业途径、兼职和全职，以及对招聘和留用政策的任何必要修改。例如，“国防风险投资计划（Defense Ventures Program）”和空军的“工业教育（Education With Industry）”等项目都很有前景，应该加以推广。与美国国防部合作或为国防部工作的更多选择也可以增加获得高素质技术人才的机会，这些人才可能不希望长期加入美国国防部，但仍希望为任务提供支持。

美国国防部的合作伙伴关系和职业发展途径也必须双管齐下，以实现提高技能和获取人才的最佳效果。这是因为，长期从事一种职业作为劳动力规划战略是不现实的，也不能保证与处于领先地位的行业部门进行常规的思想和技术交流。例如，美国国防部门可以考虑利用GigEagle等现有应用程序，为美国国防部的文职人员提供“工作”机会。美国数字军团、国防数字服务以及陆军第75创新司令部等预备役部门也提供了可推广的良好模式。

二

对国防部现有人才库的人力资本进行投资

鉴于美国国防部有效吸引技术人才的能力相对于其他行业部门较为有限，美国国防部应加倍投资于识别、培训和利用社区已有的人才骨干，其中大部分都是高素质并致力于执行任务的人才。这包括投资于定期的技能提升和培训，以激励参与技能提升教育和培训，并利用和奖励技术专长人才。

至关重要的是，这些技能还必须能在美国国防部社区中得到认可，在任务中得到利用，并通过考虑未来的任务和晋升得到奖励。这可能包括实施专门的技能和经验标识符，但也可能包括解决其他单独但相互关联的问题，如数据基础设施现代化，促进对云存储、计算和其他分析工具的访问，以及将技术专长纳入能力要求。

三

加强国防界与更广泛技术人员队伍的融合

鉴于美国国防情报局作为获取技术人才的重要工具，美国国防部应记录并减少限制国防部和国防情报局技术人才竞争力的法律、监管和其他障碍。例如，美国国防部应将更多的国防部数据引入非保密环境。这将创造机会，既能吸引大量未经保密的技术人才，又能促进更多的远程或混合工作机会，作为数据、分析、软件、网络和人工智能人才招聘和保留战略的一部分。理想的情况是，作为科技界的另一个渠道，美国国防情报局和商业软件部门将更有意识地开展合作，为美国国防情报局的公司创造获得顶尖人才的创新途径，这一点与美国国防部类似。

四

培养未来具有公民服务意识的技术人员队伍

从美国国防部自身利益出发，国防部应投入资源，并与其他政府部门和机构合作，努力增加美国技术人才的总体供应量，同时鼓励更多年轻人从事公务员工作。这包括倡导并参与与高等教育改革相关的讨论，在传统大学学位的基础上，促进标准化的、经过认证的能力教育和资格认证。这还包括以身作则，通过更多地使用使其他证书合法化的招聘方法，提高技术劳动力的多样性、公平性和包容性。最后，还包括创造一种技术人才能够茁壮成长并愿意留下来的文化。

免责声明：本文转自元战略，原作者Allen Wang。文章内容系原作者个人观点，本公众号编译/转载仅为分享、传达不同观点，如有任何异议，欢迎联系我们！

转自丨元战略

作者丨Allen Wang

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