企业是怎么定薪的？怎么定更合理？一文了解

说到薪资，可能10个人，有9个会叹气。

当干同一份工，工资有的高有的低；在职好些年，工资比不上新来的，甚至不及下属；入职时说上不封顶，结果每月只剩下保底（工资）…

岗位薪资的两级分化、新老倒挂和弹性太大，都成了人们吐槽的焦点。

话说回来，目前大部分企业是怎样定薪的？为什么同个岗位，薪资差异这么大？怎样定薪更显合理？

如果你也有类似疑惑，下面我们一起来看看。

企业是怎么定薪呢？

关于自己拿多少工资，很多人可能指向面试时的谈薪和岗位预算。

这也没错，不过再往前推，在敲定预算前，企业定薪要考虑的因素还有很多。

比如行业、职业、行情、供需情况、地域、经济发展水平等外部因素。

以行业为例，在智联等招聘平台的调研中，高技术制造、金融、互联网、新能源、咨询等行业，薪资大多高于传统行业。

当岗位价值和技术含量高，较难替代，职业发展更偏向技术线和管理线，薪资的差异还会变大。

供需关系也是重要的决定项。尤其当市场需求强劲，人才缺口很大时，薪资的溢价会更明显。而地域和经济发展水平，则直接影响市场价和最低工资标准…

在这些因素的交互作用下，企业形成了各岗位基础的薪酬数据池，方便下一步决策。

但即便如此，在同一家公司同个岗位任职，薪资还是会有差异。而这些差异，往往是企业定薪时考虑个体差异和自身情况后，导致的结果。

具体包括哪些呢？

我们常听到的“按人定薪”、“按岗定薪”、“按级定薪”、“按绩取酬”其实就揭示了能力、岗位、职级、绩效这4点对定薪的决定性作用。

除此之外，学历、工龄、从业背景、历史薪资、性别、面试表现等，也会作用于起始或最终薪资。

比如高职称和能力、工龄、绩效、学历等强相关，往往会导向较高的薪资水平。

学历在职场中段对薪资的影响可能不大，但在5年以下或10年以上工作经验这两个区间，带来的工资差异可以超过20%（数据来自德勤审计员对一二线城市5000个招聘样本的分析调研）。

在Stepstone近期发布的年度薪资报告中：男性和女性雇员的薪酬存在13.1%的差距…以上让个人薪资在基础数据之上，有了深层次的变化。

当然，企业自身比如招聘预算、当年的资金/盈利情况、招聘的紧急程度等，也会带来一定的薪资差异。但相较于前两点，并没那么明显。

就此来说，你以为最终工资是自己谈薪争取来的结果，其实早就暗中标好了价格。

企业怎样定薪，更显合理？

那企业怎样定薪更显合理，同时能导向更高的人才投资回报呢？

关于这点，其实有经验可循。

比如大家熟知的3P+1M薪酬体系、华为薪酬管理的十六字方针等，都提供了相应的参考。

但总的来说，要想制定合理的薪资，除了以上这些，执行者能否从多情境、多视角考虑问题，能否平衡好人才投资和成本控制的关系，并秉持按劳分配、有效激励、兼顾公平、可持续发展的定薪原则，显得至关重要。

举例来说，科学的定薪，往往需要考虑三方：企、人、岗。

比如企业层面：保障薪资竞争力的同时，还要考虑自身资金情况、可持续性等，绝不是张口就来。

人员层面：定薪需要看对方属于什么段位，有多大能力，能带来多少产出。

岗位层面：要评估岗位价值、职位职级、长期的绩效表现等。

因为考量不同，很多规模性的企业形成了相应的宽带薪酬体系，方便对号入座。

与此同时，为了确保人才投资收益最大，成本最优，人员的薪资结构、激励方式等也呈现出了显著差异。

比如中低阶人才多采用按岗定薪，论功行赏。通过能力和职级的进阶，实现薪资加成。薪资结构通常如下：

固定工资（岗位工资）+浮动工资（绩效工资、奖金等）+补充（福利、津贴等）

高阶人才按人定薪、按绩取酬更常见，薪资结构通常如下：

基本工资+浮动工资（绩效工资、奖金等）+其他（期权激励、股票分红等）

“多视角”主要体现在定薪时，决策者能尽量摆脱单一的立场，站在对方甚至第三方的角度来考虑。

这种移情和共情，使得企业其实更容易制定出更符合双方心理预期的薪酬方案，薪资满意度、人才稳定性也能同步提升。

值得一提的是：大多数企业的定薪，多遵循HR提议——部门领导同意——（关键岗位）老板拍板的流程。“HR说了不算，关键看老板”，使得很多HR在定薪过程中，处境微妙。

不过往深了看，HR作为定薪方案的提议者和执行者，以及候选人/员工定调薪的沟通者和协调人，同时承担着收集行业薪资、挖掘员工薪资需求、管控成本、谈薪、辅助定薪等任务，其实扮演着相当重要的角色。

综上，合理的定薪需要考虑外界、个人、企业三方因素，从多视角、多情境切入，平衡好人才投资和成本控制之间的关系。

以上就是我们今天的全部分享，希望有用~

备注：本文原创，首发理才云（dayhr2014），转载请注明来源出处。