困难时期，企业到底降薪好还是裁员好？

目前经济发展出现一定困难，作为经济微观主体的企业，一般都会想办法采取自保措施，来克服困难等待转机。

企业应对困难的方法主要包括压缩费用、降低薪资水平和裁减人员。那么，就降薪和裁员两个举措来说，对于困难中的企业哪个方法相对更优？

从公平的角度，实行员工整体降薪降低管理成本，可以保留更多人的就业机会，这种做法似乎更具道德水准。但是从提高效率的角度来看，这种降薪不裁员的做法对企业的负面作用更大。

亚当斯密曾经提出一个效率工资理论，他认为工人工作的效率与工资水平有很大的相关性，高工资使工人效率更高。工资的高低可以影响工人的偷懒程度、辞职率、工作士气和对雇主的忠诚等。

工资一般高于市场充分就业均衡相适应的工资水平，足以消除工人偷懒，可以调动工人积极性的主要作用是吸引和留住优秀人才。企业如果付给工人的工资水平越高，工人就越努力工作，越少消极怠工，从而劳动生产率越高，给雇主带来的利润也就越大。特别是是在整体经济出现困难的时候，如果厂商能够支付更高的工资，可能使生产效率提高，提升自身企业的竞争力。

因此作为企业而言，不到万不得已，不会去降低功工资，特别是消减大的工资。1914年福特汽车公司向其工人支付每天5美元的工资，这一工资远远高于当时的均衡水平（2—3美元）。福特公司认为，高工资意味着更高的产出，那么平摊下来实际上体现的是低成本而不是高成本。

实践证明，亨利·福特在自己的公司运用这一理论后，企业的凝聚力和劳动生产率进一步增强，汽车的产量和销售量也直线上长，给公司带来了巨大的成功。

现实经营中，企业做不到每个人都恪尽职守。每个企业可以说，都是一部分优秀的员工在创造主要业绩，大多数员工都在摸鱼。

对于重要的骨干，企业必须支付一种效率工资，以及赋予他们更多的满足感，才可能最大限度地把优秀劳动者的积极性调动起来。因此，效率工资不仅仅是一种成本，其是一种提升管理效率的投资，这种投资导致优秀的员工忠诚度增加，效率提高，能够生产更多更高质量的产品，能够保持可开拓市场地位。

越是在困难时期，企业要降低成本，重点要考虑的是效率的问题，而不是公平性的问题。正确的做法应该是缩减业务，聚焦核心的事情，同时解决人浮于事的情况，该裁员的就要果断裁员。

如果通过降低整体工资来摆脱困难，这会打击绝大多数优秀员工的工作积极性，降低他们的生产效率和忠诚度，对公司来说是具有很大伤害作用。如果一个企业留下了不该留的人，却因降薪流失了不该走的人，企业的人才结构就会陷入一个恶性循环体系。

所以，在经济出现下滑，企业出现困难的时候，公司应该考虑拥有数量少而效率高的员工，而不要数量多却效率低的员工。那么正确的举措是大刀阔斧的裁员，而不是通过降薪来降低成本。