劳动争议中也能主张精神损害抚慰金？｜劳动法江湖

《劳动合同法》第八十八条规定，用人单位有下列情形之一，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；（四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。

这里的赔偿责任是用人单位侵害劳动者人身权益的法律责任，指向的是《民法典》关于人身权益保护的规定。如果用人单位的行为符合侵权责任的构成要件，对劳动者的身心造成损害的，应当按《民法典》的规定承担侵权责任。而《民法典》第一千一百八十三条第一款规定，侵害自然人人身权益造成严重精神损害的，被侵权人有权请求精神损害赔偿。

所以，在劳动争议中，有可能存在精神损害赔偿的问题。

案例来源

案号：（2022）湘05民终2764号

案情简介

2018年4月16日，史某与某劳务公司签订《劳务派遣劳动合同书》，劳务公司将史某派遣至某用工单位工作。

2020年12月4日后，史某不再正常为用工单位提供劳动。

2020年12月11日，史某在天津市安定医院就医，其病历显示：病情：家属和警察和单位代表伴诊，要求做心理疏导。

2021年5月15日，劳务公司与史某终止劳务派遣合同，并支付史某解除劳动合同经济补偿金15443.75元。

史某至今一直在治疗抑郁症。其自述系因2020年6月3日有乘客投诉其少找1元钱有中饱私囊行为，轨道集团通过面谈、微信、电话等方式对其进行逼问逼迫其承认少找钱，之后又不让其上班，导致其精神受到折磨患病。

史某诉讼请求：劳务公司、用工单位支付违法解除赔偿金、精神损害抚慰金。

一审法院认为

史某为劳动者，劳务公司为用人单位，双方系劳动合同关系。本案中，史某在劳动合同履行期间因工作原因患精神类疾病，尚未治愈。劳务公司未提出工伤认定及劳动能力鉴定，径行以劳动合同到期为由终止劳动合同，应支付违法终止劳动合同赔偿金差额（4412.5*12+5022.22+123）/12*3.5*2-15443.75=18445.13元。

用工单位在受理乘客投诉时处置不当，造成史某患病，史某主张精神损害抚慰金100000元，根据史某的病情，一审法院酌情支持精神损害抚慰金50000元。

判决劳务公司支付史某赔偿金差额18445.13元；用工单位支付史某精神损害抚慰金50000元。各方不服，均提起上诉。

二审法院认为

对于劳务公司是否存在违法解除劳动合同问题。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

劳务公司作为与史某成立劳动关系的用人单位，在史某于劳动合同履行期间因工作原因患精神类疾病，尚未治愈时，即与其解除劳动关系，有违前述法律规定，一审法院认定其存在违法解除劳动合同情形，本院予以支持，鉴于劳务公司及史某对于赔偿金计算数额并无异议，本院予以维持。

用工单位主张本案系劳动争议案件，不应将史某主张的医疗精神损害抚慰金在本案中一并予以审理。而史某主张一审法院对相关费用认定过低。

本院认为，劳动争议案件审理的范围应限于履行劳动合同过程中发生的纠纷，即必须与劳动争议主体行使劳动合同项下的劳动权利、履行劳动义务存在关联。本案中，史某在劳动合同履行期间因工作原因患精神类疾病，现尚未治愈。一审法院结合各方举证情况及庭审陈述认定用工单位在受理乘客投诉时处置不当，造成史某患病，应对其必要关联的医疗费支出承担责任，并结合史某患病情况酌定精神损害抚慰金数额，并无不当，本院予以维持。

判决驳回上诉，维持原判。

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