招不到人的工厂，走进快手直播间

综合报道

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招不到人的工厂，走进快手直播间

Shirley2023/07/28

摘要

在蓝领招聘越来越难的今天，直播提供了新解法。

杨俊建从 2018 年开始感觉招聘工人变得越来越难。

他担任执行董事的伯恩光学，是一个有着超 30 年历史、全球领先的智能设备制造商，雇佣了近 10 万工人，每年招聘需求量巨大，但当时公司并没有对「工人难招」足够重视。

3 年后，伴随一场疫情，杨俊建发现公司在线下已经很难招到人了。而这直接影响了公司订单的生产和交付——招聘难问题已经「迫在眉睫」。

伯恩光学的故事是国内企业蓝领招工难的缩影。在适龄劳动人口下降的大背景下，蓝领的需求缺口变得越来越大，招工难成为了大趋势。相比第三服务业，制造业尤甚。尤其当疫情来临——随着流动被限制，工人更少外出，企业招工显著变难。

传统的蓝领招工方式迫切需要一场变革，以直播为代表的新蓝领招工方式，开始进入企业的视线。

从 2020 年开始，陆续有企业或第三方招聘公司，在快手等内容平台开直播招工。它的模式是：主播在直播间介绍企业招工需求、并进行答疑，感兴趣的蓝领们在线提交简历，后续企业或招聘机构会跟进招聘。

如果将蓝领招聘分为三大环节，获客、供需匹配、留存——那么直播这一技术形式，能以数字化方式，分别对这三个环节进行降本增效，实现获客更高、匹配更优、留存更佳——从而较传统蓝领招聘方式，实现数十倍的效率提升。

「直播招聘可以作为招聘行业数字化转型的切入点。」首都经济贸易大学副教授、中国新就业形态研究中心主任张成刚说。

随着平台上蓝领交易的活跃，自 2022 年起，快手开始推出蓝领招聘业务「快招工」，目前这一业务已升级为「快聘」。仅在 2022 年，「快聘」就吸引了月度 2.5 亿人次的蓝领劳动者参与，与超 24 万家企业达成合作。

快手用户人群与真实中国人群结构相似，这是蓝领招聘的天然土壤。而在蓝领招工难的长期困境下，互联网平台公司和它所拥有的新技术方式，将为传统招聘带来数字化改造的可能。

这标志着蓝领招聘即将迎来 3.0 时代，同时也意味着我国长期的蓝领招聘困境将迎来关键的破局点。

招不到人的就业中心科长，化身「招聘主播」

2019 年，已在政府从事蓝领招工工作二十多年的董科奇，在快手上偶然发现了直播招工。那一刻他迅速被吸引了。

作为吉林省松原市前郭县（注：前郭县为地名）就业服务中心副书记，董科奇和他所在部门的工作重心是，为招工企业找到本地的蓝领工人、并进行岗位撮合。

这背景是，随着我国 2001 年加入 WTO（世贸组织），制造业迎来大发展，对劳动者的需求猛增。直到 2011 年左右，企业的求人倍率开始超过 1，这意味着企业的招聘需求已经超过劳动者供给。招人变难，就业单位也需要拿出更好的「服务」姿态。

然而，找人的第一步就难住了他。

最开始，董科奇所在单位接触工人的方式，是通过在各级县市召开线下宣讲会。然而，锣鼓喧天、鞭炮齐鸣的阵仗后，数以亿计的物料成本投下去，却没接触到几位工人，到场的都是村干部。2014 年，他转变方式，建立了全县村干部工作微信群，一条招聘信息可以三分钟传遍全县。但接触面依然不够。

直到 2019 年在直播间，他看到主播一开口说话，瞬间就触达了成千上万的蓝领工人，完全打破了时间、空间的限制。他意识到这是他想做的事情。

从线下招聘会、到线上网站、再到直播，蓝领招聘正在逐步迈入 3.0 阶段。

作为一种更高效的传播媒介，直播的触达路径更短、速度更快、范围更广，而且成本更低——在某互联网招聘平台上获取有效简历是 100 元/份，但是通过快手只要几块钱——招聘单位需要投入的运营成本也几乎为零，只需要一部手机。

2021 年 2 月，在内部政策放开后，董科奇开通了「董科长说就业」账号，开启了在快手的第一场直播。效果是他无法想象的。每场直播下来，他能收到数百份简历，接触到近 50 位有效人选，效率是传统招聘的十倍以上。

董科奇培训招工主播

越来越多像董科奇这样的招工者正在加入快手直播，触达了更多、更广的蓝领求职者。

招聘主播参与之后，传统的蓝领招聘链条也迅速升级。一年时间，大量用工单位及其常年合作的劳务派遣机构、招聘代理公司等纷纷启动线上化，接入快聘等直播招聘平台。紧接着是企业直招，其中不乏立讯精密、比亚迪、宁德时代、歌尔股份等众多知名制造企业。

据快手「快聘」负责人刘逍介绍，目前「快聘」单日投递简历数已经突破 50 万。

过去，我国蓝领人口就业线上渗透率只有 20%——「在这一年的努力过程当中，我们其实是帮助商家（招工方）触达到了那些传统渠道很难触达到的用户，从而为整个行业带来了 14% 的增量。」刘逍说。

最小信息差，带来最快的匹配

短视频的流量和精准分发的优势，让用人单位和主播们得以触达蓝领群体，但这只是第一步。让蓝领工人真正走进厂里，短视频和直播的内容和信息展现形式，才是直播招聘比传统招工网站更有优势的地方。

由于信息不对称，过去蓝领们往往很难知道岗位的真实情况是怎样的、到底适不适合他们。而外出打工一趟的成本很高，这种对「未知的恐惧」使得蓝领们格外谨慎、难以轻易选中一份工作。

而直播间「所见即所得」的内容形态，很好地解决了这个问题。在直播间，主播们会直接把镜头对准工厂内部，展现真实工作环境。如果说过去的招聘展示内容只有文字、图片、视频，那么直播作为最直观的内容形态，则能做到最小信息差的展示。

而其他信息差，比如薪资待遇如何、居住条件如何、晋升机制如何、工作是否适合自己等等，则往往需要专业就业咨询人士解答。这也是董科奇过去的核心工作。但过去，像他这样的专业人士往往「带宽」有限。他时常苦恼自己没有时间回复所有人的问题。

而今天，在直播间，作为「主播」可以「一对多」。主播的每一个回答，都可以被所有蓝领们看到，沟通效率大大提升。

甚至当主播的「带宽」也有限时，平台企业可以通过技术能力，解决这个问题。快聘产品负责人王珣介绍，经常会有用户在弹幕或私信上咨询就业，但并非都及时得到了回复。于是平台上线了「自动回复」功能，比如用户问「还在招人吗」，很快会有客服回复「这些是我们在招的岗位」。

更及时的沟通带来了更高的就业转化。在客服回复情景下，用户投递简历的转化率是内容场的两倍。这一功能上线后，对话界面每日的简历投递规模增长了大约 200 倍。

除了主播之外，用户之间也可以互相解答疑问。快职创始人高东旭说，每次直播结束后，他们会建立直播粉丝群，让求职者之间做「信息的交叉验证」。成立于 2016 年的快职人才，主要为第三服务业企业招工，去年正式入驻「快聘」。

信息传递的真实性也很重要。过去，招工者作为传递信息的人，往往不被信任。「总觉得我们会骗人。」高东旭说。

但直播间这个场域，在倒逼招工者展现真实、建立信任。每场直播都有成千上万人观看，这客观上带来了「公众监督」。而面对好不容易建立的影响力，主播更有动力谨言慎行。「通过直播带岗，大家对于我们的信任感比之前强很多。」高东旭说。

对于直播招聘的价值，张成刚用三个字总结，「快、准、真」。

其中，「快」是指加速了供求双方匹配效率，过去持续数周的招工匹配压缩至直播间的数分钟；「准」是指视频、直播的载体，比老乡口口传播、文字图片等载体传递的信息量更多；「真」是指平台会审核企业资质，以及主播会为了自己的信任基础、尽可能在直播间提供真实信息。

快手直播的「三个更准」

从更广的获客到更精准的匹配，直播的招工效率是显著的。

以董科奇为例，他在开启直播两个月后即开始招募主播团队。两年下来，他们团队近 400 人主播，为企业招收了 3 万多人，创下劳务工资收入超 21 亿元。这比董科奇过去在单位 20 年招的人都要多。

成本也更低。高东旭表示，过去通过传统招聘网站招到一个蓝领，总成本约 800 元。但现在成本只有一半不到。

效率和成本之外，留存率也有显著改善。传统招工模式中存在信息差问题，导致岗位匹配不够精确，这使得蓝领员工即便入职，也有很大的概率会很快离职，传统蓝领招聘的员工「7 天流失率」高达 20%-30%。

但通过直播带岗，求职的信息差抹到最小，蓝领和职位的匹配度更高，流失率更低。通过直播招工，部分企业的职工「7 天流失率」控制在合理范围以内。对企业来说，这降低了员工频繁流动带来的成本。

直播间是拥抱新一代蓝领的最好方式

在帮企业招到人之后，直播间的想象力不止步于此。

相较于传统招聘，直播招聘还有另一个重要优势：通过一对多双向沟通的最短路径，快速获取从线索到沟通到投递追踪的招聘前链路数据。这些数据能够反馈给企业端，指导它们更好地了解蓝领的需求、调整招聘工作，从而推动蓝领招聘行业的发展。

高东旭说，今天每一次直播结束，团队都可以看到人员观看时长、 投递情况等实时数据，这能够带来很大的效率提升。而杨俊建说，以前公司只能看到 B（企业）找 C（用户）的数据，现在还能看到 C（用户）找 B（企业）的数据，这大大提高了招聘的效率。

数据不仅作用于招工，也能作用于员工管理。过去在制造业工厂，员工如果想反馈问题，需要层层上报，而且很可能没有结果。杨俊建注意到，很多员工开始在直播间反映问题。他决定让人记录下员工们的反馈、最后汇总到行政部。

比如，当很多员工反馈说上班排队太久，杨俊建才发现，随着公司园区扩建，已经超出了原来安检口的承载范围。他开始推动设立更多安检口。这只是一个小例子。

在直播间，他收到的最重要反馈是，员工频繁提到希望获得职业成长。经过调研后，伯恩成立了「博闻学院」，为员工提供在职培训，设置了技术岗和管理岗的双晋升路径。

伯恩光学执行董事杨俊建演讲中

这背后是，我国的蓝领人群已经发生根本的代际转移——中国新就业形态研究中心发布的《中国蓝领群体就业研究报告 2022》，做出了这一结论。

上述报告指出，我国改革开放后的「初代蓝领劳动者」已逐步退出劳动力市场，90 后及更年轻的「新生代蓝领群体」开始成为主力军。与老一代蓝领群体相比，他们的就业动机已经发生变化——过去是谋生存，现在他们同时追求物质和精神——既看重生活质量、社交、工作氛围，也看重职业未来发展。

高东旭对此深有感触。2016 年，他曾去河北邯郸乡下招工，大喇叭喊了不到 10 分钟，就来了 30 多位大龄招工者。他们没有什么要求，只问「能不能赚钱」。而今天他接触的 90 后蓝领，「包吃」会问吃几餐，「包住」会问通勤是否在 30 分钟内。

面对这一代际转移，企业需要拿出更人性化的、更潮流有趣的、也更长期主义的管理方式——而快手等内容和社交平台，是他们拥抱年轻人的最好方式。

「我们要把企业的魅力释放出来、拉近（员工）距离，所以要大力投入快手等新媒体。」杨俊建说。

在张成刚看来，直播招聘是数字经济服务于实体经济的典型证明。它意味着，短视频直播平台除了能生产消费型内容、带来娱乐价值外，还能够深入产业和行业发挥价值。平台已经承担起了更大的社会责任。

刘逍也表示，「快聘」新一年目标是：平台投入千亿流量，在用户端，帮 3 亿人次找工作，并持续优化蓝领的简历投递效率；在企业端，能扶持 1000 个年简历量在 10 万以上的商家，并在制造业和第三服务业分别拓展 100 万个新岗位。

蓝领快聘