干货！高成长企业家“选人用人留人”之道，一文读懂！

7月15日，由江苏省独角兽瞪羚企业联盟主办的独角兽瞪羚企业家经营管理之道公开课第十一期，围绕“精准选人”展开。

会议邀请到了先进人力资源理论的创立者李祖滨老师，围绕高成长企业家如何打赢人才争夺战进行了分享。针对企业高速发展的阶段性成长阵痛，他深入浅出的阐述了企业家应如何“选人、用人、留人”，小编整理了会上李祖滨老师及其团队的部分精彩分享与大家共勉。

人才领先战略理论创立者 李祖滨

● 精选观点：

1、企业瞄准了新市场，而人才供应总是跟不上是企业的人才之痛。

2、用销售的思维去做招聘。岗位招聘与产品销售同理，招聘的本质就是销售。

3、低固定高浮动的薪酬陷阱是想要达到上亿规模企业必须跨越的鸿沟。

4、中层力量薄弱，员工再多都是散兵无力，专业人才再多都无法建立合作。

5、企业家需要有先付出的勇气和让不合适的人离开的决心。

“企业瞄准了新市场，而人才供应总是跟不上是企业的人才之痛。”

以下内容以李祖滨老师第一人称阐述。

我曾经做过一项调查，在市场上，企业的人才供给能支持企业业务发展和企业的人才供给无法支撑企业的相对业务二者占比分别为1：99。据可靠数据表明任何一家公司所需要的人才数量都不会超过市场能提供的且能在你公司胜任的人员数量的千分之一。绝大多数企业在度过生存的初创期之后，都遇到了人才增长业务发展问题。很多公司人员远远超过业务发展，但人员≠人才。

那么如何辨识人才、精准选人就成为企业持续发展的关键！

●吸引人才

扩大喇叭口，增强吸引力，调动各种可吸引注意力的资源，展示招聘者关心的内容。用销售的思维去做招聘。岗位招聘与产品销售同理，招聘的本质就是销售。产品销售是把产品销售给客户，岗位招聘是把岗位“销售”给应聘者；应聘者加入公司，用自己的能力和时间来“购买”岗位。用市场运营的思维去做招聘，用市场推广的做法去做招聘推广，会大大扩大招聘入口，丰富公司的人才池。

●定义人才

选人不准是企业招人的常见招聘痛点，选人不准本质上是缺乏冰山下的识别能力。精准选人应放宽冰山上，坚守冰山下。此外，拥有清晰的人才画像卡，会极大减少错误的招聘给公司带来的损失。我粗略的计算过招错一位业务总监一年大概要损失232.7万，刚刚也给了各位企业家们三分钟时间，让大家计算以下自己公司招错人的损失，看大家的感想都是十分心痛。准确的定义人才会极大地降低企业招错人的概率，其重要性可见一斑。

●甄别人才

我认为掌握冰山下的识别能力十分关键。而识别冰山下，需要通过精准选人6大关：精准提问→深度追问→性格测评→直觉验证→背景调查→使用考察。针对如何精准提问以及如何追问？STAR结构化追问技术，是辅助企业甄别人才的有力工具。第一可以去检查应聘者给出的事例是否符合企业的要求；第二是检验这个事例的真假成分。掌握STAR结构化追问技术，可以更好地帮助企业甄别人才。

●留住人才

我认为招揽了一批精锐之师，思考如何留住他们也同样重要。我想薪资在吸引人才和留住人才方面扮演了重要的角色。薪资是员工对自身工作价值的直接反映。高薪资水平能够吸引优秀人才，激发员工的积极性和动力，使他们更加投入工作并尽力实现目标。薪资的公正合理性也能够树立员工对公司的认同感和忠诚度。

薪酬结构决定了企业的段位。很多人才因为薪酬进不来，主要分两种情况：第一种薪资水平太低。第二种薪酬水平并不低，但薪酬结构有问题。大多数公司加工资选择增加的是浮动工资，低固定高浮动的薪酬结构符合创业者从心理上提高安全感的行为。但从另一个视角看，该行为是企业在向员工转嫁经营风险。而很多员工也在规避风险，更倾向于选择不让自己承担经营风险的公司。

固定高浮动的薪酬结构让企业“两亏”，同样的薪酬总额，招到的是不优秀的员工，同样的岗位、同样能力的员工，支付了更高的成本。345薪酬（给3个人发4个人的薪酬，创造出5个人的价值）是员工和企业双赢的薪酬模式。员工获得了高于市场水平的薪酬，企业支付低于行业的水平总薪酬成本。345薪酬是企业获得生存和持续发展的必选薪酬模式，而低固定高浮动的薪酬陷阱是想要达到上亿规模企业必须跨越的鸿沟，企业家需要有先付出的勇气和让不合适的人离开的决心。

●培养人才

公司规模在扩大，但中层补给跟不上的根源是：第一、选人没有选具备管理潜质的人加入；第二、人才培养体系没跟上。大多数企业在招人时并未在招聘时就有意识的去筛选可以提拔为中层的人员，而是更倾向于提拔业务骨干做管理者，但这种成功概率一般不超过30%。管理人才要至少提前3年准备，建立完整的人才培养体系，在招聘时应更加看重人员的成长，而非干活的潜质。要想丰富人才池短期有效的是采取激励手段，我想更重要的还是长期的培养。培养人才能弥补人才缺口，为组织的长期发展奠定坚实基础。企业应该重视并积极投资于人才培养，将其纳入组织战略规划的重要组成部分。

为什么招聘冰山下培养冰山上？

李祖斌老师一针见血地指出了目前企业普遍存在的招人问题：只看冰山上，不看冰山下。

殊不知，持续成功的关键是冰山下，他认为冰山下是靠选择获得，冰山上靠培养获得。因为，冰山上指的是易改变的属性，像专业，学历，工作经验技能等可以通过后天培训和学习改变；冰山下却难改变：比如个性，价值观，内驱力，这是由于长期生长环境影响下形成的人的本性，很难通过公司引导改变。这也就是为什么很多企业找到了专业对口，学历达标的员工，却反响平平，究其原因就是忽视了冰山下的选择。李祖滨老师认为决定长期绩效的是冰山以下部分的素质，对于难以培养的素质或者特性，企业要靠主动的人才招聘获得。

被忽视的招聘损失有多大？

目前针对于精准选人六道关，多数企业直接进入了最后一关“试用考察”，让应聘者带薪试用，提高了企业选拔成本；从成本损耗来看，企业的直接成本，间接成本以及机会成本都是巨大的。从利润角度来看，在企业的各种资源当中，如果人力资源方面优先投入和配置，企业的发展将会有事半功倍的效果。李祖滨老师表示其众多咨询案例都证明：招错一个高管可能毁掉一块业务，招错一个CEO甚至会毁掉一个企业。同时，人员流失率高，据统计，试用期流失率高达百分之五十。

为什么总是遇不到理想的TA？

原因有三点：

一、招聘渠道单一

德锐利咨询的刘星老师指出目前企业招聘渠道，多数是老三样——招聘会、招聘网站与猎头公司。实际上在主动求职中招聘到优秀的人才的概率低于30%，被动型人才已成为人才争夺战的重要对象，企业需要变被动招聘为主动招聘。真正优秀的人才，多数都属于“被动求职者”， 他们目前普遍拥有稳定高薪的工作，通过常规招聘渠道根本接触不到这类人才。这就需要企业扩大喇叭。

首先，打开自有渠道。比如内部推荐、公司人才库，优秀员工引荐，做好内部员工管理，营造良好企业文化，让员工有归属感，从而更多吸引人才进入。其次，明确公司在人才市场上的卖点，了解公司潜在员工的喜好，用他们喜欢的方式信息触达，比如现行的公众号，抖音等新媒体方式。最后，运营好线下招聘，从人才市场、中介、猎头、招聘会等多渠道出发。坚持“放宽冰山上，扩大喇叭口”公司的人才池才能储备充足，公司才有机会优中选优。此外，在简历获取上，直线经理有义务去链接行业论坛 ，高端人才市场等，并且参与后期的面试和背调，招聘效率可以极大提高。

二、画像不清晰

只看“冰山上”一叶障目，忽视冰山下：只看冰山上，是招人的“懒惰思想”在作祟。实操中，很多面试官会经验主义或按照自己的喜好来筛选人才，冰山上易考察，然而冰山下的特质往往很难挖掘和判断。严把冰山上，看似坚守了选人的底线，实际上是一叶障目。

标准多而全，脱离实际：全部条件都满足的“理想精英”少之又少，这样全面、细致的要求，会让那些符合部分标准的潜在应聘者望而却步，企业在无形中错失了很多选人机会。

三、提问不准确

面试官的选人能力以及选人方法会直接影响招聘效果，实操中常见的错误提问一般有三类——封闭式问题、假设性问题、认知类问题，这些提问方式，多数都是因为未能掌握有效的提问、判断方法，即便获得了一些信息，往往也无助于做出精准判断。

实现精准找人，需过六道关，李祖滨老师和刘星老师重点阐述了最重要四种工具：

01. 人才画像描绘冰山下

“招聘工作，画像在先”。一份标准的岗位人才画像由冰山上和冰山下两部分组成。冰山上指的专业经验及水平，包括年龄、学历、专业等等这些显性因素，而冰山下指的是综合能力，包括价值观、特质与动机，往往是冰山下的综合能力能够决定高业绩的产生。精准画像强调的是精准，而不是片面强调过细、过严，为避免偏颇，比如过窄的学历，年龄，性别等限制，李祖滨老师认为，企业设计人才画像时可参考“放宽冰山上，严守冰山下”的原则，可适当放宽学历、专业、经验、年龄、长相、性别、证书、地域等冰山上的条件限制，扩大企业招聘的“人才池”，增加应聘者的数量。

刘星老师补充说道，目前多数企业的招聘局限于人力资源部门，然而信服力高且知悉公司情况的直线经理（部门经理）才应该作为招聘作为第一职责人，企业需要带领直线经理一起参与研讨，共创岗位画像，并在内部达成共识，进而推广应用。共创共识本质上是内部智慧的沉淀，也促进了后期人才画像的推广使用。此外同时根据市场情况，定期复盘，及时修订画像，更迭人才画像，将招聘损失量化，不仅可以提高企业选人重视度也能提高招聘的有效性和效率。

02. 行为/精准提问问出冰山下

“坚守冰山下，精准画像”，李祖滨老师指出招聘者可以在考察项范围内，结合公司情况以及结构化的提问技巧，通过精湛提问话术，捕捉应聘者的内在的性格特点，价值观，动机，素质，潜力等。基于行为面试原理：一个人过去成功的行为是预测其未来能否成功的最好依据。比如招聘者提问应聘者是否有做到别人难以做到的事情，得到的坚持跑马拉松，成功减肥这些回答虽跟业务能力无直接关联，却能折射出应聘者高度自我管理和强大内驱力，这样的人未来也更容易在工作中取得更大的成功。

此外，刘星老师认为，直线经理需要将面试官管理手册 、制度流程、话术运用、选拔标准等书面化，面试前，提前了解候选人资料以及参与背调；然后安排好不同问题比例和考察点，确保问题的有效性和逻辑性，避免封闭式问题；面试中，深度掌握STAR方法，运用结构性技巧，精准发问，实现精准选人。

下图为人才画像在精准提问中的应用：

03. 深度追问判断冰山下

“没有追问，就没有真相”，李祖滨老师STAR结构化追问技术，是甄选人才的利器具。STAR对应了①Situation（背景-面试官通过提问能够了解应聘者取得业绩的背景是什么）②Task（任务-探索应聘者为了完成某项工作，将会拆分出哪些关键任务）③Action（行动-应聘者在模拟的业务单元中，将会采取哪些行动确保业务推进）④Result（结果-在采取相应的行动后，将会有怎样的效果推动）四个方面。此外STAR模型是一个整体应用，会透过应聘者的求职背景来观测在模拟环境中的适应性和机动性，一方面能分析出人才的能力值，另一方面还能看出应聘者的性格表现。招聘者可以通过连环发问应聘者，比如曾经遇到的最大的困难是什么，怎么解决的，别人怎么做的，如果才给你一次机会，会怎么处理？通过应聘者的细节诉说，神态表情，用以考察应聘者思维连贯性，故事真假，与岗位的匹配度。

04. 性格测评佐证冰山下

李祖滨老师表示德锐以大五人格特质理论为基础，基于中国企业环境自主设计的性格测评工具，用以了解人才的个性特征及行为倾向性。招聘者将会结合德锐素质模型，参考候选人的人才性格测评结果，识别优秀人才。如果测评系统结果和招聘者先前判断结果不符合，即存在较高应聘者在面试环节自我粉饰的嫌疑，需要进一步筛选以杜绝招人失误。总之，使用性格测评工具可以有针对性地选拔那些具有岗位所需要的关键人格特征的个体,增加个体与岗位的匹配度,最终科学地做到人员和岗位最佳匹配,从而保证企业人力资源的完备和高效运行。

嘉宾们集体探讨选人用人疑虑